36協定とは？締結しておかないと危険！1年に1回の更新も必要

36協定とは労使協定のひとつで、残業などの時間外労働や法定休日に働く際、事前に届け出をしなければならないというものです。
労使協定は労働者と使用者間で交わす協定のことで、労働基準法では労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内が原則です。
この法定労働時間よりも多く労働をさせる場合、以下の手続きをとらなければいけません。

労働基準法第36畳に基づく労使協定（36協定）の締結
所轄の労働基準監督署長への届け出

なお、36協定では時間外労働を行う業務の種類や、時間外労働の上限などを決める必要があります。
届け出をせずに残業や休日出勤をさせるのは労働基準法違反となり、罰則が科される恐れがあるため注意してください。

36協定は必ず締結が必要なのか？

36協定の締結は必要なのかどうかや、締結していない場合どのようなリスクがあるのか詳しく見ていきます。

時間外労働・休日労働させるためには36協定締結が必須

従業員に対し労働期間を超えて働く時間外労働や、法定休日に働く休日労働が発生する場合、必ず36協定を締結し届け出する必要があります。
労働者と使用者間で協定を締結せず、届け出を労働基準監督署に提出していない場合には、労働者に時間外労働や休日労働をさせると労働基準法違反になり、6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金を受ける可能性があります。

罰則は会社の代表者だけでなく、労務管理担当者や上限を超えた従業員の直属の上司なども対象です。
違反した場合には、罰則に加え、労働基準監督署から違反例として公表される可能性もあります。そうなれば、企業としてのイメージダウンは免れないでしょう。

36協定を締結していないと経営面でのリスクが高まる

「残業や休日労働もしないから36協定を締結する必要はないのではないか」と考える方もいるかもしれません。
しかし、36協定を結んでいない場合、意図していなかった残業でも労働基準法違反になるため、罰則が科せられることがあります。
また、36協定を締結しないことは以下のリスクにもつながります。

労働可能な時間が減るため、ビジネス機会の損失につながる可能性がある
労働時間のトラブルが起きた時不利になる可能性がある

36協定の締結や届け出をするのは手間に感じるかもしれません。しかし、締結していなければ経営面でのリスクを高めることになるため注意が必要です。

36協定を締結した場合の残業時間の上限

36協定を結んだからといって、いくらでも残業や休日出勤をしても良いわけではありません。以下では、残業時間や休日出勤の上限について解説します。

原則月45時間・年360時間が上限

36協定には、「一般条項」と「特別条項」があります。一般条項で36協定を結んだ場合、時間外労働は原則月45時間、年間360時間までです。
例えば、1カ月のうち20日間労働する場合、1日平均で2.25時間まで残業することが可能です。月の残業時間は、設定した「起算日」を基準に計算します。
多くの場合、起算日は給与を計算する期間に合わせて設定されています。起算日から1カ月、もしくは1年の残業時間を足していき、上限を超えないような管理が必要です。

特別条項は月100時間未満・年720時間以内が上限

一般条項で決められた時間よりも多く労働するためには、「特別条項」を結ぶ必要があります。
特別条項とは、何か特別な事情がある場合に限り、時間労働の上限を月100時間未満、年間720時間以内まで上げられるものです。

ただし、特別条項には、以下のルールが定められています。

月の時間外労働が45時間を超えて良いのは1年間で6回まで
年間の時間外労働の上限は720時間以内
1カ月の残業などの時間外労働、休日労働の上限は100時間未満
2～6カ月間の平均時間外労働・休日労働時間は80時間以内

36協定が締結できないケースとは

36協定では必ずしも残業を命じられるわけではなく、労働者の年齢や状況によっては締結できません。
また、上限規制に合わず適用外になる業種もあります。以下では、36協定が締結できないケースを解説します。

