創業時に必要な役割とは？創業メンバーの選び方などを解説

創業メンバーを集めるときに押さえておくべきポイントについて専門家に話を聞きました

「起業をしたいが自分ひとりで軌道に乗せられるか不安だ。」

そんなことを考える人も多いのではないでしょうか？その考えは、至極真っ当だと思います。

実際、「私も起業経験者ですが、一人で起業して軌道に乗せられたかといえば、正直自信はありません。」

と、株式会社エッジコネクションの代表大村氏はいいます。

それくらい“起業”というのは、厳しい環境に立ち向かっていかねばいけないことなのです。

そのような“起業”を支えてくれるのが創業メンバーです。

今回は同氏に、創業メンバーを集めていくための重要なポイントについて、解説していただきます。

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会社運営に必要な機能とは

創業メンバーを集める際、第一に着目してほしいのは「今の状況で、会社を運営するために必要な機能が揃っているのか」という観点です。
まず、会社を運営するために必要な機能をご紹介します。

上記4つの機能がなければ、会社は健全に運営されていきません。

創業メンバーの適正人数は？

4つの機能が無いと会社は健全に運営されないことは上述したとおりです。

大きな資本金で一気に垂直立ち上げするような起業なら別ですが、できるだけ少ない初期投資で始める場合であれば、4人以上は必要ありません。

また、この4人は得意分野がきちんと、営業・管理・生産・研究開発に分かれている必要があります。

しかし、4人の起業志望者が身近に存在し、かつ、得意分野が4つに分かれている状態というのは、私の経験上、極めて稀です。

その際は、4つの機能を2つずつ兼務するなどでカバーすることも考えてよいでしょう。

よって、最少人数は2人。つまり、創業メンバーは2～4人が適正という事になります。

4つの機能に向いているパーソナリティ

普段の会話でも、「あの人は営業向きだよね。」なんて会話が行われると思います。そのように、元々のパーソナリティと会社に必要な4つの機能には親和性があるのです。それぞれの機能に向いているパーソナリティを紹介します。

創業メンバー候補が見つかったときのチェックポイント

ここまでご紹介したことを念頭に置いて、人選を進めるとなんとなく創業メンバー候補が浮かんできたのでは無いでしょうか？
そこまできたら以下のことをチェックしましょう。

他己評価と自己評価が合っているか

例えば、生産部門を任せるのに適任だと思う人を見つけたとします。ですが、本人は営業が得意だと思っているとします。
このような状況で生産部門を任せてもうまくいきません。営業をやりたがってしまうからです。自己評価と他己評価はシンクロしている必要があります。

任せようと思う機能をその人が好きかどうか

「自分は自他ともに認める管理部門向きの性格なんだけど、ゆくゆくは営業責任者になっていきたいんだよね。」

このような考えの人は現状の管理機能の対応については問題なくこなしてくれるとは思いますが、先々の管理機能についてまでは見通していない場合があります。

任された機能が好きな人ではないと将来的な設計まで考える事が難しいかもしれません。

将来、部下をつけられるような人か

創業メンバーということは、そのまま軌道に乗り規模が大きくなってくれば全員取締役になって然るべきでしょう。

つまり、将来的に部下をもって育てていく役割を担うことになります。

もし、プレイヤーとしては非常に有能だけれども、リーダーとしてはイマイチというような性格の持ち主の場合は、リーダー機能を他の誰かが兼務し、それなりに形になってきたところで実務担当として採用することをおすすめします。

ここまで読むと、創業メンバーを集めるのが途方も無く難しく感じ、諦めてしまうかもしれません。

そのような事態にならないための解決策は、“長い時間を掛けてじっくり考え方を変えさせること”です。

部下をつけられるまで育成することはなかなか難しいにせよ、自己評価と他己評価を一致させる、任せようと思う部門を好きにさせる、以上の2点は、
「あなたにこの部門を任せたい。なぜなら、あなたの性格はこうでこの部門に適任だから。」
と、じっくり話をしていけば、十分達成可能です。

創業メンバーが決まったときの最終チェックポイント

最終メンバーが固まったら、以下の2点が最終チェックポイントです。

創業メンバー同士で互いの機能をリスペクトしているか

軌道に乗った後に創業メンバー間で仲違いする原因が、誇りをもっている分野が重複していることに起因します。

「自分のほうがより大きな売上をもってこれる。」
「自分のほうが面白いサービスを企画できる。」
「自分のほうが現場をより効率的に回せる。」

このような考えをもつ創業メンバーがいると、自分の管轄ではない機能にもアドバイスの範疇を超えて色々と口を出してきます。

これが関係性を悪化させていきます。

アドバイスは互いにするが、任せた機能に関することの最終決定権は常にその責任者にあり、その決定はリスペクトをもって受け止めるという共通認識が重要です。

自分を“社長”としてリスペクトしているか

繰り返しになりますが、創業メンバーは気心がしれたメンバーになりがちです。

社長に対して、部下の前で平然と反対したり、笑いのタネにしたり、文字通り“社長”として扱っていないような立ち居振る舞いをしかねません。

そうすると、社長の威厳はじわじわと失墜し、社長の決断も通りにくくなり、会社の推進力、機動力が低下していきます。

起業したら社長と部下という関係であり、これまでとは関係性が変わるということを双方が十分理解する必要があります。

自分に問いかける最終チェックポイント

今までご説明してきたことがクリアできたなら、もう起業ができるだけの創業チームは出来上がっているはずです。

そこで最後に、自分自身に以下のことを問いかけてみてください。

本来、社長とは会社を守る、成長させるということを第一に考えなければなりません。

ですが、創業メンバーに愛着が湧く、もしくは創業メンバーが元々友人でそもそも厳しくできるような間柄ではないといった状況のとき、会社の未来を守るために、その創業メンバーを犠牲にできるでしょうか？

往々にして、社長が社長らしくいられない真相の原因は、社長自身の中にある甘さだったりするのです。

「社長になるということはこれまでの関係性をすべて覆し、会社を成長させることを第一目的として生きていくこと」

創業メンバーを揃え、このことを胸に刻むことができれば、あなたの会社はきっと順調に軌道に乗り成長していきます。

（執筆： 株式会社エッジコネクション 代表取締役　大村 康雄（おおむら やすお））
（編集： 創業手帳編集部）