起業家に必要な契約書には何がある?雇用契約の注意点【淵邊氏連載その5】

創業手帳

「契約書どうするの?」起業家のための超契約書入門

ビジネスと契約書は切っても切れない関係です。従業員との間に結ぶ雇用契約をはじめ、売買契約や業務委託契約、秘密保持契約など、ビジネスにおける契約書の種類には枚挙にいとまがありません。そこで『契約書の見方・つくり方』や『起業ナビゲーター』などの著者であるベンチャーラボ法律事務所の淵邊善彦弁護士に、起業家が最低限知っておくべき契約書のイロハについてうかがいました。全6回の連載で、起業家のための「超契約書入門」をお届けします。

淵邊善彦(ふちべ よしひこ)ベンチャーラボ法律事務所代表
1987年東京大学法学部卒業。1989年弁護士登録、西村眞田法律事務所(現西村あさひ)勤務。1995年ロンドン大学法学修士。2000年よりTMI総合法律事務所にパートナーとして参画。2008年より中央大学ビジネススクール客員講師、2013年より同客員教授を務める。2016年より2018年まで東京大学大学院法学政治学研究科教授。2019年ベンチャーラボ法律事務所開設。主にベンチャー・スタートアップ支援、M&A、一般企業法務を取り扱う。ヘルスケアIoTコンソーシアム理事、日弁連中小企業の国際業務の法的支援に関するWG座長、日本CLO協会理事、アジア経営者連合会会員。著書に『困った時にすぐわかる!トラブル対策のコツ経営者になったら押さえておくべき法律知識』『トラブル事例でわかるアライアンス契約』『契約書の見方・つくり方』『企業買収の裏側~M&A入門~』、共著に『起業ナビゲーター』ほか多数。

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日本では条件提示と就業規則が雇用契約の代わり

──今回は雇用契約について伺っていきたいと思います。雇用契約の構図を改めて教えていただけますか?

淵邊:まず経営者(取締役)と呼ばれる人たちがいて、本来であればその人たちが誰かを雇う合意をするのが雇用契約です。雇用という形を取らずに、アウトソースでフリーランスの人や第三者を使うのが業務委託。最近のフリーランスの業務委託は限りなく雇用に近いケースもありますね。

ちなみに経営者と会社の関係は雇用ではなく、会社と委任契約を結ぶ形なので、経営者は労働者ではありません。そのため、いくら働いても自分が経営しているので残業代は出ないということになります。ベンチャー企業には実質は取締役でありながら労働者的に働いている人も結構いますよね。そういったことが、トラブルの原因になったりもします。

雇用契約は、ベンチャー企業にとっては非常に重要な契約です。まず大前提として、日本は解雇に対して規制が厳しいので、一度雇用すると解雇するのもひと苦労という現状があります。そのため、最近は正社員をなるべく雇わずに事業を行うベンチャー企業が増えてきました。

雇用形態の多様化により、勤務形態は柔軟に決められるようになりましたが、請負や委任という形を取っている契約でも、労働基準法などの適用を受けることがありえます。今後働き方改革が進む中で、大きな法改正に注意すべき分野と言えるでしょう。

雇用契約はジョブ型においてより重要になる

──雇用契約の実情についても教えてください。

淵邊:入社時に労働条件を提示して、あとは就業規則で……という会社も多いですね。欧米の企業は雇用に関して細かい契約書を結びますが、日本の場合は雇用契約書という形で結ぶケースはそれほど多くありません。たとえば創業手帳さんのような会社の場合、従業員が多いので就業規則があると思いますが、就業規則がある会社では入社時に労働条件通知書が渡されます。その労働条件通知書に雇用形態や勤務時間などが記載されているので、日本の場合はそれ以外に雇用契約書を結ばないことが多いですね。

ですが就業規則がない会社の場合、就業規則に書いてあるような労働条件を規定しておかないと、何も決まっていないということになります。日本の場合はそれでもなんとか回っていますが、本来であれば、どのような条件でどういった内容の仕事を行うということを決めていかなければなりません。

これは今話題になっている、ジョブ型雇用なのかメンバーシップ型雇用なのかという話にも関係してきます。日本はもともとメンバーシップ型雇用で、社員になって何でもやるというのが雇用のスタンダードでした。ですが最近、ある特定の仕事だけをやるというジョブ型雇用が増えてきましたよね。ジョブ型は職務内容をきちんと契約で決めておかないと、その効力が生じません。雇用契約は本来とても重要な契約です。

競業禁止、守秘義務などは契約に盛り込むべき

──会社を立ち上げた段階で、就業規則は作るものですか?

