優秀なIT人材を確保するには。スタートアップのためのIT人材の探し方・採用のポイント

創業手帳

スタートアップがIT人材採用に必要な知識や前提条件、採用ルートや面接の注意点など徹底解説

IT人材採用
生産性を向上させるために必要なITに強い人材は、企業規模を問わず求められています。スタートアップだからこそ、IT人材をうまく起用して生産性や作業効率を上げ、他社との競争力を強化したいものです。

「自社に求められるIT人材とは?」
「IT人材に必要な知識とは?」
「その採用・活用はどのように行えばいいのか?」

本記事では、ITエンジニア人材を取り巻く状況や、具体的な採用ノウハウについて解説します。企業の人材戦略の検討や採用力強化にお役立てください。

IT人材の採用が難しい理由

IT人材採用のためのプロセス
業界や業種、企業規模を問わず、IT人材の採用は難しく、今後しばらくこの傾向が続くと見られています。その理由や背景を知り、採用や戦略を練っていきましょう。

エンジニア不足

採用が難しくなっている大きな理由は、エンジニア人材が不足していることです。経済産業省が2019年に発表した「IT人材の需給に関する調査」では、2030年には国内で最大約79万人のIT人材が不足することが示されています。すでに人口減少時代に突入し、特に労働人口の減少が社会的問題となっていますが、IT人材については特に企業の競争力への影響も大きく深刻です。

一方で、ビジネス環境においてIT活用が進み、ITを活用した製品・サービスを開発できる人材や、ITを使った事業やプロジェクトを考え、推進できる人材のニーズは高まっています。

高度なシステム開発を行えるエンジニアや、AIやビッグデータ、IoT、セキュリティなどの分野の人材は特に不足が指摘されている状況です。

こうした背景から、IT人材は売り手市場となっており、企業の採用コストが高くなりつつあります。優秀な人材に多額の報酬を用意して囲い込む企業も出てきており、人材市場には優秀な人材が少なくなっているとの声も出ている状況です。

採用を考える際は、こうした状況を前提として戦略を練る必要があります。

業務内容とスキルのミスマッチ

IT人材不足は、量だけでなく質の部分にも理由があります。業務内容とスキルのミスマッチによって、人材が定着しない、あるいは企業に貢献できないケースも多いのです。

「IT」とひとくくりにされがちですが、ITは非常に多くの技術分野を含んでいます。また、その技術分野はどんどん広がり、毎年のように新しい技術が生まれては古い技術が淘汰されている状況です。そのため、ITエンジニアとしての経験がある人だとしても、そのスキルが陳腐化している分野のものなら即戦力として期待するべきではありません。

人材側のスキルアップはもちろんですが、企業側もIT人材に求める業務や必要スキルをしっかりと検討してから人材を募集する必要があります。業務内容とスキルのミスマッチが起きないように採用段階からしっかりと詳細の確認をしておきましょう。

採用ノウハウの不足

企業にIT人材の採用ノウハウがないこともIT人材の採用が難しい理由のひとつです。求める業務や必要スキルが明確でない、人材が保有している資格のレベルがわからない、IT人材が魅力を感じるような報酬やキャリアパスがないなど、採用ノウハウの不足は随所に表れます。

現在、採用ノウハウのあるIT企業が積極的にエンジニア人材を採用しているため、非ITの企業は採用でいっそう不利になっています。「うちはIT企業じゃないから関係ない」と考えて、非ITの他社の求人情報を真似して求人しても採用は難しいでしょう。

採用側がIT人材の考え方や働き方、キャリアに関心を持って学び、魅力的に感じるような求人を行うことが求められます。もし社内にITエンジニアがいるなら、一緒に採用の企画や面接に参加してもらうとよいでしょう。

その他

その他にもさまざまな理由によってIT人材の採用は難しくなっています。たとえば、エンジニア職の給与水準が他の職種よりも高いことで採用できないケースもありますし、優秀なIT人材がフリーランスになっており人材市場では見つけにくくなっていることなどにも考慮が必要でしょう。

