役員賞与とは？役員報酬との違いや節税対策について解説

役員賞与の損金算入は可能だが条件が決められている

賞与は一般の従業員だけではなく、経営者や取締役などの役員に対しても支給できます。
役員の収入を増やすことで仕事のモチベーションを高めると同時に、条件を満たせば損金算入によって法人税の節税が可能です。

そこで今回は、役員賞与の概要や損金算入が認められるケース・損金にする場合の注意点などについて解説します。
役員報酬の支給を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

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役員賞与とは？

役員賞与は、企業に属する役員に対して支給される報酬の一種です。役員報酬とは別に、企業の業績や個人のパフォーマンスに応じた報酬が追加で支払われます。
従業員の賞与と同じく年1～2回支払われるのが一般的です。

役員賞与は企業の業績に連動します。そのため、賞与の支給により役員の経営努力を促すことができ、結果的に業績アップや株主などへの利益の還元につなげることが可能です。
従業員の賞与は、支給した際に経費として計上し、損金算入することになります。
一方、役員賞与は原則損金算入ができず、支払った部分には税金がかかる点に注意が必要です。

役員報酬との違い

役員報酬は、役員に対して月ごと、または年ごとに一定の金額で支払われる報酬です。金額は企業の業績・役員の職責・地位などを考慮して決まります。

役員報酬は定期的かつ定額で支給されますが、それに対して役員賞与は年1～2回、臨時的に支給されることが大きな違いです。
一般的にイメージされるボーナスだけではなく、特別費用や接待費などの名目になっている渡し切りの交際費も役員賞与に含まれます。
どちらも経営努力を促す上でも重要となる報酬であることは共通点です。役員報酬と別途で役員賞与を支給すれば、役員に向けて競争力のある報酬体系を与えることができます。
ただし、いずれも現状の業績や競争環境に合わせて適切な金額を決める必要があります。

役員賞与が原則損金算入できない理由

原則、役員賞与は損金にできず、節税効果はありません。損金算入できないのには、以下2つの理由があります。

不正な納税額の調整をできないようにするため

企業が納めるべき税金額を不正に調整できないようにするために、役員賞与を損金算入することを認めていません。
損金として扱える場合、納税額を自由に調整できる可能性があります。それによって、過度に納税額を引き下げられる恐れがあります。
このような不正を回避するために、税法上では役員賞与を損金として扱うことを認めていません。

会社の利益を私的利用させないため

会社の利益を役員の私的利用させないことも、役員賞与を損金として認めていない理由です。
損金算入を認めてしまうと、経費という名目で役員は容易に会社の利益を私的に流用できるようになってしまいます。

これは、会社資源の私的利用が横行する危険性を高めます。それによって、経営の健全性や株主利益を損ねてしまいます。
私的利用の事実が明らかになれば社会からの信用を失い、経営に大きなダメージを与える可能性も高いです。

役員賞与が損金として認められるケース

基本的に損金として扱えない役員賞与ですが、認められるケースもあります。ここで、役員賞与が損金として扱えるようになる理由をご紹介します。

定期同額給与に設定する

役員賞与を定額同額給与に含めて支給することで、損金として扱うことが可能です。この方法で支給する際は、税務署に申告をする必要があります。

定期同額給与とは？

定期同額給与は、役員に対して1カ月以下の頻度で役員報酬を定額で支払う制度です。一般の従業員に毎月支給する月給に近いイメージになります。
支払われる金額は株式総会にて決められ、事業年度において各支給額は同額となるのが特徴です。

定期同額給与は、利益の操作に該当しない一定の給与となるため、損金として扱うことができます。
そのため、一定の金額を加算して定期同額給与として支給すれば、役員賞与と扱えるようになります。

定期同額給与でも支給額を改定することは可能

定額同額給与は必要に応じて支給額を変更することが可能です。ただし、役員報酬の全額を損金として扱うためには、年単位で変更しなければなりません。
通常は、事業年度が開始する日から3カ月以内に株式総会で決議決定を行い改定することになります。

例外として、役員の地位や職務内容の重大な変更などで増減が必要な際は臨時改定、経営状況の悪化によって減額が必要になった際は業績悪化改定が認められています。
業績悪化は改定では特別な事情から減額しなければならない時のみ有効で、一時的な資金繰りの改善を目的にした改定はできないので注意してください。

事前確定届出給与の届出を提出している

事前確定届出給与として役員賞与を支給する方法もあります。事前確定届出支給は、税務署に事前に届出を提出して、一定の時期に決まった金額の報酬を支払う制度です。
定額同額給与と異なり、一般的な賞与と同じく指定した時期に報酬がまとめて支払われます。
役員賞与を役員報酬として支給したり、非常勤の役員に報酬を支払ったりする際に事前確定届出給与を採用するケースが多いです。

この方法で支給する場合、税務署への届出に記載された支給日・金額で支払わなければなりません。
また、届出どおりに支給をしない、そもそも届出を出していない場合、支給した報酬は損金に算入できないので注意してください。

届け出は事業年度ごとに提出しなければならず、さらに赤字の時も規程の時期・金額で支払う必要があります。

事前確定届出給与の詳細は、以下の記事をご覧ください。

業績連動給与制度を用いている

業績連動給与制度は、企業全体や個人の業績に応じた役員報酬を支払う方法です。
利益連動給与制度とも呼ばれていますが、2017年度の税制改正によって現在の名称に変更されました。
業績連動給与では、以下3種類の指標から柔軟に報酬を設計することが可能です。

指標の分類	指標の例
利益の状況を示す指標	営業利益・経常利益・EPSなどの財務指標 ROA・ROE・EBITDAなどの経営分析指標
株式価格の状況を示す指標	所定期間の株価・TOPIX・日経平均株価など株価インデックスと対比する騰落率
売上状況を示す指標	セグメント売上高・売上高増減額など ※利益や株価の状況を示す指標を同時に用いる場合に活用可能

