ハラスメントの定義とは。ハラスメント研修のプロが解説！

ハラスメントのグレーゾーンの弊害と影響も説明します

一般的に、ハラスメントの定義をじっくりと読んでいる人や、内容を細かく知っている人はあまり多くないでしょう。目の前の仕事に追われて、なかなか学ぶ機会が少ないのが現実です。

そこで今回は、コンプライアンスやハラスメントの企業内研修を専門で行っている株式会社インプレッション・ラーニング代表の藤山氏が、「ハラスメントの定義」や「グレーゾーンの弊害と影響」について解説していきます。

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なぜ、ハラスメントの定義を知る必要があるのか？

従業員がハラスメントの定義を正確に理解していないと、現場で「ハラスメント」という言葉が独り歩きしてしまいます。ハラスメントの定義を誤解して、自分勝手な解釈を持っている人が意外と多いのです。

よくある事例として、部下が不平不満を上司に伝えるときに、「パワハラ」や「セクハラ」といった言葉を使い、上司も安易に用いる状況が見受けられます。

これは非常に厄介な問題であり、上司は「ハラスメント」の言葉に振りまわされて、経営者の知らないところで「現場の管理職が一人悩んでいる」というケースもたくさんあります。

ぜひこの機会に、経営者の皆さんには「正しい定義」をご理解いただき、その重要性を従業員の皆さんに周知してほしいと思います。

ハラスメント問題の弊害とは

まずは経営者の皆さんに、ハラスメント問題を放置することの弊害をお伝えします。そもそも、ハラスメントが仕事の妨げになることは、誰しもが頭では分かっているでしょう。

一方でコロナ禍により、経営課題の優先順位におけるハラスメント対応が、どうしても後回しになりがちといった話もよく聞きます。ハラスメント問題を「経営課題」として放置することで、会社経営に影響するリスク2つをご紹介します。

1.ブラック企業のレッテルを貼られる

ハラスメント問題を放置すると、SNSを通じた職場のハラスメント状況の拡散、それによってブラック企業のレッテルを貼られるリスクがあります。既存の社員に限らず、アルバイト・パート・派遣社員によるSNSの拡散事例も実際にありました。

会社の評判が下がると、既存社員の退職だけではなく、新卒採用への悪影響もあります。例えば、就職活動中に保護者からの助言により、ハラスメントがあった会社を「就職候補先から外す」といった事例も少なくありません。

2.マネジメントを避ける上司が増える

社内に目を向けると、ハラスメントによって訴訟になる可能性があります。また、ハラスメントを受けた方の「メンタルヘルスの問題」も非常に多いのが実情です。安全配慮義務の観点からも鬱病、最悪の場合は自殺なども看過できません。

一方で、軽い気持ちで上司に対して、「パワハラっぽいですよね」と不平不満を訴える人もいます。このように、ハラスメントという言葉が独り歩きしてしまうと、徐々に上司は部下指導に対して消極的な態度をとるようになるのです。

最低限の連絡以外は、部下との会話を極力しないようになり、マネジメントを避ける上司も増えている実態があります。

ハラスメントの定義の主語は「事業主」

まず申し上げておきたいのは、ハラスメント問題を解決するための行動が重要であり、ハラスメントの知識を学ぶこと自体が目的ではないということです。知識は、あくまで手段にすぎません。知識を活用しながら、働きやすい職場を創り上げることが目的です。

職場のハラスメント問題に対して傍観者にならず、「従業員一人ひとりがその当事者である」と自覚を促していくことが本気で求められているのです。だからこそ、原点ともいえる「定義の理解」が求められています。

なお、ハラスメントの定義の主語には「事業主」という言葉が使われています。これは事業主が、ハラスメント問題が職場で起きないような予防法、万が一のときの対処法を講じるべき責任者であるという意味です。

当事者は、事業主＝経営者の皆さんであると法律が要請しているのです。つまり、もはやスローガンや心構えのレベルではありません。経営者一人ひとりに課せられた「法的責任として理解しなければならない」という点を押さえてください。

セクハラ・パワハラ・マタハラの定義と解釈のポイント

＜セクハラの定義＞

【男女雇用機会均等法11条】
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」より引用：https://www.city.kofu.yamanashi.jp/danjo/shise/shisaku/kurashi/documents/kikaikinntouhou.pdf

