女性管理職を設置するメリットとは？社会の現状や企業ができる取り組みを解説！

女性が活躍する企業にはメリット多数

2025年度末までの時限立法として、2016年4月1日から「女性活躍推進法」が全面施行されました。それにより、女性が職場で活躍できるような取組みが各企業で進められるようになりました。
女性が活躍できる職場環境にすることで、企業側には様々なメリットがもたらされています。 また、厚生労働省では2026年から管理職に占める女性比率の公表を義務化する方針を固めています。
このような動きから、企業はさらに女性が活躍できるように、女性管理職を増やしていく必要があるでしょう。

そこで今回は、女性管理職を増やすメリットや女性管理職比率の公表義務化について解説します。
女性管理職が未だに少ない理由についても解説しているので、ぜひ参考にしてください。

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国が制定した法律について

女性管理職が企業で活躍できるよう推奨する社会の動きとは、どのようなものでしょう。

男女共同参画社会基本法

国が制定した「男女共同参画社会基本法」に基づき、内閣府では「男女共同参画基本計画」を策定しています。
この計画には、男女がともに活躍の機会を持つための認識を明示し、基本的な方向性や取組みが盛り込まれています。

2022年には「第5次男女共同参画基本計画」が立てられ、主に以下の項目に分けて施策の実施を呼びかけています。

• 基本方針
• 多分野にわたる女性の参画拡大
• 安全かつ安心な暮らし
• 男女共同参画社会の基盤整備
• 推進体制の整備

また、男女共同参画社会基本法は、以下の5つの理念から構成されています。

・男女の人権尊重
男女かかわらず、それぞれを人間として尊重し、個性や能力を存分に生かすことを目指します。

・社会制度への見直し
既存の社会構造である男性はリーダーシップを取り、女性はサポートや家事に注力するといった固定観念を捨て、男女平等に能力を生かせる社会制度を見直します。

・政策への共同参画
男女が隔たりなく、あらゆる分野での政策や施策への決定に取組める機会を与えます。

・家庭生活とその他の両立
家庭内では男女が役割に囚われることなく協力し合い、仕事と家庭、その他社会活動との両立ができるよう配慮します。

・国際的な協調
男女がともに歩んでいくために、他国との協調を大事にし、男女が社会に参画する国際的条約などに協力し積極的に議論に参加できるようにします。

女性活躍推進法

女性活躍推進法は、現状で社会が抱えている女性活躍の問題点を改善するために制定されました。

• 就職の機会が少ない、就職しても思うように能力が発揮できない
• ライフイベントである出産や育児でキャリアがストップしてしまう
• 女性管理職が占める割合が世界水準より低い

以上の点を回避するため、前述で触れたような法律の義務適用範囲を広げ、より多くの事業所が女性活躍の場を広げる取組みを推進するよう定めています。

また、これらの取組みを行っている優良企業に「えるぼし認定」、さらに高い水準をクリアした企業に「プラチナえるぼし認定」をつけ、企業の印象アップにつなげる試みも行われています。

女性管理職比率の公表義務化

厚生労働省は、2024年11月26日に開催された審議会の中で女性の管理職比率の公表を、従業員101人以上の企業に対しても義務付ける方針案を定めました。
女性管理職のさらなる登用を促すことが目的です。
ここで、女性管理職比率の公表義務化について、詳しく解説していきます。

従業員101人以上の企業が公表義務

女性管理職比率の公表に関しては、すでに301人以上の企業に対して義務付けられています。
しかし、2026年4月からは従業員101人以上の企業を対象にすることを方針として固めました。
公表義務の対象企業を増やした理由として、就職活動をしている人が職場選びの参考情報として役立ててもらおうという狙いがあります。

女性管理職の現状とは

日本の女性管理職の割合

女性の社会進出は拡大している一方で、女性管理職の比率は海外と比べて低い水準です。
厚生労働省の「令和4年度 雇用均等基本調査」によると、｛課長相当職以上の管理職で女性の割合は12.7％｝という結果が出ています。
平成21年度の10.2％から徐々に割合が増えていき、令和3年度の12.3％から0.4％増加しているものの、未だに1割を超えていない状況です。

一方で、労働政策研究 研修機構（JILPT）が作成した「データブック国際労働比較2024」の管理職に占める女性の割合を見ると、フィリピンでは53.4％と諸外国の中で最も高くなっています。
次いでスウェーデンが41.7％、アメリカが41.0％、シンガポールが40.3％です。
このように、欧米諸国やほかのアジア諸国と比較しても、日本の女性管理職比率は低水準であることがわかります。

