従業員エンゲージメントを知らないと損をする?~生産性を高め、優秀な人材を確保するために~

創業手帳

エンゲージメントを意識することで企業が変わる

エンゲージメントを意識することで企業が変わる

企業の生産性をあげる方法は、企業にとって永遠の命題の一つです。生産性を上げるための施策として、社員の労務や業務態度などを徹底的に管理したり、労働意欲を高めるためにより高い報酬を与えたりと様々な方法が提唱されてきました。

今注目を浴びているのがエンゲージメントです。社員一人一人のエンゲージメントを高めることができれば、自然と仕事への意義と目的意識が高まり、結果として組織の生産性や利益率の向上を目指すことができます。

この記事では、

  • 従業員エンゲージメントとは何か
  • 従業員エンゲージメントを高めるメリット
  • 従業員エンゲージメントを高めるために企業ができること

この3つについて詳しくお伝えします。是非読んでみてください。

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エンゲージメントの意味とその重要性を知ろう

エンゲージメントの意味とその重要性を知ろう
エンゲージメントとは英語で『engagement』。約束や協約、契約といった意味で使われています。また単語としてのエンゲージメントリングは聞いたことがあるはずです。直訳すると婚約指輪を意味します。では、エンゲージメントの言葉を企業活動で使うときにはどのような意味になるのでしょうか。

エンゲージメントとは

エンゲージメントはシチュエーションによって意味を変えます。企業でいうときのエンゲージメントとは、「愛着」「思い入れ」を意味して使われることが一般的です。

例えば顧客が好きなブランドや企業製品のファンとして商品を通じてつながりを持つこともエンゲージメントです。また従業員が企業に持つ愛社精神や絆もエンゲージメントです。

人事で使われるエンゲージメントとは

エンゲージメントで扱われる関係は企業と消費者、企業と従業員など様々なパターンがあります。解釈がいろいろあるエンゲージメントですが、今回は企業と従業員の関係のエンゲージである従業員エンゲージメントについて取り上げます。

従業員エンゲージメントは愛社精神や会社への思い入れなどを意味します。従業員が組織に愛着を持って一丸で目標に向かって進むとともに、従業員同士が互いに成長を促すような関係が理想です。

事実、従業員エンゲージメントが高くなることで企業経営にプラスの効果が期待できるとの内容を記した調査結果も報告されています。企業もより生産性や業績アップを目的としてエンゲージメントを高める取り組みを実施しています。

エンゲージメントと従業員満足度との違いは?

従業員エンゲージメントと聞いて、従業員満足度を思い浮かべた人もいるかもしれません。従業員満足度は従業員エンゲージメントと似た概念に感じられるかもしれませんが、従業員満足度では福利厚生やマネジメント、職場環境、仕事へのモチベーションなどを基準にして職場の居心地を測ります。働く満足度を高めることで個人と組織のパフォーマンスの向上を目指す考え方です。

一方で従業員エンゲージメントでは企業と従業員の絆を深めることで共に成長し、相互作用で業績向上を目指すものです。似た概念ではありますが、別のアプローチと考えてください。

従業員エンゲージメントを高めるメリット3つ

従業員エンゲージメントを高めるメリット3つ
従業員エンゲージメントを高めることは企業にとって大きなメリットがあります。どのようなメリットがあるのか紹介します。

①優秀な人材が流出することを防ぐ

終身雇用や年功序列といった制度から成果主義の報酬制度に企業がシフトするにつれ、従業員の感覚にも変化が表れています。従業員側も多くの企業の中からより良い待遇、報酬を提示してくれる企業を選ぶようになってきました。

企業に取ってみると大切に時間と費用をかけて育てた優秀な人材が他社に移ることは大きな損害です。より高く評価される企業に転職することに抵抗が少なくなったことで、優秀な人材ほど、能力やスキルを使って転職してしまうケースが増加しています。

多くの企業が優秀な人材の流出に悩み、人材確保に頭を抱えています。少子高齢化を背景に今後はさらに人材獲得競争は激化が予想されます。人材の流出を抑えて、企業と従業員が成長するため、エンゲージメントが注目されるようになりました。

