「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」

厚生労働省は「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の報告書を取りまとめ公表しました。

この検討会では、2024年2月から11回にわたり、雇用の分野における女性活躍推進やハラスメントについて、現状の分析や論点整理を行い、今後の在り方を検討してきました。

概要

女性活躍推進法等を通じた雇用の分野における女性活躍の更なる推進

①女性活躍推進法については、10年間期限を延長することが適当。
②事業主行動計画の策定が努力義務である100人以下の企業については、努力義務を維持した上で、支援策の充実が必要。
③現行のえるぼし認定では評価できない企業の積極的な取組・実績を評価できるような仕組みも視野に、必要な見直しを検討すべき。
④女性活躍に関する情報公表について、
・男女間賃金差異については、101人以上300人以下の企業においても公表を義務とすることが適当。
・女性管理職比率については、企業の実情を踏まえつつ、開示必須項目とすることが適当。併せて、男女別管理職登用比率の付記を促すことも検討すべき。
・情報公表義務がある企業に、女性活躍データベースにおける情報公表を促す方向で、具体的な制度設計を検討すべき。　など

月経・不妊治療・更年期等の健康課題への対応

①性差の特徴に応じて健康課題に取り組むことは社会的便益につながり、労働者個人の生活や仕事のパフォーマンスの向上につながるという視点が重要。プライバシー保護への留意も必要。
②女性特有の健康課題については、ヘルスリテラシーの向上が重要であり、国がコンテンツの作成・周知に取り組むことが望ましい。女性の健康ナショナルセンター（仮称）との連携も重要。
③女性特有の健康課題への取組の要素を女性活躍推進法の事業主行動計画に盛り込むことを検討すべき。行動計画策定指針に、健康支援やヘルスリテラシー向上の意義、プライバシーへの配慮の必要性等を明記することが考えられる。なお、企業が取り組む際には、産業保健スタッフの活用も検討されることが望ましい。
④女性特有の健康課題に取り組む企業を評価するための、えるぼし認定制度の見直しをすることが適当。　など

職場におけるハラスメント対策の充実

①一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確化することが考えられる。
②カスタマーハラスメントについては、
・企業横断的に取組が進むよう、対策強化が必要。労働者保護の観点から事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当。
・定義については、社会全体で幅広く受け入れられるものの検討が適当であり、別紙の３つの要素のいずれも満たすものとして検討すべき。
・取組の強化に当たり、業界団体等や業所管官庁との協力・連携が必要。
③就活等セクシュアルハラスメントについても、事業主の雇用管理上の措置が講じられるようにしていくことが適当。
④ILO第190号条約に関しては、本検討会で調査・議論した海外法制の状況が参考となるほか、①の法整備も批准に向けた環境整備に資するものと考えられ、引き続き、条約全般について更なる検討を進めることが適切。　など

2015年の国連サミットで全会一致で採択された持続可能な開発目標（SDGs）では、5番目の目標として「ジェンダー平等の実現」が掲げられています。

世界各地で、社会的・文化的に作られた性差が不平等や格差を引き起こしています。世界経済フォーラムが毎年発表するジェンダーギャップ指数によると、日本は146か国中118位（2024年6月12日発表）と、低い順位に位置しています。

日本は「教育」や「健康」分野では世界トップクラスの評価を受けていますが、「政治」や「経済」分野では低い評価がされています。こうした状況を背景に、2015年には「女性活躍推進法」が制定され、女性が個性や能力を十分に発揮できる社会の実現を目指しています。

企業においても、女性の活躍を推進するため、各種制度の整備や職場環境の改善が進められています。経済界では、人手不足が進行しているため、従来の人材戦略に限界が生じており、その解決策としても女性の活躍が注目されています。

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