この制度では、有価証券報告書に算定方法を記載するなど、支給内容を正確に開示しなければなりません。そのため、有価証券報告書を提出する上場企業に限定されます。

使用人兼務役員になっている

使用人兼務役員とは、役員でありながら従業員として常時使用されている者を意味します。
役員と使用人を兼務している場合、使用人として支給される給与は損金算入が可能です。

使用人として支給する場合、役員賞与ではなく使用人への賞与とみなされます。一般の従業員と同じ扱いとなるので、損金として扱うことができます。

また、使用人部分の給与は役員報酬とみなされないので、定期同額給与は適用できません。
使用人兼務役員は、役員分と使用人分の給与が組み合わせて支給されるので、どのように給料が決められたのか株主総会議事録に明記しておくことが大切です。

役員賞与を損金算入させる際の注意点

役員賞与を損金算入するためには、いくつか注意点があります。場合によっては損金算入ができなくなる可能性があるので、以下の点に注意してください。

役員賞与は株主総会での決定が必要

役員の報酬は定款で定めるか、株式総会で決めることが原則です。そのため、役員賞与も株式総会の決議で支給額を決めましょう。

株式総会で役員の役職ごとの総額といった大枠を決めて、取締役会にて詳細な金額を決める流れが一般的です。
なお、株式総会にて、取締役と監査役は別々に報酬の総額を決める必要があります。取締役会では、判断を代表取締役に一任して決めるケースも多いです。

決められた報酬額や支給日を変更すると損金算入できない

株式総会・取締役会で決められた報酬額・支給日で報酬を支払わないと、損金算入できない可能性があるので注意してください。
例えば、定期同額給与なら定めた金額を超過して支給すると全額を損金にできません。
事前確定届出給与においても、税務署への届出に明記した金額・支給日に支払わなければ損金不算入となります。

そのため、職制上の変更や業績悪化など変更の必要性があるケースを除き、安易に報酬額・支給額を変更しないようにしてください。
基本的に変更する際は事業年度開始の3カ月以内に改定して、その時に決めた支給日・金額で支払いましょう。なお、改定する際も株式総会での決議が必要です。

高額な賞与は損金算入されない可能性が高い

役員賞与は個人のパフォーマンスに基づいて報酬額を設定できます。しかし、不当に高額な支給額を設定しないように注意してください。
過度に高額な報酬は、会社の利益を私的利用しているとみなされる可能性が高いです。

設定した報酬額が正当かどうかは、形式基準と実質基準の2つから判断されます。
形式基準は、株式総会の決議や定款の規定で定められた報酬限度額の範囲内に収めるという考え方です。
実質基準は、役員の職務内容や企業の収益、従業員の給与とのバランス、事業規模の近い同業他社の役員報酬額などを考慮し、客観的に妥当な金額範囲内に収めるという考え方になります。

上記2つの基準から逸脱した報酬額は不当と判断され、損金算入できない可能性が高いです。
実際、過去には裁判で「過大な役員報酬は損金算入できない」という判決が下された事例が存在します。

会社の業績や毎月の生活が苦しい状況に陥る場合もある

役員賞与はルールを守りつつ、無理なく支払えるようにすることが大切です。
取引先の事業で取引量が減少したり、不景気などの理由で業績が悪化し、役員や従業員に対する給与・賞与の支払いに影響が出たりする可能性があります。

業績悪化によって役員賞与・報酬の減額が必要であれば、業績悪化改定によって支給要件を変更できるので、経営に負担を与えない適正な報酬額になるよう調整する必要があります。
ただし、報酬額を下げすぎると生活に必要な費用が不足する可能性があるので、その点に気を付けてください。

また、役員賞与は決められたルールに基づいて支給しないと、本来受け取れる報酬よりも少なくなり、役員の生活に支障が出てしまう恐れもあります。
例えば、年2回の支給として定めていて1回しか支給しなければ、ルールを守っていないことになります。
ルールどおりに支払わないと役員賞与を全額損金算入できず税金の負担が増え、企業の財務を圧迫させる可能性も高いです。

役員賞与を出すメリット

役員賞与を出すことには、以下のメリットがあります。

• 役員の職務に対するモチベーションの向上・維持につながる
• 社会保険料を削減できる

役員賞与を支給することで、本来の役員報酬よりも多い給与が支給されます。
十分な給与を得られることは、役員にとって職務を遂行するモチベーションの向上と維持につながります。

さらに、役員報酬だけを設定しているケースよりも社会保険料を削減できることもメリットです。
削減になる理由は、役員賞与にかかる社会保険料には上限が設定されているからです。
厚生年金保険料は月間150万円、健康保険料は年間573万円の上限があり、これを超える分の報酬には社会保険料はかかりません。
この仕組みから役員賞与を増額して役員報酬を減らすことで、社会保険料を減額できるというわけです。

ただし、役員賞与の比率が報酬よりも高すぎると税務調査で指摘される恐れがあります。
そのため、不当に高額な報酬額は避け、客観的に見て妥当な金額に設定することが大切です。

まとめ・役員賞与は損金算入できるが注意すべきことも多い！

役員賞与は、収入がアップすることから役員のモチベーションのアップにつながります。
また、社会保険料を安くできる可能性があるので、支給することにはメリットがあります。
基本的には損益算入できませんが、定期同額給与や事前確定届出給与などの方法を採用することで損益と扱うことが可能です。
ただし、株式総会での決議や定めた支給日・支給額を守るなど細かいルールがあり、守らないと損益算入ができなくなるので注意しましょう。

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（編集：創業手帳編集部）