IT人材と接触するには

優秀なIT人材を確保するために
IT人材が不足する中、どのようにしてIT人材と接触し、採用していけばよいのでしょうか。採用や関係構築のためのルートについて解説します。

求人サイト・求人誌

現在、求人を行う際の主要なルートになっているのが求人サイトや求人誌です。これらの媒体は掲載のためのコストが比較的低く、予算を計画的に使いやすいのが特徴です。ただし、採用期間が延びるとコストも高くなるため、人材不足のエンジニアを探す場合には注意が必要です。

特にエンジニア職を探したい場合、できるだけエンジニア専門の求人サービスを活用することをおすすめします。あるいは、地域に特化したタイプの求人サービスを活用するのがよいでしょう。

経験のあるエンジニアほど、就職先探しで一般的な求人サービスを利用することはありません。一般的な求人サイトは非IT企業の割合が高く、業務内容やスキルの定義が曖昧だったり報酬が魅力的でない求人案件が多かったりするからです。

人材会社

エンジニア人材の採用にあたって、最も頼りになるのは人材会社です。人材会社は求職者を登録し、求人を行っている企業へ紹介してくれるので候補となる人材をスピーディーに見つけることができます。人材の年収の2~3割ほどの紹介料が必要になるため採用コストが高くなりますが、成功報酬型なので募集が長期になってもコストが変わらないのはメリットです。

IT人材を専門としている人材会社も多く、多くのエンジニアは転職を考える際、こうした人材会社のサイトに登録します。専門スタッフが条件やスキルのマッチングもある程度行ってくれるため、希望の相手を探しやすく、ミスマッチも少なくなります。

派遣会社・SES

IT人材の派遣を行っている派遣会社や、自社のエンジニアを顧客企業に派遣して常駐させるSES(System Engineering Service)を利用し、ITエンジニアを活用するのもひとつの手です。人材のレベルによって単価が変わりますが、必要な技術分野・レベル・人数のエンジニアを短期で調達できる点がメリットです。

自社採用の社員ではないため、命令系統や業務内容に注意が必要なことや、多少コストが高くなることがデメリットですが、採用において発生する社会保険などの企業負担がないことやキャリアパスの整備、社員教育などの必要がなく、また短期での活用も可能なことは大きなメリットです。スタートアップにとっては企業規模や知名度から生じる採用上の不利をお金で解決できるという面もあります。

派遣会社の場合、紹介予定派遣として派遣されるエンジニアは契約終了後に採用も可能ですが、SESの場合は基本的に派遣されるエンジニアの引き抜きはNGですので注意してください。

その他

その他、IT人材と接触するための方法としては、SNSを利用してエンジニア人材と交流したり求人を行ったりする方法や、IT系の勉強会や異業種交流会などに参加して個人的に関係を作る方法などがあります。

また、日本に住んでいる外国人の中にもIT人材はいるため、専門の人材サービスからそういった人材にあたってみるのもよいでしょう。近年はフリーランスのエンジニアも増えていることから、フリーランス専用の仲介サービスを利用する方法もあります。

スタートアップや多くの中小企業にとって、優秀なIT人材と出会うことや採用することは簡単ではありません。そのため、ひとつの方法にこだわらず、さまざまな方法でIT人材と接触して採用のための母集団を作ることが大切です。

IT人材の見極め方

採用側もITに詳しい人を用意して面接を大切に
IT人材と出会い、候補者がある程度出てきたとしても、しっかりと人材を見極めなければ企業への貢献は期待できません。面接や書類選考でIT人材を見極めるためのポイントについて紹介します。

スキル

スキルの見極めは非常に重要ですが、最も難しい部分でもあります。IT人材のスキルを見分ける際のポイントは、「分野」「レベル」「やりたいこと/できること」を分けて把握することです。

ITサービスや企画、マネジメントで主に活躍してきた人材にシステム開発や運用を期待したり、純粋なエンジニアに新サービスの企画や開発を依頼したりといったミスマッチを防ぐためにも「分野」の把握は重要です。

