リファラル採用とは？成功させるためのポイントや具体的な事例まで徹底解説！

リファラル=referralとは、英語で「紹介」を意味します。
すでに自社で働いており信頼のおける人物からの紹介であること、紹介者の知人でありスキルや人柄を事前に把握できることで、適切な人材を採用する近道になります。
海外ではすでに多くの企業で導入されており、日本でもベンチャー企業での導入から始まり大企業も注目している採用方法です。

縁故採用とは何が違うのか

日本で古くから導入されている採用方法に、縁故採用があります。縁故採用とリファラル採用の違いを、それぞれの性質から比較していきます。

・縁故採用について
縁故採用は従業員の親族や縁の深い知人を紹介し、選考なく採用されるもので、いわゆるコネ採用です。
つまり、縁故採用はすでに採用が決定したうえで人材を紹介することといえます。

・リファラル採用について
リファラル採用は、従業員の親族のみならず知人も含め企業に紹介し、その人材を応募者として選考の基準を設け合否を決定するものです。
縁故採用と異なる点は、企業が紹介を受けてもしっかり選考の手順を踏み、場合によっては不採用となるケースもあるところです。

リファラル採用はなぜ注目されているのか

では、リファラル採用が注目されているのはなぜなのでしょう。

・人材獲得機会の減少
企業の人材獲得においては、現在は売り手市場であり、志望者が多い一方で自社にマッチする人材の発掘が困難になり、採用すべき人材を見誤るケースが多いです。
このように、的確な人材獲得機会が減少していることから、企業自ら人材を探す姿勢にシフトし始めました。

・従業員の離職を食い止める
リファラル採用により、より自社にマッチした人材に出会えることで、採用した人材の離職を食い止める効果もあります。
さらに、紹介者である既存従業員も、自社との信頼関係を強く築けるため、離職率を下げる側面もあります。

リファラル採用のメリット・デメリット

以下では、リファラル採用を導入するにあたって生じるメリットとデメリットを紹介します。

メリット6つ

1.マッチング率や従業員の定着率を上げられる

前述のように、従業員がよく知る人材を紹介してもらえるので、自社のとのマッチング率が上がります。

また、紹介された応募者および紹介者が企業に愛着を持ち、定着率の向上が狙えるでしょう。

2.採用コストを大幅に抑えられる

人材の採用活動において、従来であれば様々な面で採用コストがかかります。

【採用コストの例】

紹介者に支払う紹介報酬
採用にかかる説明会開催などの雑費
求人サイトやエージェントなどのプラットフォームを利用する場合の利用料

以上のコストを、リファラル採用では大幅に軽減することが可能です。
さらに、採用担当者の面接スケジューリングや説明会のセッティングのような手間も大幅に軽減でき、人的コストも削減にもつながります。

3.自社の課題を改めて見つけられる

従来の採用方法では、志望者から自社に対する意見を聞き出すのは困難です。そのため、自社の持つ課題を浮き彫りにすることなく事業を進めてしまいがちです。

一方、リファラル採用では既存従業員たる紹介者と気心の知れた人物が応募するため、紹介者に対し自社への率直な意見を聞き出すこともできます。
その結果、社内では気づかなかった新たな課題を見つけるきっかけにもなります。

4.採用までの手順を省ける

リファラル採用においては、紹介者から人材の紹介を受ける時点で、従来の採用方法の書類選考や一次選考を通過したことに相当するでしょう。
そのため、採用までの序盤の手順を省け、人事担当者はもちろん企業の上層部の時間や手間をかけることなくコア業務に集中できます。

5.埋もれている人材の発掘が可能

例えば、就職活動をしている人材の中には、自社に応募していない人やエージェントに登録していない人といったように、従来では見つけにくく埋もれている人物も存在します。
リファラル採用では、こうした潜在的な人材にも出会えるため、より効率的な人材発掘が可能です。

6.質の高い人材を獲得できる

企業に勤務している従業員は、採用時に企業の特性に合った知識やスキルを習得してきたことを見込まれています。
その従業員の知人であれば、同様に企業が求めるスキルなどを持っている可能性が高く、より質の高い人材の獲得につながります。

