ベンチャー創業期の採用活動で注意すべき点と人材確保のポイント~ベンチャー企業に必要な人材とは?~

創業手帳

情報共有による事前準備とベンチャーの特徴を活かした採用方法

ベンチャー創業期の採用活動

(2020/08/06更新)

企業の規模に依らず、自社の弱点克服やパフォーマンスを強化するためには、新たな「人材」を獲得する必要があります。
自社ホームページや人材紹介サービスなど多種多様な採用方法がありますが、人材の確保に苦労している企業も多いのではないでしょうか。特に、ベンチャー企業や中小企業はコストが限られている場合が多いため、無計画での人材採用は経営の圧迫につながります。

ここでは、人材採用に悩んでいるベンチャー企業が創業期の人材確保のためにやるべきことや、ベンチャー企業の特徴を活かした採用方法などをご紹介します。

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ベンチャー企業が採用活動前にまずやるべきこと

十分な資金を有している大企業とは対照的に、ベンチャー企業は人材獲得に投資できる金額が限られて場合が多く、経営にも関わるため失敗を避けなければなりません。
ベンチャー企業が採用活動を始める前に、会社内で考慮するべき2つのポイントを見ていきます。

1.会社に必要な人材を見極める

ベンチャー企業が採用活動をする際は、自社の状況を踏まえて必要な人材を見極めることが重要です。大量採用を行える大企業とは異なり、結果としてポジションに適性でない人材を採用した場合、会社への損失につながってしまうためです。

人材を見極めるには、採用の担当者だけでなく会社全体が一体となって採用活動を進めなければなりません。「各部署へのヒアリング」、「自社の事業に適した人材探し」、「応募者の適性精査」を行い、雇用のミスマッチを避けることが求められます。

2.経営状況を踏まえて人材に投資できる金額を計算する

創業期のベンチャー企業は、資金面で不安定な状況が続くことが想定されます。経営的に苦しい状況のなかでの雇用は、採用活動の費用、給与や保険などのランニングコストが資金面を圧迫し、経営を危機的状況に追い込みかねません。
採用前の採用活動にどのくらいの期間やコストをかけるのか、採用後の人材にどのくらい投資していくのかなどをできるだけ具体的な数字ではじき出すようにしましょう。
創業したばかりのベンチャー企業にとって、人材を獲得するのは想像以上の負担となることに経営者は気を付けなければなりません。

ベンチャー企業創業期に必要な人材とは?


企業にとって必要な人材は、企業の経営方針や経営状態によってかわります。
では、少数精鋭を目指すベンチャー企業の創業期に必要な人材とはどのような人なのでしょうか。キーパーソンとなる人材について見ていきます。

経営者の視点で物事を考えられる人材

従業員ではなく、経営者の目線で物事を考えられる人材は、創業期のベンチャー企業にとって重要な存在となります。事業が安定している大企業とは対照的に、事業を始めたばかりのベンチャー企業は、試行錯誤を繰り返している段階です。
つまり、自社が将来的な価値を高めることを共に支えられる人物こそが、ベンチャー企業に必要とされます。「経営者と同じ目線から自社の成長を展望できる人材」を軸にして採用を進めるといいでしょう。

会社の弱点を補える人材

創業したばかりのベンチャー企業は、スキルを持った人材も限られているため、弱みを抱えていることが課題です。新たな人材を採用し、弱点の埋め合わせをしていくことによって、事業を円滑に進められるようにしましょう。
会社の弱点を解決できる人材を探すには、有効となる資格や、前職での実務経験などを精査することが必要です。「即戦力」として活躍できる人材を逃さないためにも、応募者のスキルと自社の弱みをしっかりと把握しておきましょう。

ベンチャー企業創業期に人材を確保するための採用方法

創業したばかりのベンチャー企業は、成熟した企業と比較して知名度が低く会社としての実績が少ないため、人材集めに苦労する可能性があります。
採用活動を工夫し、競合他社と違いをつくり出すことによって、自社に適した人材を獲得しなければなりません。
具体的な方法をいくつか見ていきます。

SNSを活用した人材採用方法

近年、注目を浴びているのが、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれる採用活動です。
「Facebook」や「Twitter」などのSNSで、採用専用のアカウントを開設します。ツールの特性上、タイムラグが少なくターゲットと円滑なコミュニケーションを図れるという強みがあります。
ソーシャルリクルーティングのメリットは、特定の人材に向けて企業情報を発信できる点です。
たとえば、システム系の企業であれば、エンジニアやプログラマーのスキルを持ったタ人材を対象とすることで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