18歳未満や育児・介護中、妊産婦・管理監督者などの一部労働者

36協定が締結できない労働者は以下のとおりです。

・18歳未満
18歳未満の労働者は、原則として36協定や変形労働時間制の適用対象外です。本人の希望があったとしても、時間外労働をさせることはできません。

・育児や介護をしている
育児や介護をしている労働者から申し出があった場合、育児介護休業法により、1カ月24時間、1年150時間を超える残業や深夜労働をさせることはできません。

・妊娠中、もしくは出産後1年未満
妊産婦から申し出があった場合、法定労働時間を超える残業や深夜労働、休日労働をさせてはいけません。
ただし、適用対象外となるのは、あくまでも労働者本人から請求があった場合のみとなります。

・管理監督者
管理監督者とは、従業員を監督・管理する地位にあり、経営者と一体的な立場にある労働者のことです。
管理監督者は、残業や休日出勤に関わる制限を受けないため、そもそも36協定を締結する必要がありません。

災害時に復旧・復興事業を手がける建設業

災害復旧や復興に携わっている建設業は、2024年4月以降も上限規制の適用外です。
時間外労働および休日労働が1カ月合計100時間未満、2～6カ月で平均80時間以内としている規制が適用されません。

新技術、新商品などの研究開発業務

新技術や新商品などの研究開発業務は、特定の時期に業務が集中することも珍しくないことから、36協定の上限規制の適用対象外となっています。
新技術や新商品などの研究開発の業務に関する具体的な取り決めはなく、専門的・科学的な知識、技術を有するものが従事する研究開発業務といった解釈がされています。
ただし、適用除外されているからといって、どれだけ残業をさせても良いわけではありません。
研究開発業務が週40時間、かつ月100時間を超えた場合、会社は労働者に対し医師の面接指導を受けさせる義務が発生します。

また、罰則が設けられているため、たとえ忙しい時期であっても従業員の勤務時間には注意が必要です。
なお、面接指導を受けた場合、会社は従業員に対して有給休暇を付与したり就業場所や職務内容を変更したりするなどの対応が求められます。

上限規則が猶予されていた業種は2024年4月から規則が適用

以下に該当する業種は、2024年3月31日まで、36協定の上限適用が猶予されていました。

建設業
ドライバー
医師
鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業者

上記の業種は、業務の特性や取引き敢行の課題から、適用まで5年間の猶予が設けられていました。
猶予期間中に課題改善に取組みを行ったものとして、2024年4月から上限規制が適用され、取り扱いが変わっています。

運送業のドライバーには特別条項が適用されるものの、時間外労働などの上限は年間960時間であり、時間外労働に関しても回数に関する上限はありません。
医師に関しては、特別条項を締結する場合の年間の時間外、休日労働の上限は最大1860時間となっています。
各業界の詳しい取り扱い体制などを知りたい方は、厚生労働省の特設サイトを確認してください。

36協定の申請・提出方法とは

36協定を締結する場合、毎年届け出を提出する必要があります。以下では、36協定の申請・提出方法について、詳しく解説します。

1.労働組合の代表か労働者代表を選んで企業側と締結する

36協定は、会社と労働者代表の労使間で締結するものです。36協定を締結するためには、労働者側の代表を決めなくてはいけません。
会社に労働者の過半数が参加する労働組合がなければ労働者の中から代表を選びます。
ただし、労働者側の代表となるには、以下の条件を満たしておく必要があります。

管理監督者ではない
パートやアルバイトも含む労働者から選ばれている
会社の意向によって選ばれていない

上記の条件を満たした中から代表を選出したら、すべての労働者に周知します。会社と労働者代表で36協定を締結し、36協定書にそれぞれが署名と捺印を行います。

2.労働基準監督署に36協定書を提出する

会社と労働者代表、それぞれが署名、捺印をした36協定書は、管轄の労働基準監督署に提出します。提出方法は主に窓口・郵送・オンラインの3種類から選ぶことが可能です。

窓口で提出

管轄の労働基準監督署の窓口で直接提出することが可能です。窓口なら協定届についてわからないことがあったとしても、その場で質問できます。
記載方法に疑問がある場合は、窓口まで赴くとスムーズです。
ただし、労働基準監督署は窓口の運営時間が決まっており、取扱時間内でなければ手続きを行うことはできません。
年度末は混雑することもあるため、窓口で直接提出する際は、スケジュールに余裕を持つことが大切です。

