ホラクラシー経営とは？注目の理由と導入のヒントを解説

ホラクラシー経営を自社に導入すべきか？注目される経営手法のメリットとデメリット・注意点とは

新しい経営手法として近年話題となっているホラクラシー経営ですが、これまでの経営手法と比較してどのような違いがあるのでしょうか。
マネジメント型経営との違いや、メリットとデメリット、導入にあたって注意すべき点を紹介します。

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そもそもホラクラシー経営とは？

ホラクラシー経営は、注目を集める経営手法です。
概要とマネジメント型との違いについて見ていきます。

役職をなくした新しい組織運営方法

ホラクラシー経営とは、2007年にアメリカの起業家であるブライアン・J・ロバートソン氏が提唱した、上下関係のない組織運営方法のことです。

従業員全体が対等な立場であるためトップダウンで動くことがなく、全員で意思決定を行います。
そのため、従業員が主体的に行動し、意思決定が早い効率的な組織です。

マネジメント型経営との違い

日本の経営手法は、マネジメント型が主流です。
ホラクラシー経営とはどのような違いがあるのか見ていきます。

役職・上下関係がない

上下関係のない組織形態がホラクラシー経営のポイントであり、マネジメント経営とは指揮命令系統にも違いが生じます。

マネジメント型経営は、役職によって上下関係が存在し、経営者や管理職が部下に対して指示を出すことで行動を促すものです。
それに対してホラクラシー経営では、役職や上下関係がないため、命令を受けることなく自ら行動することが求められます。

人を管理しない

マネジメント型経営では、人と組織の管理を行わなければなりませんが、ホラクラシー経営ではそれが必要ありません。

例えば、マネジメント型経営では日報や稟議申請について、部下は報告を行い、上司は確認と承認を行います。
一方で、ホラクラシー経営では従業員の上下関係が存在しないため、人や組織を管理する業務も発生しないことが特徴です。

情報をオープンにする

意思決定を行う際、マネジメント型の場合は、経営層や管理職など限られた立場の人だけが情報を把握していれば問題ありません。

対して、ホラクラシー経営の場合は全員が意思決定を行うポジションにあります。最善の選択をするため、全員が共通した情報を持っておくことが不可欠です。
そのため、情報はオープンにされ、円滑な情報共有を図る必要があります。

ホラクラシー経営の注目の背景

ここからは、ホラクラシー経営が注目された背景を見ていきます。

アメリカのEC企業であるザッポス社によって導入

ホラクラシー経営を導入している企業として有名なのが、アメリカのザッポス社です。
靴を中心としたアパレル商品のECサイトを運営する企業で、2014年からホラクラシー経営を取り入れています。

ザッポス社は、人事部門から部分的にホラクラシー経営を導入していきました。
社長も存在しないフラットな組織となりましたが、一方で、導入時に同意できないと感じた従業員は手当付きで退職となっています。

よりスピーディーに経営判断を行う必要性

企業のIT化が進展していることによって、経営にはスピード感を持った対応が求められるようになりました。
ホラクラシー経営では個人に判断が委ねられるため、マネジメント型に比べてスピード感のある対応が可能となります。

また、プロダクトライフサイクルの短命化も注目を集める要因のひとつです。
近年では、消費者ニーズの移り変わりの早さなどから、製品の導入から衰退までの期間が短くなっています。
そのため、よりスピーディーな経営判断が必要となり、ホラクラシー経営の需要が高まっています。

ホラクラシー経営のメリット・デメリット

ホラクラシー経営は従来の経営手法とは異なる点が複数あり、メリットとデメリットをそれぞれ見ていきます。

ホラクラシー経営のメリット

ホラクラシー経営にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
5つのポイントに分けて紹介します。

素早い意思決定によって成長スピードが上がる

役職や肩書が存在せず上下関係のないホラクラシー経営では、意思決定を各自が行うため、スピード感を持って行動に移すことが可能です。
それにより、業務を効率良く回し、企業の成長スピードを上げることにつながりま す。