淵邊:まず作らないですね。起業したばかりの頃は従業員がひとりか2人、もしくは経営者だけという場合もあると思いますが、労働基準法では従業員が10人以上になったら就業規則を作成して労働基準監督署に届出をする義務があるので、10名になった時に初めて作るというケースが多いと思います。

創業時は仲間内でやっているケースが多いので、契約書は作成せず、10人になったら必要に迫られて就業規則を作り、そこからは労働条件通知書で行うというのが一般的ではないでしょうか。ただ、そこに外国人労働者が含まれていたりすると、きちんと契約書を作って欲しいという話になることが多いでしょう。

その場合、条件提示と就業規則という簡単なものでも構いませんが、中途で採用する時にいい条件で入ってもらったり、取締役に対して特別な条件を決める時などは、きちんと契約書を結んでおかないと後々トラブルになります。

──人材系は最近揉めやすいイメージがありますよね。昔に比べて労働者の勤務意識も高いですし。

淵邊:そうですね。辞める時によく問題になるので、競業禁止、守秘義務などは契約に盛り込んでおいた方がいいですね。競業禁止は労働者に与える影響が大きいので、その範囲や期間によっては無効になるおそれがあります。規定の仕方については弁護士とよく相談しましょう。

雇用契約は結ばずとも、株主間契約は結んでおくべき

──先ほどスタートアップは雇用契約をあまり結んでいないという話が出ましたが、他に気をつけた方が良いことはありますか?

淵邊:雇用契約は結ばない会社も多いですが、株主間契約は本当は結んでおいた方がいいと思います。詳しくは、連載第4回「出資契約の注意点」の冒頭で書いた、株主間契約に関する記事を読んでいただきたいのですが、創業者が複数いる共同経営の場合、途中で喧嘩別れしたり、喧嘩までいかずとも途中で別の事業を始めるということが多々ありますよね。その時に契約書がないと、株をいくらで買い取るのか、似たような事業をやって良いのかどうか、といったことで揉めてしまいます。そのため、本当は株主間契約で共同経営者同士の決め事を書面に残しておいた方がいいですが、これも実際はあまりやっていないケースが多いですね。

──理想は結んだ方がいいということですね。

淵邊:弁護士の立場から言えば、ですね。基本的に、共同経営者というのは信頼関係があるからスタートしているわけで、皆さん自分たちは大丈夫だとおっしゃいます。そうは言っても、2〜3年するとよくそういった状況に陥ってしまう。ですが、揉めたあとから契約書を結ぼうと言っても結べないわけで、やはり最初のうちに結んでおくという方がベターだとは思います。

実態に合った契約書を作るには専門家の助言を

──株主間契約ぐらいであれば、自分たちでも作成できるものでしょうか。

淵邊:書式はあるので、見よう見まねで作ることはできると思います。結局どのような場合にいくらで株を買い取るかということがメインになってくるので、そこをしっかり決めて、あとは意見が対立した時の対処の方法を決めることですね。自分たちでもできないことはないですが、その会社の実態に合ったものかどうかということを考えると、専門家のアドバイスを受けた方がいいと思います。

──共同創業者が揉める確率というのは、当初思ったようにいかないというケースで9割以上あるような気がします。たいがい途中で方向性が違うということが出てきますから……。

淵邊:そういう時に契約書で規定があれば、最後はそれに従って解決することができます。もちろん話し合いで解決できればいいですが、何も基準になるものがないと話し合いも始まりません。契約書があれば、そこからスタートできるというメリットがあります。

解雇も見据えて雇用契約を結ぶ

──雇用契約に関して他に問題になりがちなことはありますか?

