離職対策はどうすればいい？人材を逃さないメソッドを徹底解説

離職対策で企業の将来をよりよくしていこう

日本では少子高齢化が進み、今後は人口減少にともなう労働力不足が問題になると言われています。企業がどのように労働力を確保するのかが、将来を握るカギといっても良いでしょう。
また、企業は採用する段階だけでなく、いかに会社に貢献できる人材を育成するかも大切です。

労働力を確保するために人を雇ったとしても、すぐに離職してしまえば労働力不足は解消しません。
企業の将来をより良いものにするためにも、大切な人材を逃さない離職対策に着手しましょう。
離職率の高さに悩む企業がどのような施策を導入したのか、事例も紹介しているので参考にしてください。

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離職対策をしないと何が起こる？

人を採用して育成することは、企業の将来を左右する重要な仕事です。しかし、採用と育成に集中して、離職対策を怠っているケースも少なくありません。
なぜ離職対策をしなければいけないのか、離職対策を怠ることで企業がどうなるのか説明します。

企業イメージの低下

離職率が高い企業は、消費者や求職者からのイメージもマイナスになってしまいます。
特に仕事を探している人にとって離職率が高い企業は、職場の人間関係や雇用条件、社内体制に問題があると捉えられてしまうことがあります。

離職率が高いイメージを持たれてしまえば、それを払拭するのは困難です。どれだけ求人広告を出しても、離職率が高い企業だからと敬遠されるかもしれません。

優秀な人材の流出

離職対策は、優秀な人材を他社に流出させないためにも重要です。
優秀な人材ほど転職先も豊富にあるため、現状に不満を抱けばほかの会社に移ってしまうことが考えられます。

優秀な人材が抜けた穴は大きく、ほかの社員に負担がのしかかることになります。
負担が大きくなった社員が、連鎖するように退職していくような事態も発生しかねません。

採用や人材育成のコストが大きくなる

企業の役に立つ人材を育てるためには、採用活動から研修など多くの費用がかかっています。
コストをかけて育成した人材が離職してしまえば、育成にかけたコストは回収されずに損失になります。

さらに、人が減った分、新しい人材を採用して育成する時間と費用も必要です。人材育成のコストを無駄にしないためにも、離職対策が大切な役割を果たします。

離職が多い会社が抱える課題

人が続かない、離職が多い会社はたくさんあります。その業界や年齢構成は様々ですが、離職が多い会社は共通する課題を抱えていることも多いです。

どのような課題を抱えているのかまとめました。自社で同じような問題を抱えていないかチェックしてみてください。

条件面での不満が多い

離職する理由として多いのが、雇用条件面での不満です。
就職する時には納得した雇用条件であっても、働いているうちに昇給ペースやボーナスといった金銭面の不満、長時間労働や休暇の取りにくさといった不満が積み重なって離職してしまうことがあります。

特に中小企業では、昇給の基準があいまいだったり人手不足で残業が慢性化していたりと、働き方での課題を抱え続けているケースも見られます。
会社側からの改善や働きかけがないと、いつまでも良くならないと考え離職につながってしまうかもしれません。

スキルアップが見込めない

多くの社員が、自分がどのようなキャリアパスを描くか、どういった仕事に携わるかをイメージして入社します。
しかし、十分な教育が受けられない、自身のキャリアが描けないような職場では働くモチベーションも下がってしまいます。

業務が限られていてルーティンになっている場合も同様で、より広い世界やほかの会社でチャレンジしたいと考える社員は離職を選択するでしょう。
働き方や雇用条件に不満がなくても離職につながってしまう可能性があるため、注意しなければいけません。

企業の将来に不安がある

働き方への姿勢や考え方は、昔と比べて大きく変わっています。
しかし、企業の中には古い体制から変わることができない、年功序列から抜け出せない企業も多くあります。

古い企業は淘汰されると考えて、そこで働く自分のキャリアパスに不安を感じる社員も多いかもしれません。
業績不振になっても改善が期待できないような企業は、社員が離れていくリスクが高いと考えられます。