従業員の主体性が向上する

トップダウンで業務を行うマネジメント型では、指示に対して受動的に動く姿勢になってしまいます。
それに対して、ホラクラシー経営では能動的に行動するため、主体性が向上することがメリットです。

従業員の仕事に対する満足度が高まる

主体的な行動を取ることによって、従業員の満足度向上にもつながります。
指示された仕事に比べ、自分で考え納得した上で業務に取り組むため、仕事内容や上下関係のストレスから解放されます。

また、ホラクラシー経営では従業員それぞれの役割がはっきりとしている点も特徴です。
役割が明確であれば自然と頼られる存在となり、存在意義が明確になることで仕事に対する満足度とモチベーションアップにつながります。

業務の効率化が図れる

事業に関する業務に集中できることも、ホラクラシー経営のメリットです。
マネジメント型経営では、組織を形成する上で生じる業務が上司・部下ともに発生します。
しかし、ホラクラシー経営の場合、そういった上下関係に起因する業務は必要ありません。事業に関係する業務だけに集中できるため、効率化を図れます。

柔軟な組織運営ができる

マネジメント型では部署ごとに組織しますが、ホラクラシー経営ではチーム体制が取られます。チーム内に上下関係はなく、役割ごとに業務を切り分ける柔軟な組織運営です。
従業員は組織を意識せず、自分のやるべき仕事だけを意識できます。

ホラクラシー経営のデメリット

メリットに対して、デメリットも当然あります。
ホラクラシー経営を行う上でのデメリットを5つ紹介します。

メンバー全員の主体性と倫理観が問われる

ホラクラシー経営では、指示を与える立場が存在しません。
そのため、受動的なメンバーがいると、進め方がわからず、意思決定ができないままでいると、プロジェクトの進行が遅れる場合があります。

メンバー全員が役割に対して主体的に行動し、事業のために適切な判断を行う倫理観を持った人材であることが不可欠です。

従業員の状況を把握しにくい

マネジメント型では、上司が指示を出し部下は常に進捗を共有します。
しかし、上下関係がなく主体的に行動するホラクラシー経営においては、状況の把握がしにくいことが難点です。

ミーティングや情報共有システムを使い確認をするため、メンバー間での情報交換を密にすることが必要です。

導入に時間がかかる

導入してから適切に運用できるまで、時間がかかる点もデメリットといえます。
ホラクラシー経営の基本は存在するものの、どの企業にも一律に適用できるものではないため、評価や給与制度など導入前に細かいルールを決めておくことが必要です。

従来とは異なる新しい経営手法であるため、自社に合った形に作り上げるまで時間を要します。

責任の所在が不明確になることも

管理職がいないということは、責任を取る立場がいないことと同じです。

トラブルが発生した際、場合によっては関係するメンバー全員で責任を負わなければなりません。そのため、トラブルが大きいとそのあとにふりかかる負担も大きく、業務への満足度やモチベーション低下につながる恐れもあります。

情報漏えいのリスクが高い

マネジメント型に比べて、ホラクラシー経営は状況の把握が難しいため、情報共有を密にすることが不可欠です。
そのため、機密情報に値するような重要度の高いものであっても、メンバー全員がアクセスできる状況もあります。

経営手法の特性上、情報漏えいのリスクをともなうことも認識しておくことが必要です。

ホラクラシー経営に向いている企業

従来の経営手法とは異なり、効率的でスピード感のあるホラクラシー経営ですが、どのような企業にもマッチする方法ではありません。
以下に、向いている企業の例を紹介します。

スタートアップ企業

日本企業ではマネジメント型経営が主流であるため、ホラクラシー経営を導入するためには、大幅に組織を改革する必要があり、簡単ではありません。
しかし、スタートアップ企業は比較的導入がしやすいといえます。

スタートアップ企業は事業の立ち上げフェーズにあり、少人数体制がほとんどのため、自然とホラクラシー経営に近い状況になっている場合があります。
また、貴重な人材を組織のマネジメントに使うことは非効率的です。事業の成果を出すためにも、効率的なホラクラシー経営が適しているでしょう。