給料や待遇といった金銭的な価値が基準になると、従業員はゲームのスコアを上げるように好条件の他社に移って行ってしまいます。

しかし、エンゲージメントで重視されるやりがいや愛社精神などは心理的な価値であるため、どの企業でも与えられるものではありません。企業として他社に負けない競争力を持つためにもエンゲージメントが重要です。

②従業員のモチベーションがアップする

従業員のエンゲージメントが高まれば、自社への愛着や信頼が高まります。従業員は企業を信頼して働き、自身の仕事にも誇りを持てます。このように自分の仕事が価値のあるものと感じられることは仕事へのモチベーションに直結します。

自分の仕事に誇りを持つことは与えられた業務をこなすだけでなく、自発的に仕事を探して取り組んでいくことにつながると考えられます。スキルアップを目指したり、困難な課題にも積極的にチャレンジしたり、自分の意志で頑張ろうとする意欲が湧いてきます。

③会社への貢献を高めようと思う気持ちが生まれる

エンゲージメントが高い組織は、同僚に対しても高い信頼を持つ傾向があります。会社への帰属意識が高まることで自分だけが仕事を全うするのではなく、チームで目標に向かって進むべきと感じることが可能です。

特にリモートワークで働いていると対面で仕事しているとき以上にエンゲージメントが重要です。リモートワークでは対面で働いているときよりも部下を管理しにくくなります。従業員が組織のことを考えて自らの役割を自律的におこなうにはエンゲージメントを高めることが課題です。

オフィスであれば自然と感じられる同僚や上司の雰囲気や表情も、リモートワークでは感じることができません。従業員とのコミュニケーションや信頼関係を構築してお互いに認め合うことが生産性を高めるためにも重要です。上司や同僚との信頼を深めてチームとしての貢献を高めることが、ひいては会社への貢献と思う気持ちにつながります。

エンゲージメントと企業業績に関連を指摘したデータも

エンゲージメントと企業業績に関連を指摘したデータも

エンゲージメントと企業業績の関係性はデータでも明らかになっています。株式会社リンクアンドモチベーションの研究機関であるモチベーションエンジニアリング研究所と慶應義塾大学 大学院経営管理研究科/ビジネス・スクール 岩本研究室と共同で「エンゲージメントと企業業績」に関する研究が実施されました。

この研究ではエンゲージメントが高まることで営業利益は高まるかを考察するため、エンゲージメントスコアと営業利益率の関係を分析しています。

エンゲージメントスコアとは従業員が会社に「何をどの程度期待しているのか」、「何にどの程度満足している のか」の2つの観点で質問して、その結果をスコアにしたものです。

エンゲージメントスコアと営業利益率には相関がみられ、エンゲージメントスコア1ポイントの上昇につき、当期の営業利益率が 0.35%上昇することが分かりました。つまり、エンゲージメントスコアが上がることで、営業利益率にプラスの影響をもたらします。

加えてエンゲージメントスコアと労働生産性との関係も考察されています。こちらも相関がみられ、エンゲージメントスコア1ポイントの上昇につき、労働生産性(指数)が 0.035 上昇することがわかりました。

今まではエンゲージメントといっても抽象的で、成果がわかりにくいものと捉えられがちでした。しかし、エンゲージメントが測定できるものであり、企業の成長に寄与することがわかったことで、今後さらに重要な指標として注目されることが予想されます。

(参考:株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントと企業業績』)

従業員エンゲージメントを高めるために企業ができる施策


エンゲージメントが企業の成長力を高めることがわかったものの、企業としてどのように向上に取りくめばいいのかわからない人も多いはずです。エンゲージメントを高めるためにどのような施策があるのか紹介します。

エンゲージメントサーベイを活用

エンゲージメントを高めるためには、まず従業員のエンゲージメントを正しく測定する必要があります。エンゲージメントを測定しなければ、施策によってエンゲージメントが向上したのか判断することはできません。