＜セクハラの定義を読むときのポイント＞

1.職場とは、普段の仕事の場所だけではなく（テレワークは自宅等が職場）、業務の延長線上にあると見なされる場所は「職場」と解釈されます。具体的には懇親会の場、打ち合わせ先、会社行事の社員旅行などを指します。

2.労働者とは、その言葉自体に男性・女性・上司・部下の意味を持ちません。つまり、性差もなければ上下関係もありません。

また正規労働者に限らず、パートタイム労働者・契約社員などの非正規雇用労働者も含む、すべての労働者が該当します。派遣先事業主も、自ら雇用する労働者同様に措置を講じます。範囲の広さを認識してください。

＜パワハラの定義＞

【労働施策総合推進法第30条の2】
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

厚生労働省「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」より引用：https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=75008000&dataType=0&pageNo=1

＜パワハラの定義を読むときのポイント＞

1.「優越的な関係を背景とした」とは、組織における上下関係以外の「部下から上司への言動」や「同僚同士」も含まれます。パワハラの行為者になる可能性は、組織で働くすべての人にリスクがあるということです。

2.「業務上必要かつ相当な範囲」とは、シンプルに「仕事の仕方・仕事のさせ方」と解釈すると分かりやすいでしょう。

3.併せて、業務の適正な範囲を超えた6つの行為類型も覚えてください。

人間関係からの切り離し	無視等
身体的な攻撃	暴行等
精神的な攻撃	暴言等
過大な要求	実施不可能な仕事の強制等
過小な要求	能力と乖離した難易度の低い仕事をさせる等
個の侵害	私的な事に過度に立ち入る等

＜マタハラの定義＞

【男女雇用機会均等法11条の2】
「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

厚生労働省「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」より引用：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000141983.pdf

＜マタハラの定義を読むときのポイント＞

1.育児休暇の申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害される点において、女性だけでなく「男女である」というポイントを押さえてください。

経営者が知らない「グレーゾーン」とは

多くの方はハラスメント問題を考えるときに、ブラックゾーンだけを捉えます。パワハラに置き換えると、暴言・暴行など客観的に判断が可能な言動であり、これは「業務の適正な範囲」を逸脱しています。つまり、発生時点で「ブラック」と断定できます。

一方で、グレーゾーンは、問題とされた言動が「業務の適正な範囲」を逸脱しているとは、すぐに断定できません。行為者は「これくらい当たり前」と思っている一方で、相手方は「パワハラ」だと反応している状況のことを指します。

わかりやすいように、具体的な事例を紹介しましょう。

グレーゾーンの事例：工場内の大声での指導

とある工場では金属の切断音やプレス機の圧縮音など、騒音が毎日の職場だ。ある日上司のAさんが工場内を見回っていると、配属して１か月目のBさんの、作業の手元の様子がおぼつかないことに気づいた。

明らかに睡眠不足の顔つきである。次の瞬間、Bさんの指が機械に巻き込まれそうになったので、とっさにBさんを突き飛ばした。命を守ることが当然であると考えるAさんは、安堵しながらも「危ないだろ！大怪我するぞ！」と大声でBさんに注意した。

ところがBさんは、「仕事中に突き飛ばすのはパワハラですよね。おまけに大声で叱る意味がわかりません。今から内部通報してきます」と言って、その場を立ち去った。

これは実話です。上司のAさんからすれば現場の安全第一、部下の命を守るのは当然の役割です。金属の切断音が鳴り響く中では、通常の会話も難しいため、大きな声で指導・注意しなければ相手に聞こえません。

一方のBさんは集中して仕事をしているだけであり、いきなり突き飛ばすのは「パワハラ」だと感じて納得していません。このように、お互いの仕事に対する「価値観の違い」がグレーゾーン問題の原因なのです。

つまり、相手の言動に不満・反発・違和感を持ったときに、「パワハラ」という言葉で非難する状況がグレーゾーンになります。

グレーゾーンは発生時点で白黒の決着がつかない

グレーゾーンは、問題の発生時点では白黒の決着がつかない点が特徴です。例えば、これが工場の総務や経理の職場で、工場と同じ大声で注意したらどうでしょうか？

日常会話ができる状況でいきなり大声で怒鳴られたとしたら、パワハラに該当するかもしれません。つまり、状況によって結論が違ってくる要素が含まれているのです。私たちは、このように「判断が悩ましい曖昧なケース」の場合、どうしても模範解答を求める思考の癖があります。