市場の変化が早い事業を行う企業

ホラクラシー経営はスピード感があり、それにともない市場変化の早い事業にフィットしやすい点が特徴です。
IT系企業やBtoCのメーカー、または、小売業などは市場の移り変わりが早く、それに対応することが求められるため、各々の柔軟な発想と迅速な行動が必要です。

反対に、長期的に事業を見通すようなビジネスでは、スピード感を持った変化よりも組織全体で一貫した戦略を採用することを求められる傾向にあります。
そのため、ホラクラシー経営はフィットしにくいかもしれません。

ホラクラシー経営の注意点

ホラクラシー経営を適切に運用するためには、導入にあたって注意が必要です。
注意すべき4点のポイントを紹介します。

管理体制はないが完全に自由なわけではない

上下関係がなく管理体制もありませんが、管理下にないからといって自由に仕事ができるわけではないと認識することが大切です。

ホラクラシー経営を進める上では、社内ルールが存在します。
チームや役割など事前にルールが決められており、その中で自主的に役割をこなしていくことが求められます。

組織の存在価値の理解浸透が必要

企業の目標やチームの目的など、目指すビジョンについて明確な共通認識を持っておくことが重要です。

各自に意思決定の判断が委ねられているため、組織のビジョンが浸透していないと意思決定の軸も揺らいでしまいます。
一般的には行動規範が明文化されており、それに準じて業務を行います。

評価体系の整備が必要

ホラクラシー経営を導入している企業では、評価や給料を自分で決めたり、話し合いで決めたりするケースがあります。
そのため、導入前に評価制度を整備しておくことが必要です。

また、自分たちで評価をするため、場合によっては同僚に厳しい指摘をしなければなりません。日頃から闊達な議論ができる風土を作っておくことが大切です。

いきなり大きな規模で始めない

導入する際には全社で開始するのではなく、少人数のチームなどからスタートすることがポイントです。
ホラクラシー経営は、全ての企業に適した経営手法ではありません。
企業の特色によって改善すべき点も異なるため、小さな単位から開始して調整を加えていき、検証を行ったあとに規模を拡大していくことが得策です。

ホラクラシー経営を導入している企業例

最後に、ホラクラシー経営を実際に導入している企業を3社紹介します。

ダイヤモンドメディア株式会社

不動産業界向けのWebツールやサービスの受託開発を行う企業です。

給与は市場価値や定量的な成果をもとに従業員全員で話し合って決定し、経費精算も個人の裁量で行います。
代表や役員は選挙で決議し、そのほかの肩書は自分で決めるため、雇う・雇われるという概念のない徹底したホラクラシー経営です。

株式会社アトラエ

求人メディア「Green」やビジネス版マッチングアプリ「yenta」などを運営する企業です。

プロジェクト単位で事業を進め、プロジェクトリーダーは置かれているものの、役職ではなく役割のひとつであり、役員以外の肩書はありません。
目標はチーム全体で持ち、評価に関してはメンバー同士で行う「360度評価制度」を取り入れています。

株式会社ソニックガーデン

システムの受託開発を手がけるソフトウェア企業です。
役員以外の役職はなく、全員がプログラマーとして業務に就いています。

基本的にリモートワークとなっており、勤怠や進捗の確認はありません。地域による給料格差はなく、一定の勤続年数に達すると一律の給与となります。
また、採用活動ではミスマッチがおきないよう、半年から1年半の採用期間を設け、信頼関係の構築を図っていくのが特徴です。

まとめ

ホラクラシー経営は、意思決定の早さや成長スピードなどが魅力の新しい経営手法です。主体性や倫理観が問われるため、全ての人と企業に適しているわけではありません。

スタートアップ企業やIT関係といった市場変化の早い企業にマッチしており、導入する場合もチームなど小規模の組織からスタートするのが得策です。

導入している企業を参考にし、企業の特性を考えながら自社がホラクラシー経営に適しているかを検討しましょう。

（編集：創業手帳編集部）