専門性の高い人材紹介会社を利用

優秀な人材を採用するチャンスを広げたい場合、専門性の高い転職エージェントを使った採用方法も候補に入れておきましょう。
創業して間もないベンチャー企業を成長させるには、ポテンシャルが高い人材ではなく、自社の事業領域に対して専門的な人材が必要です。
また、エージェントを経由することで、企業というブランドではなく、「業務内容そのもの」に興味を持った人材を獲得できます。自社にとっても採用活動のプロセスをカットできるため、作業負担を減らせるのがメリットです。

友人・知人を経由した採用方法

自社関係者を経由した人材獲得方法である「リファラル採用」もベンチャー企業にとって、有効な手段となります。
欠員募集を目的とした友人や家族を会社に招き入れる「縁故採用」とは異なり、リファラル採用は、社員の人脈を活かせるため、転職市場での競争を避けられるのが特長です。
また、社員の推薦が必要となることで、自然と会社との親和性が高い人材を採用しやすくなります。あらかじめ、自社の事業内容や、どのようにスキルを活かせるかなどを相談しておけるため、採用チームにとっても負担を減らすことが可能です。

アウトソーシングによる人材採用

創業期のベンチャー企業にとって大きな悩みとなるのが、採用活動のコストや給与などの人件費による経営への圧迫です。新しい人を雇うだけで年間数百万円の費用が必要となるため、ミスマッチによる早期退職やスキル不足といった失敗は避けなければなりません。
そこで、利用したいのがアウトソーシングによる人材確保です。
スキルを持つ人材や専門性の高い人材に対して外部委託をすることで、自社の弱みを補完できます。一から教育をする必要もなく、コストカットが可能であるというメリットもあるため、ベンチャー企業だけでなく、大手企業でも導入されています。

必要な人材確保に向けてベンチャー企業が創業期に行うべきこと


自社に必要な人材を獲得するためには、会社として事前に行うべきことがあります。3つのポイントを挙げるので、効率的に採用を行うためにもあらかじめ準備を進めておきましょう。

ペルソナ設計を行う

具体的な人物像をつくり上げる「ペルソナ設計」と呼ばれる方法を駆使することで、自社に適した人材を獲得しやすくなります。ペルソナ設計とは、商品やサービスを販売するためのマーケティング手法ですが、採用活動にも使われるようになりました。
たとえば、自社の弱点を埋めるために、「どのようなスキルを持っているか」「どのような経験があるか」「どのような人柄であるのか」といった想像上の人物像を設定し、採用ターゲットを明確にします。ペルソナをつくることで、採用活動を行う人事部と経営現場とのズレが起きにくくなり、軸の固定化が可能となります。

スピード感を持った採用プロセスを行う

優秀な人材を逃さないためにも、スピーディな採用プロセスを意識しなければなりません。求職者の立場となって考えると、少しでもはやく内定をもらいたいというのが本心です。応募から採用決定までのステップが多すぎたり、面接後のレスポンスに時間が長くなってしまったりすると、応募者に対して不安を抱かせることになります。採用担当者による面接の段階である程度自社に適切な人材と出会えた場合、はやめに経営者層との面接準備を進めるなど、スピード感をもって対応しましょう。

自社のブランディングを行う

創業期のベンチャー企業が優秀な人材を獲得するためには、継続的なブランディング活動が求められます。知名度の高い企業とは異なり、会社の名前だけでは人が集まりにくいため、積極的な外部への発信が必要です。
会社専用のSNSアカウントや自社のオウンドメディアを立ち上げることはもちろん、最近では「YouTube」や「note」といった情報発信サービスを利用している企業も増えています。ただし、一度つくり上げた企業のイメージは、長期にわたって会社を表すものになるため、全社で慎重なブランディングを計画したうえで取り組みましょう。

組織力とフットワークの軽さを活かして人材を確保しよう

創業したばかりのベンチャー企業は、経営状況や必要となる人材を明確にしたうえで、採用活動を進めていかなければなりません。
企業の知名度が低いなかで、優秀な人材を採用するために、SNSやメディアを使った企業のブランディングや、自社に適した明確な人物像をつくり上げる必要があります。
ベンチャー企業の特徴である組織力とフットワークの軽さ。この特徴を最大限に活かし、スピーディな採用プロセスや自社に足りない人材の情報共有につなげましょう。
自社の弱点を補填するアウトソーシングの活用や、社員の伝手を利用したリファラル採用などコストカットをしやすい方法も候補に入れながら、自社に必要な人材獲得の準備をすすめてください。

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