人間関係に問題がある

職場の人間関係も、離職理由として挙げられます。上司と部下の関係だけでなく、同僚との人間関係に問題があって退職するケースはよく聞かれます。
しかし、会社からの働きかけだけで人間関係のトラブルをゼロにするのは困難です。

人間関係のトラブルを抱えている人に対して、早期に対応できる体制を構築するようにしましょう。
職場でのハラスメントなども相談できる窓口や改善の担当窓口を設置して、人間関係トラブルによる退職を防げる体制を作り上げてください。

離職対策としてできること

社員が離職すれば現場で人手不足になり、仕事が回らなくなるリスクがあります。
人手が足りずに残業や休日出勤が増えれば、残った社員の負担が大きくなって離職してしまうかもしれません。

離職のサイクルを作らないためにも早い段階で対策が必要です。離職対策としてできることをまとめました。

成長する機会を与える

優秀な人材は、自分が置かれている環境が自身の成長につながるかどうかに敏感です。企業は人材育成のために、研修などの成長の機会を設けるようにしてください。

若手社員だけでなく、リーダーやマネージャー、管理職にも定期的にスキルアップの機会を与えることで成長を実感できるはずです。
さらに、面談を定期的に実施して的確なフィードバックをすることで、モチベーションアップにもつながります。
その会社で働いて10年後どのように成長できるかをイメージできるような、フィードバックを目指しましょう。

待遇の見直し

社員の待遇については、賃金や雇用条件が妥当であるか確認してください。労働量を把握するほか、社員にヒアリングして不満がないか確かめます。
社員が労働基準法を超えるような働き方をしていないか、休暇が取れているかもチェックするようにしてください。

社員への待遇は離職率だけでなく生産性を向上させるためにも重要です。直接社員の声を聞いて、見直せる部分は改善していきましょう。

経営者のビジョンを伝える

企業の規模に関わらず、社長は経営陣のビジョンを社員に積極的に発信してください。
会社がどのような将来を描いているのか、そのために何を求められているのかがわからなければ、社員もどの方向に努力すればいいのかわかりません。
また、方向性がわからないことで将来に不安を感じて離職してしまうリスクもあります。

経営陣は、会社の経営状況を正確に伝えるとともに、目標やビジョンを社員と共有するようにしてください。
会社の環境や方向性を知ることで、新しいアイデアがわくこともあります。社員が意見を発信しやすい環境はモチベーションアップにも寄与します。

福利厚生を充実させる

社員が会社に対して愛着を持つには、福利厚生の充実も効果的な手法です。
会社で使える予算は限られるため難しい部分もありますが、福利厚生を良くすることで従業員の満足度が向上する可能性は大いにあります。
具体的には、アニバーサリー休暇や食事補助、ピアボーナス制度などは会社が負担するコストが比較的少なくて取り入れやすい福利厚生です。

福利厚生はいろいろなパターンがあり、その会社の個性があらわれます。どのような福利厚生が良いか検討する時間がない場合には、福利厚生の代行サービスの利用がおすすめです。
一定の予算内で福利厚生が利用できるため、時間や費用が限られている場合でも利用しやすいでしょう。

評価制度を見直す

離職を減らすためには、現状の評価制度も見直してください。
社員の中には、自分は公正な評価を受けていないと会社の評価制度に不満を感じている人がいるかもしれません。
自分が認められていないと感じるような評価制度だと、認めてもらえる企業や業界で働きたいと考える社員も出てきます。

会社で採用している評価基準や評価項目をチェックして、それが適切かどうかを考えてみてください。評価制度は、社員が仕事を振返り、キャリアパスを描くための重要な機会です。

仕事のモチベーションアップにも評価制度が貢献しているので、良い仕事やその社員の実力に対して適正な評価を返せるような制度が理想的です。
客観的で公平な人事評価制度を採用していれば、正当に評価されていると会社への信頼が高まり、評価制度への不満も出なくなるでしょう。

離職対策の成功事例

離職率を下げるための方法は様々ありますが、やみくもに取り組めばいいというわけではありません。
離職率の改善を目指すのであれば、まず自社のどこに問題があるのか洗い出してから着手するようにしてください。