女性管理職が求められる理由とは

女性管理職の増加が求められる理由には、女性の活躍機会を増やし男女平等に社会参画できる機会を作ると同時に、労働人口の確保という一面もあります。
少子高齢化により、国内の労働人口はどんどん減る一方であり、女性が管理職として活躍することで、労働人口やリーダーの数を引き上げる考えです。
女性は優秀な人でも管理職登用のチャンスが少ないだけでなく、非正規雇用の割合も多いです。

そこで、女性が充分に活躍できる機会を作ることで、非正規雇用などで発揮できない能力を引き出し、優秀な人材を確保していくことが求められています。

女性管理職を置くメリット

こちらでは、女性管理職を置くメリットを解説します。

企業にとってのメリット6つ

1.女性管理職のロールモデルを擁立できる

女性管理職が少ないということは、その道を切り開いたロールモデルが少ないということであり、前例がないと具体的なビジョンを持つことができません。
女性管理職を増やすことで、具体的なキャリアプランを想定でき、さらなる管理職候補を育成できるきっかけになります。
例えば、同じ女性同士だからこそ共感してもらえるキャリアやプライベートなどの悩みも、女性管理職になら話しやすいと考えている人も少なくありません。

2.優秀な女性人材を獲得できる

女性管理職の数が増えることで、優秀な女性人材を獲得しやすくなるというメリットがあります。
女性の中には向上心を持ち、高い能力を持って実績を積み重ねている人も少なくありません。
そういった優秀な女性は転職活動をする際に「昇進できるか」などもチェックしています。
自社に女性管理職が増えればロールモデルとして参考にでき、昇進する可能性があると見て応募してくれる可能性も高いです。

また、子育てや介護などをしながら仕事と両立している女性管理職が増えることで、時間的制約があっても働けて、なおかつ管理職として活躍している事例として注目されるでしょう。
女性からの応募数が増える可能性も考えられます。

3.部署内のコミュニケーションが透明化できる

男性と女性が平等に管理職として活躍していれば、部下とのコミュニケーションにおいても同性同士で密に取合うことが可能になります。
そうすれば、部署全体の風通しが良くなり、管理職も部署全体の現状を把握できてサポート体制も充分に用意することができます。

4.ダイバーシティの促進につながる

ダイバーシティとは、性別や年齢などに囚われない多様性を指します。女性管理職を増やすためには仕事と家庭のことを両立できるように、環境や体制を整備する必要があります。
例えば子育てをする女性も仕事に取組めるよう、在宅勤務を可能にしたり、時短勤務制度を導入したりすることなどです。

そうすることで、働き方に多様性が生まれれば、女性はもちろん、男性にとっても働きやすい職場環境を構築できます。
男性主体だった職場に女性管理職が増えることで、女性側の視点や意見なども取り入れられるようになり、新たなビジネスにつながる可能性も期待できます。

また、アイデアや考え方の多様化で作業効率がアップするといった仕事へのアプローチが広がり、ひいては企業そのものの価値を上げ事業をさらにスムーズに進められます。

5.多様な働き方が推奨されるようになる

現状、女性にとっての職場での問題は出産・育児などによる働きづらさです。多様な働き方を認めて活躍できる機会を作ることは、喫緊の課題です。

女性管理職を置くことで、それぞれのワークライフバランスを考えた働き方改革が可能になり、労働環境やモチベーション向上を図ることもできます。

6.ESG投資の対象になる確率が上がる

ESG投資とは、環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance・統治や管理)を3つの柱と据え、これらを基準として企業を投資対象とすることです。

ESGの中には、女性がどれだけ、どのように活躍しているかといった要素も組込まれています。
女性管理職の割合が高いことで投資対象企業として高い評価を得ることが可能です。

7.社会的評価の向上

女性管理職を増やすことで、社会的評価が向上することもメリットのひとつです。
女性管理職の存在は、企業が「女性の働き方」について真剣に向き合い、より良い職場環境の構築を目指していることが見てとれます。
そのため、顧客や求職者から良いイメージを持たれる可能性が高いです。

さらに、内閣府 男女共同参画局の「ジェンダー投資に関する調査研究」において、「投資判断に女性活躍情報を活用していますか」という問いに、｛「すべてにおいて活用」と「一部で活用」と回答した人は合計55％｝いることがわかっています。
機関投資家の半数以上は投資判断に女性活躍情報を活用していることから、女性管理職が増えることで機関投資家からの評価も高まるでしょう。

8.社会的評価の向上

女性管理職にとってのメリット4つ

1.ワークライフバランスを確立できる

前述したように、女性管理職を置くことで企業自体が多様な働き方を認めることが期待されます。それは、女性管理職自身も同じことです。
管理職であれば自ら仕事のスケジュールを組立てることが可能になり、自身のワークライフバランスを保ちながら仕事を進めやすくなります。