デメリット6つ

1.従業員との関係性を意識したケアが必要

リファラル採用によって入社した人材を、紹介者と同じ部署に配属したとすると、知人同士だけで固まりチームとして機能しづらくなる可能性も否定できません。

また、リファラル採用で不採用とした場合に、応募者と紹介者の関係性がこじれるといった問題が発生するとも考えられるため、配属の工夫や紹介者が不利を被らないケアが大切です。

2.従業員へ徹底した理解を求めなければならない

リファラル採用は、既存の従業員が紹介者とならなければ成立しません。
そのため、応募者の間口を広げるために、リファラル採用の仕組みを従業員に広く知らしめる必要があります。

また、自社が求めている人材がどのようなものであるかについても、従業員にしっかり理解を求めなければ、適切な人材の獲得が難しくなります。

3.進捗や状況の具体的な把握が難しい

リファラル採用では、自社の上層部が採用に関与する割合が少いため、採用過程および人材の性質などを把握することが難しいです。
さらに、リファラル採用における紹介者の貢献度や、紹介者に対するリターンやケアなどの状況も見えづらく、今後のリファラル採用の運用に対して、具体的な施策が立てにくいです。

4.すぐに人材が見つかるとは限らない

リファラル採用における人材の発掘には、紹介者の人脈が肝となります。しかし、その人脈からすぐに人材を見つけられるかの保証はありません。

また、良い人材がいたとしても、優秀であればすでに他の企業で活躍していることが多く、ヘッドハンティングをするには時間がかかるといった点も考えられます。

5.報酬目的で参加される可能性がある

企業側は、リファラル採用に参加する紹介者に何らかの報酬を与えるケースが多いです。その結果、紹介者は報酬目的でやみくもに応募者を紹介することにもなりかねません。
すると、自社が求める人材とはかけ離れた人物が多数応募する事態となり、逆に人事担当者の手を煩わせる危険性もはらんでいます。

6.同様の人材が集中する恐れがある

前述のように、紹介者の人脈が肝となるリファラル採用では、紹介者と似通ったスキルや人柄の人物ばかりが集まってしまうこともあるかもしれません。
これは、自社にマッチした人材を発掘できる一方で、多様な発想やスキルを求める場合にはデメリットに転換してしまいます。

リファラル採用を有効に運用するために

では、リファラル採用の有効な運用に必要なこととは、どのようなものでしょう。

リファラル採用が生きる場面

まずは、リファラル採用によって企業の運営に生きるケースを見ていきます。

長いスパンでコストダウンを図る時

前述でも触れたように、従来の採用方法では様々なコストがかかります。そのため、採用活動を継続する限りは長期的に同様の経費をかけ続けなければなりません。
その点、リファラル採用を継続すれば採用コストを長いスパンで軽減でき、金銭面でも人的にも余裕が生まれます。

従業員の離職率を下げ定着を図る時

企業の課題のひとつとして、従業員の離職率を下げ自社に定着してもらうことがあげられます。
リファラル採用では、前述のように企業との相性が良い応募者の獲得、紹介者の自社への愛着を促し、自社への定着率も向上するでしょう。

リファラル採用運用のポイント

従業員がリファラル採用に積極的になる状況を作る

既存従業員が紹介者となってリファラル採用に参加するためには、制度について深い理解と積極性を持っている必要があります。

また、自社の魅力を把握し応募者に的確に伝えるスキルや、自社におけるリファラル採用の必要性の認知、紹介者としてのポジションの把握も重要です。
上記のように、従業員がリファラル採用に積極的に参加する紹介者となるための教育や状況作りは、企業に求められる課題です。

リファラル採用におけるルールを決める

リファラル採用は、やみくもに応募者を紹介してもらうだけではなく、中長期的な運用を目指してルールを設定することがすすめられます。
例えば、採用の基準の設定や応募者・紹介者それぞれに対するケア、参加する従業員への制度周知の方法などを、具体的に制定しなければ、スムーズな運用がしづらいです。
そのため、制度に対して確固たるルールを決め、ルールに沿って運用を行えば、混乱を避けスムーズな人材獲得が実現します。