「分野」については、保有資格や前職の業務内容からある程度把握することができます。また、IPAがIT分野のスキル把握のために作成した「ITスキル標準(ITSS)」などもスキル分野の把握に使えます。

「レベル」は非常に把握が難しく、保有資格やITSSもひとつの参考に過ぎません。特にプログラミングは資格なども十分に整っているとは言えず、把握は簡単ではありません。

プログラムのソースコードを保存・共有できるgithubなどで自分の作成したプログラムや文書を公開している人もいますが、採用担当者がそれを読んでレベルを把握するというのは非現実的です。技術レベルについては、過去の職場での役割や実績から推測するのが最も現実的な方法と言えるでしょう。

モチベーション

また、面接などで注意したいのが「やりたいこと」と「できること」は違う場合があるということです。エンジニアは上昇志向が強い傾向があり「前の職場ではできなかった新しい技術分野に挑戦したい」という志望動機で転職する人もたくさんいます。

しかし、その技術分野が業務レベルに達しているとは限りません。例えば、AIをやりたい人は多く、ツールを駆使してある程度のAIを作れる人は多いのですが、実際に業務レベルでAIを作れる人は多くないのです。

「やりたいこと」は業務やスキルアップの方向性の参考にとどめ、採用や当面の業務は「できること」をしっかり確認して判断すべきです。

上記については、書類審査の段階で把握できることが多いです。人材のスキルを完璧に把握することは難しいとしても採用候補者の絞り込みには有効なのでしっかり確認するようにしましょう。

実績

IT人材を見極める上で重要なのが過去の実績です。スキルの「レベル」や「できること」についての情報の多くは、この実績の中に含まれています。

どうしても書類では実績について細かい記述はできないため、実績の把握は面接が重要になります。どのような案件で、どのような役割を担当し、どのくらいの仕事を、どのくらいの期間でこなしたのか、どのような結果になったのか、といったことを細かく把握していくことが大切です。

運用や保守、開発などの分野では、使っていたシステムやアプリ、サービスの種類なども把握しておいた方がよいでしょう。エンジニア経験者やITに強い社員が一緒に面接できると人材の把握をより正確に行えます。

人間性

IT人材の採用において、軽視されやすいのがこの「人間性」の部分です。スキルや業務を優先するあまり人間性についてあまり検討しないことがありますが、後々大きな問題になりかねません。特に人数の少ないスタートアップでは1人が与える影響も大きいので注意が必要です。

IT業界は、もともと人材の流動性が高く、複数の会社で働いた経験のある人が多いです。ITエンジニアの中には自分のスキルやキャリアを重視し、組織への貢献をそれほど重視しない人もいますし、会社への帰属意識の弱い人もたくさんいます。

スタートアップの従業員には企業理念や製品・サービスへの強い共感が求められますが、せっかく採用したIT人材が組織の一体感を損ねる原因になることもあるため注意しなくてはなりません。

IT人材に限ったことではありませんが、自社の理念や目指すべき社風とどれだけ共感できるか、既存の従業員と良好なチームワークが期待できるかといったことをよく考えて採用することが大切です。

ある程度ITスキルの基礎がある人材で人間性も良好なら、学習によるスキルアップが期待できるのでポテンシャル採用を行ってもよいでしょう。良い人材を採用できれば、人材の持つITスキルによって全社のITリテラシーの向上や、業務分野の拡大も期待できますし、将来的にはエンジニア人材を内部で育成することも可能になります。

生産性や競争力UPが期待できるIT人材の採用

IT人材は企業の成長に大きな影響があると言われていますが、人手不足が深刻で、その採用に苦心している企業も多くなっています。

資金力や知名度などで劣るスタートアップにとっては、いっそう厳しい状況と見て間違いありません。IT人材の採用を目指す場合は、IT人材を取り巻く状況について理解し、自社に合った方法を考えていくことが大切です。

即戦力が必要な場合や、採用が難しい場合には、派遣やSES、フリーランスなどから必要なIT人材を調達する方法も検討しましょう。

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(編集:創業手帳編集部)

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