ここでは、離職対策を実施して実際に成果がでた企業の事例を紹介します。離職対策に取り組む時の参考にしてください。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、チームワーク支援のグループウェアを開発、販売する会社です。1997年に3人でスタートした会社から、インターネットの発展とともに急拡大を遂げました。
しかし、会社の急成長の一方で離職率は28%に達し、人材採用や定着に課題がありました。

そこでサイボウズ株式会社が行った改革は、働く場所や時間への多様性の導入です。
短時間勤務や週3日勤務、リモートワークのようにそれぞれの都合に合わせて働き方を決められるウルトラワーク制度が導入されました。
また、子連れ出勤や最大6年の育児休暇制度も実施しています。従業員が働きやすくなる制度を生み出し続けた結果として、離職率は4%ほどに減少しました。

さらに離職率が下がっただけでなく、業務改善が進んで売上高も上昇している点にも注目です。
働き方の多様化と聞くと、それぞれバラバラでチームのまとまりがなくなるのではと懸念を持つかもしれません。
しかし、サイボウズはチームとして共通の理想を持ち、信頼関係を築くことで個々の多様性とチームとしての調和を実現しています。

株式会社インテンツ

株式会社インテンツは、日常の買い物支援を中心として、生活のサポートを提供している会社です。
2015年に創業し、事業の急拡大を受けて従業員数が急増。その中で人材育成の課題が見えてきました。

従来採用していた人材育成は、従業員の集合研修を行わずトレーナーが現地に訪問して直接研修するというものです。
しかし、従業員数の急拡大を受けて従来の方法では研修が難しくなり、マニュアル作成ツールを導入しました。

多くの会社で、新人は業務でわからないことも多く不安を感じています。
しかし、株式会社インテンツでは、マニュアル作成ツールで新人用の業務マニュアルやトレーナー用の新人研修マニュアルを整備したことで、よりわかりやすく安定した品質の教育を提供できるようになりました。

マニュアルによって新人の不安を解消して早期離職率を改善するだけでなく、いままでは10日間かかっていた研修期間が7日間に短縮できています。
入社1年後の離職率の改善と、業務効率の向上に成功しています。

カネテツデリカフーズ株式会社

カネテツデリカフーズ株式会社は、1926年創業のかまぼこやちくわを製造する食品メーカーです。
カネテツデリカフーズ株式会社では、新入社員の育成に対して先輩社員の仕事を見て覚える社内風土でした。

現場で見て覚える教育方法を採用している会社は多くあります。
しかし、カネテツデリカフーズ株式会社では、忙しそうな先輩に遠慮して新入社員が相談しづらい、先輩社員は全新入社員に向けてノウハウを説明するスキルを身につける機会が少なくなった、という課題がありました。

入社3年以内の離職率が50%である現状を打開するために、今までの風土を改めて生まれたのがマンツーマン制度と呼ばれる新入社員指導員制度です。
マンツーマン制度では、ひとりの新入社員にひとりの先輩社員がつき徹底して教育を行います。
月ごとの達成目標を振り返ることで新入社員は成長を実感しやすく、先輩社員も教育能力が向上しました。
その結果、離職率も10%前後まで減少しています。

カネテツデリカフーズ株式会社の事例では、離職率の低下とともに新入社員の早期戦力化、若手の指導能力向上という目的を共有することでマンツーマン制度の導入に成功しています。
新しい制度は組織全体のコミュニケーション活発化にもつながり、組織のブラッシュアップにも貢献しています。

まとめ

人材採用は売り手市場にシフトしていて、中小企業にとっては人材確保や人材育成が難しい局面を迎えています。
社員がどのような問題を抱えることが多いのか、それに対してどのような施策を打つことができるのかを考えることが、離職対策の初めの一歩です。

ただし、離職しそうな社員がいるからと短期的な対策を打つのは得策ではありません。
長期的な視線も持って、離職対策として継続できる施策を選び取っていくようにしてください。

（編集：創業手帳編集部）