2.仕事への達成感を得られる

女性管理職が男性と同様に働けるようになることで、部署内の風通しが良くなることは、前述のとおりです。
これにより、部署内での人間関係も円滑になり、チームワークも生まれてきます。

部下をサポートしながらチームで仕事を進めていき、全員で結果を出すことができれば、女性管理職としてのやりがいを感じることができます。

3.モチベーションが向上する

言われたことをやるだけではなく、管理職では部署間の連携や部署内の統制など全体を俯瞰（ふかん）して見ることが求められます。

今まで見えていなかった仕事の流れが把握でき、その仕事がどのように発展していくのかを理解しコントロールできるため、やりがいを感じられるようになります。

4.女性視点を企業に反映できる

女性は、一般的に男性にはない着眼点を持っており、既存のモデルから抜け出したアイデアを出すことができるとされています。
これにより、男性管理職ばかりの環境に新風を呼び込み、より意見交換が活発になったり、企業が抱える課題への突破口を見つけられたりといった効果を生むことが期待できます。

女性管理職が少ない5つの理由

上記のように、企業にも女性自身にもメリットが多い女性管理職ですが、それでも人数が増加しないのには理由があります。

なぜ日本では女性の社会進出が増えている一方で、管理職の割合は少ないのでしょうか。
続いては、女性管理職が少ない理由について解説します。

性別役割へのこだわりが根強く残っている

現代は共働きが一般的となっており、女性が会社で活躍するケースも少なくありません。
しかし、日本ではもともと「男性が外へ仕事に出て、女性は家事をする」という性別による役割分担へのこだわりが根強く、未だにそのような考えを持っている人もいます。
特に管理職の登用を決定する中高年世代は性別役割へのこだわりを未だに根強く持っている人も多いです。
男性が優先して昇進していき、活躍している女性がなぜか昇進できない環境になっている可能性があります。

女性が働き続ける環境の整備ができていない

これまでは管理職への登用を考える際に、時間的制約のない人が選ばれる傾向にありました。
管理職は本来の業務に加え、部署全体のマネジメント業務も担う必要があるためです。
女性の場合、出産や子育てといったライフイベントにより、時間的制約の中で働かなくてはならない状況が続きます。

その結果、管理職の仕事と家庭を両立することが難しくなり、管理職を諦めてしまうケースが増えているのです。
企業は女性が働き続けるための環境を整備し、時間的制約があっても管理職になれるような体制を構築する必要があります。

育児休暇取得による評価への影響

現在は少しずつ実力主義に変わってきているものの、未だに終身雇用・年功序列を前提としたメンバーシップ型雇用を取り入れている企業は少なくありません。
こういった企業では、勤続年数が長ければ長いほど評価され、昇給・昇進が見込めるでしょう。

一方で、女性は出産・子育てのために長期的な休業を余儀なくされてしまいます。
育児介護休業法において、育児休業を理由に解雇やそのほか不利益な取り扱いをしてはいけないと明記されているものの、中には育児休業期間は人事評価を行わない企業もあります。
育児休業期間が人事評価に含まれない場合、勤続年数が同じ社員と比較して評価が低くなってしまい、管理職への登用が難しくなってしまうのです。

女性管理職のロールモデルがいない

女性が結婚・出産後もキャリアを諦めることなく、管理職登用を目指すためには、自分と状況が似ている働き方をしているロールモデルの存在が欠かせません。
しかし、男性と比較して女性でそのような働き方をしており、管理職になった事例は少なく、その結果女性社員の昇進意欲が低下している可能性があります。

ロールモデルがいないと女性社員に管理職になれる相応の能力や意欲があったとしても、諦めてしまうケースも考えられます。
ロールモデルがいないことも、女性管理職が少ない理由のひとつです。

管理職になるための経験を積める機会が少ない

管理職になるための経験を積める機会が少ないことも、女性管理職が少ない理由として挙げられます。
女性の中には管理職相応の能力を持っているにも関わらず、自信がない人も少なくありません。

自信が持てない原因として、管理職になるための研修や教育を受けていないことや、自信を持たせるための経験を積ませていないことなどが考えられます。
例えば性別や時間的制約などを理由に、女性ではなく男性社員を中心に新しい業務を与えたり、スキルアップ研修への実施を促したりすると、女性社員の自信が失われてしまいます。

女性管理職を置くにあたっての注意点

では、女性管理職を置くメリットを生かす取組みとして、注意すべき点とはどのようなものでしょう。

企業側の取組み5つ

1.働き方改革のサポート

前述のように、女性をはじめとする従業員全員がワークライフバランスを健全に保てるようにサポートするのは、企業の仕事です。
女性のライフイベントでキャリアがストップすることのないよう、時短勤務やリモートワークなど、多様な働き方ができる制度を策定しましょう。