郵送で提出

管轄の労働基準監督署であれば、郵送で提出することも可能です。郵送であれば、窓口の取扱時間に関係なく提出できる上、移動にかかる時間もかかりません。
ただし、切手代などの費用がかかるほか、書類が到着したかどうかの問い合わせはできないのが原則です。
そのため、到着したかどうかが不安な方は、追跡ができる郵便方法を活用することが推奨されています。

また、書類の控えが必要な場合、原本と一緒に控えと切手を貼付した返信用封筒、送付状を同封してください。

オンラインで提出

36協定届は、オンラインで申請することも可能です。
「e-Gov（電子政府の総合窓口）」でアカウント作成後、フォーマットに必要事項を入力するだけで電子申請が行えます。
本来であれば36協定は事業場ごとに締結しなければいけません。しかし、電子申請であれば、本社一括で届け出ができます。
さらに、時間や場所を問わず提出できるため、コスト削減や業務の効率化が期待できます。

36協定は毎年提出して更新する必要がある

36協定では、時間外労働の上限規制の対象期間は最大で1年間です。
有効期間は起算日から1年間とするのが一般的で、更新する場合は有効期間を過ぎる前に、再度協定届を提出する必要があります。
1月や4月を起算日としている会社も多く、年末や年度末は手続きが混み合うことが予想されます。スムーズに手続きを済ませるためにも、早めに提出するよう心がけてください。

また、本来の提出期限より大幅に過ぎている場合、故意に提出しなかったとみなされ、罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。

36協定の締結における注意点とは

最後に、36協定を締結する際に留意しておきたい注意点について解説します。

時間外労働・休日労働は最小限を心がける

36協定を結んだからといって、上限まで時間外労働や休日労働を推奨しているわけではありません。
また、労働時間が長くなるほど健康リスクも高くなることから、時間外労働や休日労働は、最小限となるよう心がけることが大切です。
休日労働の日数や時間数も、限りなく少なくなるよう努める必要があります。

システムを活用して勤怠管理に徹底する

36協定の上限規制を守り、勤怠管理を徹底するためには、勤怠管理システムの利用がおすすめです。
時間外労働や休日労働の時間管理は、タイムカードやエクセルなどを使って行うことも可能です。

しかし、タイムカードやエクセルの場合、リアルタイムで労働時間を集計したり、上限を超えそうな従業員を把握したりするのが難しいことがあります。
システムを活用すれば、リアルタイムで労働時間を把握できるほか、一定の時間を超えた場合は上限を超えないよう注意喚起することもできます。
また、システムによっては残業代の計算も行えるため、業務の効率化につながるでしょう。

労働者の安全や健康・福祉を確保する

企業は労働者に対し、安全配慮義務を負います。
労働時間が長くなるほど過労死や脳・心臓疾患との関連性が強まり、発症リスクが高まるため、例え36協定の範囲内であっても労働者の安全に配慮しなければいけません。
時間外労働や休日労働はあくまでもやむを得ない場合のみとし、最小限となるよう心がけることが大切です。

また、健康診断や産業医などの助言や指導を受けたり、代償休日や特別休暇の付与などの措置を整えたりするなど、労働者の安全や健康・福祉を確保するための対策を講じてください。

まとめ・36協定を締結して時間外・休日労働を厳格に管理してトラブルを防ごう！

残業などの時間外労働や休日労働をする場合には、事前に届け出をしなければならないと定められています。
これを36協定といいますが、36協定を締結したからといって無制限に時間外労働や休日労働が認められるわけではなく、上限が決められています。
また、守らなかった場合は罰則を科せられることもあるため、従業員の労働時間はしっかりと把握し、管理することが重要です。

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（編集：創業手帳編集部）

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