・就業規則にも記載しておくべき
リファラル採用をルール化するためには、就業規則にその旨を記載し、従業員に対して規則として知らしめるのも重要です。
例えば、紹介した応募者を採用した際の報酬や、紹介にかかった交通費や交際費、就業時間外の活動を業務とするか否かといった、細かい規定を就業規則に明記するようにします。

従業員への適正なインセンティブを制定する

前述のように、紹介者となる既存従業員へは、リファラル採用に参加した際に報酬=インセンティブを支給するケースが多いです。
これは、人材獲得に貢献したことへの対価であり、紹介者のモチベーションを向上させるものでもあります。

ただし、安いインセンティブでは従業員の腰が上がりづらく、高すぎると報酬目的での紹介が多発しかねません。
そのため、インセンティブの金額は適正なラインに保つべきです。

・違法な報酬設定に注意
リファラル採用について、制度を精査しなければ違法となる可能性があります。
人材採用は、厚生労働大臣からの許可がなければ行えません。
そのため、従業員が業務外でリファラル採用活動を行うと、無許可での採用活動とみなされ法に触れる場合があります。

また、企業が紹介者たる従業員に対し、給与や手当の範疇を超える高額なインセンティブを支払った場合も、同様に違法です。

リファラル採用の紹介側従業員を決める

リファラル採用の方法のひとつとして、紹介者たる従業員をあらかじめ決めておくことも有効です。
多くの人脈を持っている、もしくは自社に対する愛着が強いなどの適性を持った人物を絞ると、効率的かつ有効な採用活動につながります。

また、紹介者となるべき従業員を育てるのも良いです。
例えば、自社の経営理念や求める人物像、事業計画を達成できる人材の基準などを教示し、企業側と紹介者の認識を同一にします。

・従業員の負担になってはならない
紹介者たる従業員にとっては、自社の戦力となる人材を選出することは重責です。また、ともすれば応募者との人間関係に変化が出るリスクも負っています。
上記のような、紹介者にかかる負担を軽減させるために、何らかの施策を取ることが求められます。

例えば、紹介方法のマニュアル化や、紹介後には人事担当者にすべて任せて紹介者の責任を軽減するルールの制定、イベントなどへの招待などにとどめるといった方法です。

他の採用方法と並行する

リファラル採用のデメリットとして、人材がすぐに集まるわけではない旨は説明したとおりであり、人材の急募や大量募集にはあまり適していない方法です。
そのため、急募する時や大量募集をする際には、他の採用方法と並行してより良い人材獲得策を講じます。

リファラル採用はベンチャー企業などに有効

リファラル採用は、特にベンチャー企業が導入すると有効に働くと考えられます。

ベンチャー企業がリファラル採用を活用する利点

ベンチャー企業は、少数精鋭で成長を見込む形態であり、志を同じくする従業員で目標を目指します。つまり、より自社と相性が良い人材を見つけることが重要です。
また、ベンチャー企業では金銭的・人的な採用コストに回すリソースがなく、採用活動は難航しがちです。
リファラル採用により、自社とマッチする人材と一緒に成長する道が開きやすく、採用コストも軽減できるため、ベンチャー企業の特徴にフィットします。

さらに、優秀な人材を大企業が獲得する前に確保できることも期待でき、ベンチャー企業にとって強力な即戦力を迎えられる可能性があります。

リファラル採用の実践例

以下では、実際にリファラル採用を実践している既存企業の例をあげていきます。

従業員が「自社を紹介したい」と思う仕組み作り

リファラル採用では、紹介者がいかに自社の魅力を応募者に伝えられるかがポイントであり、そのためには紹介者が「自社を紹介したい」と思わなければ成立しません。
そこで、リファラル採用の過程を具体的にし、採用した後のビジョンを提供するなど、未来を見据えた計画を示すことでモチベーションの向上に努めているケースがあります。

また、報酬には金銭ではなく福利厚生から優待券などの支給を行い、実際に楽しめるイベントに昇華すると、自社とのつながりを強化する施策が行われています。