加えて、女性のパートナーたる男性に関しても、積極的に育児などの家事に参加できるよう、育休制度の整備などのように育休を取りやすい環境を整えることも大切です。

2.人事・評価・研修システムの見直し

そもそも、人事制度で女性管理職登用を想定していない場合も多いです。そのため、まずは人事システムを見直し、正当にそれぞれの能力を見極められるようにします。
また、管理職の研修制度に関しても、女性が積極的に参加できる環境を整え、優秀な人材を育成・開発できるチャンスを増やしましょう。

これらの施策により、前述した女性管理職のロールモデルを作ることが実現し、後続の女性たちが管理職に対してポジティブな印象を持つことにつなげられます。

3.上層部の意識改革

企業の社風や制度を改革すべきと述べましたが、これが実現できない理由は上層部の意識が変革されていないためです。

例えば、部署は同じでも男女で待遇が違っている、女性は結婚・出産後に退職をすることを前提としているなど、既存の男女役割の思考から抜け出せていないことがあります。
この意識を覆すには、女性にも男性と同様のキャリアアップ制度を整備し、女性も気兼ねなく仕事に参画できる環境を整えることが重要です。

4.女性管理職を支える体制作り

女性管理職のロールモデルを作るのであれば、同じく管理職を目指す複数の女性たちに目標を設定させ、女性たちによる企業改革をサポートすることが大切です。

また、女性のワークライフバランスを守るために、企業全体が女性管理職を支え、多様な働き方を実現できるよう尽力する必要もあります。

5.女性管理職を置く目的を定める

女性を管理職に登用することで、どのようなメリットを得るか、何を目的とするかをはっきりさせるべきです。

例えば、具体的な目標値を設定し、これを達成すれば男女問わず積極的な管理職登用を行う、新しいアイデアを得るために女性に積極的な提案を求めるなどが考えられます。

女性管理職になりたい人の取組み3つ

1.ロジカルシンキングをベースにする

男性が女性への画一的なイメージを持っているとすれば、「感情的になりやすい」といったネガティブなものが多いです。
これを覆すためには、仕事をはじめあらゆる事象を論理的に考えるロジカルシンキングを身に着けましょう。

今起こっている事実と、それを解決するための具体策を講じることに集中するほうが、部下からの信頼感も増します。

2.多角的に物事を判断する

女性管理職は男性と同じ目線に立ちたいと考えがちですが、それではわざわざ女性を登用する目的が薄れます。
大切なのは、男性にはない経験を積んだことによる多角的な視点を持ち、物事を判断することです。
男性とは違った視点から提案することで、新しい風を取込むことにもつながります。

3.ワークライフバランスの改革を推進する

先にも述べていますが、女性自身がワークライフバランスの改革を行うことで様々な働き方が容認されるようになります。
そのためには、女性管理職自身が働き方改革を実施し、部下にもその環境を与えることが肝です。これにより、チーム全体の士気を上げることにもなりえます。

女性管理職の積極的な設置事例

ここでは、実際に女性管理職を置いた企業が得たメリットの実例を紹介します。

人事評価の見直しとリーダーシップの育成

ある製薬会社では、人事評価について能力や実績を重視したものにシフトし、さらに目標達成度でも評価するフラットな制度に見直しました。
さらに、現場をチーム制とし、それぞれのリーダーに女性を据えて定例会を行いリーダーシップの育成に努めて企業全体の意識改革に取り組んでいます。

優秀な女性の時短勤務での昇進

サービス業を営む企業では、出産や育児で時短勤務を余儀なくされた優秀な女性社員に対しても、キャリアアップ制度を適用しました。
時短勤務でも重要な責務を与えて目標達成させることで管理職に昇進させ、働き方に悩む女性社員とのコミュニケーションを密に取り、離職率を下げることに成功しています。

研修への積極的な参加をサポート

ある小売業の企業の取組みでは、社外の商工会議所などで開催される研修に女性を積極的に参加させ、受講費を企業負担とするといったサポートを行いました。
これにより、女性管理職候補の育成に成功し、登用への門戸を広く開けることを実現しました。また、女性管理職候補の増加で、企業風土の変革をもたらしています。

まとめ・誰もが働きやすい環境の構築が重要

ダイバーシティの推進によって職場に多様性が生まれているものの、整備や体制が不十分な企業も多く、未だに女性管理職の数が少ない状況は続いています。
しかし、女性管理職を増やすことで企業側にとっても様々なメリットを得られるのは事実です。
これからの時代は人手不足がより深刻化していくことも考えられることから、今のうちに女性も含め、多くの人にとって働きやすい職場環境を整えておくことが大切です。

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（編集：創業手帳編集部）