淵邊:雇用に関していうと、解雇、終了条件ですね。どういう場合に辞めさせられるかということです。普通は就業規則に書いてありますが、就業規則がなければ雇用契約になってきます。ただし、そこは契約で決めれば何でも有効かというとそうではなく、労働基準法や労働契約法で労働者が守られている日本の場合、裁判所が労働者を保護するので、そう簡単には解雇できません。整理解雇などというのは、会社がほぼ倒れるぐらいの状況にないと認められないわけです。たとえ従業員が逮捕されたとしても、無罪だと主張している限りすぐには解雇はできません。

──それでも解雇したいケースはあると思いますが、その対策は?

淵邊:ひとつは雇用契約の中で、この仕事をやってもらうために採用したということ(ジョブ型採用)を明記することで、解雇しやすくはなります。ですが、それで裁判所が認めてくれるかというとそうではありません。この仕事で採用したけれど、他のこともできるんじゃないかという話になって他部署への異動を勧められます。ただし、少なくとも雇用契約に明記してあれば、いくらか解雇しやすくなります。契約書というのは結局交渉のスタート地点になるので、自分に有利な規定を入れておく意味があります。それが最終的に裁判所に認められるかというと、そこはケースバイケースの問題になってきますが……。

契約書と異なる実態がある場合はそちらが優先

──解雇に関してはなかなか難しそうですね。

淵邊:ええ。他にも、業務委託にしておけば辞めさせたいという面もあります。ですが契約上は業務委託としていても、実際に会社が指揮監督をして、お金の支払い方法など実質は雇用に近い場合もあるんですよね。そうすると、雇用契約だと裁判所が認めてしまうことが多いんです。契約書はあくまでも合意の上ですが、契約書と異なる実態がある場合は、実態の方が優先されます。それも最近トラブルになるところではあります。

よくあるみなし管理職などもそうですが、実際は管理職でもないのに形式上は管理職という形にして、残業代を支払わない。契約上では部長や取締役になっているのに実態は労働者で、そういった状態であれば、きちんと残業代を払わないといけません。おそらくこれからコロナ禍の影響で環境が厳しくなってくると、そういうことが増えてくるんでしょうね。

──雇い始めの時にきちんと結んでおかないダメということですね。

淵邊:まずは雇い始めの時に合意して、実際はどんどん変わってくるので、そういった時に契約を結び直すなり指示をし直すということをしないといけません。

──契約内容は変えようと思えば変えられますか?

淵邊:お互い合意すれば変えられますが、労働者に不利な変更を一方的に行うことはできません。労働契約法では就業規則の不利益変更の禁止というものがあり、労働者はかなり立場が強いんです。一時期、追い出し部屋などというのも話題になりましたが、立場が強い労働者は簡単には辞めさせられないので、社内で配置転換をするわけですよね。

従業員が辞める際は営業秘密の持ち出しにも注意

──他に従業員が辞める際にトラブルになりがちなことはありますか?

淵邊雇用契約の中には、秘密保持と競業禁止ということで、競業相手に転職したり、社内の情報を漏らしてはいけないという規定を入れるのが一般的です。ですが、辞める際に営業秘密を持ち出すということが度々問題になっています。競業禁止の規定や守秘義務の規定に違反している場合は、雇用契約違反ということで民事訴訟を起こされます。このように、辞める時にはいろいろなトラブルが起きるので、契約に関してはやはりきっちりしておくことが大事ですね。

──ありがとうございました。次回は提携契約についてお話をうかがっていきます。

(次回へ続きます)

契約書について知りたい方は、毎月無料で発行している創業手帳を参考にしてみてください。起業家に必要な契約について詳しく説明しているので、是非チェックしてみてください。

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(取材協力: ベンチャーラボ法律事務所代表 淵邊善彦
(編集: 創業手帳編集部)

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