またエンゲージメントを測定することで、会社の課題を明確化することができます。エンゲージメントを計るには専門のエンゲージメントサーベイを活用するのが一般的です。エンゲージメントサーベイでは従業員にいくつかの質問に回答してもらってエンゲージメントを測り、人事上の課題を洗い出します。

明確になった課題に対して解決のための人事施策を決定、実施します。この施策はやりっぱなしにしてはいけません。効果があったかどうかを確かめるためにまたエンゲージメントサーベイによってチェックを行います。もしも効果が表れない時には別の施策を考えてまた効果を測定します。このPDCAを回して課題を少しずつでも改善していきます。

エンゲージメントサーベイは、自社で質問表を作成することもできますが、より客観的で信憑性が高い分析を行うには専門の外部サービスを活用するようおすすめします。

ビジョン、ミッションを共有する

エンゲージメントを高めるために会社がオープンであるかどうかは大きなポイントです。会社が向かおうとしている方向性やミッションを共有することで目標意識を高めることができます。

十分にビジョンやミッションが共有できていれば、リモートワークであっても一体感を持って仕事に向かうことが可能です。逆に経営陣の考え方やビジョンがわからない状態では従業員が不信感持ちエンゲージメントが下がります。経営陣や管理者は会社がどのようなビジョンを持っているのか、従業員がどのような役割を果たすべきなのか伝え続けなければいけません。

スキルアップできるシステムを作る

エンゲージメントを高めるためには、従業員の成長をサポートしてスキルアップを応援するシステムも重要です。自分の成長が感じられないとその会社でのキャリアにも魅力を持てなくなり、愛着心も感じられなくなってしまいます。

そのため、会社が従業員のスキルアップやキャリアパスをサポートするための制度を作ることが大切です。自分の強みを生かせる仕事を与えたり、新しいチャレンジを促したりするなど、成長を実感できるシステムを作ることで、自己実現のために企業が力になってくれるエンゲージメントにつながります。

例えば社員の自発的な学びを促す社内イントラを導入したり、社内のポイント制度を設けるなど企業の業態やシステムに応じた取り組みを選びましょう。

会社がコミュニケーションの接点となるプラットフォームを作る

従業員同士の社内のコミュニケーションもエンゲージメント向上に欠かせません。人間関係が上手くいっていることで、組織への帰属意識が生まれて愛着心も高まります。例えば上司や同僚と上手くいっていないと悩めば、仕事へのモチベーションも下がり、生産性も落ちてしまと予想できます。

また円滑にコミュニケーションを取れていないと、情報伝達もスムーズにならず仕事に支障ときたすことがあります。現場とオフィスなど働く場が離れることで意見や情報に食い違いが生じてしまいます。

特にリモートワークでそれぞれが離れた場所で働いている場合、伝えたい情報が伝わらない可能性もあります。そのためよりエンゲージメントを意識して仕事に取り組まなければいけません。

例えば現場から情報を発信して共有する双方向コミュニケーションの推進や意見を出しあえるバーチャル会議室の設定などの取り組みがあります。またリモートワークでは何気ないコミュニケーションも取りにくくなるため、意識して個別のミーティング(1on1meeting)を設定することも検討しましょう。

まとめ

終身雇用、年功序列から成果主義に移行したことによって、働く人々の意識にも変化が表れています。長期的に人材を育てる能力開発よりもすぐに業績に結び付く施策が重視され、従業員が会社に愛着を持ちにくくなっています。優秀な人材ほど上昇志向が強いため、自分が身を置くべき環境を選ぶようになりました。

個人の成長が企業の価値を高めるとともに、企業が成長することで個人の成長やモチベーションを高める関係が構築できれば、より能力が高い人材を集めて業績アップが期待できます。

今度も従業員エンゲージメントが経営に及ぼす影響は高まると考えられます。流動的な働き方が普及するにつれ、企業側もいかにしてエンゲージメントを高めるかといった視点での経営が求められます。

企業の成長力はエンゲージメントをどれだけ高められるか、エンゲージメントを高めるための施策を行っているかにかかっていると考えられます。まずは現状のエンゲージメントを測定することが、エンゲージメント向上に向けた第一歩です。

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