そのため、多くの方が「パワハラはコミュニケーションで解決する」という発想を持つ傾向にありますが、残念ながらパワハラのグレーゾーンを根絶できる対話術や境界線は存在しません。

「大声を上げるとパワハラになるから注意しましょう」といった、NGワード集も意味がありません。特定の職場で通用しないことは、先ほどの実例からも明らかでしょう。

相手（部下）が自分（上司）の言動を「パワハラだ」と受け取ったときに、自分の言動が「業務の適正な範囲」を逸脱していないことを、しっかりと言葉にして説明できるようにすべきです。

その場では難しい場合でも、時間を空けずに別の機会を設けて、丁寧に説明するひと手間が重要です。しかし、普段から関係性もできていない部下から「パワハラ」と言われても、上司はフォローする気になれない、口も聞かないケースもあります。

最悪の場合は、上司が部下の育成に対して臆病になったり、マネジメントを放棄したりするリスクもあるのです。

「コミュニケーション不足」と「ハラスメント問題」は別もの

グレーゾーンのハラスメント問題は、多かれ少なかれどの職場でもあります。しかし、単なる上司と部下の人間関係や、コミュニケーションのトラブルという枠で判断されてしまい、ハラスメント問題として捉えることが少ないのです。

最初から決めつけずに、ハラスメントのグレーゾーン問題として捉えて、問題を放置すると「どのようなブラックゾーンに発展する可能性があるか」を想像できるようになってほしいのです。

会社の社風や、職種固有の問題に起因する要素もあり、他社事例を探しにくい傾向があります。また、このような問題を現場の管理職だけに任せると、対応の限界があります。

だからこそ、解決の模範解答を探すアプローチから、1件ごとに「自社としてのグレーゾーンを解決する客観的な判断基準」を作っていくことが、会社の対応として今後求められるでしょう。

経営者が組織的に対処するポイント4つ

ここからは、直近で法改正されたパワハラを引用しながら、組織的に対処するポイント4つを解説します。「改正労働施策総合推進法」の指針にも、経営者が組織的に対処すべきポイントが細かく整理されていますが、現場で特に留意すべきポイントに絞って見ていきましょう。

1.トップメッセージの発信

トップメッセージの重要性はよく耳にしますが、参考に実例をご紹介します。

1.『当社ではハラスメント行為は絶対に許さない』

2.『ハイパフォーマーや功績者であっても、例外なく許さない』

3.『ハラスメントの予防・対処の仕組みを作り、懲戒処分は社内に周知する』

このようなメッセージを繰り返し、愚直に全社員に対して発信し続けることが、シンプルに見えますが効果的です。一方、これができない会社が多くあることも現実です。

特に、ハイパフォーマーやマネジメントクラスなどがハラスメント行為をした際に、懲戒対象にはせず、穏便に済ますケースが多く見受けられます。

しかしながら、現場の人は上を本当によく見ています。

「ウチの会社はハラスメントに甘い会社」「ハラスメント行為者も会社にとって都合の良い人であれば、すべてが許される」という空気が流れると、社員のモチベーションは下がる一方です。

経営者からのトップメッセージを配信し続けて、「当社はパワハラを甘く考えていません」という姿勢を、職場の方に周知徹底するようにしましょう。

2.社内規定・就業規則の整備

就業規則の服務規定において、新たに規定を明記した上で「ハラスメント行為を禁止する」旨の社内規定を設けてください。

次に懲戒規定において、ハラスメントを懲戒対象にする旨の規定を設けてください。可能であれば、ハラスメント規定やマニュアル、ガイドライン等を用いて、定義やその解釈なども明記しましょう。

ハラスメントのブラックゾーンは懲戒対象の事案であり、担当部署に通報して正しく処分することが、同じ会社で働くすべての人にとって有益であることも説明してください。

じつは、就業規則の懲戒規定に「セクハラ」を明記している会社は多くありますが、「パワハラ」は明記していないケースが多くあります。

ハラスメント行為が「懲戒対象」である、というメッセージが非常に大切です。この規定によって、自分の不平不満を「パワハラ」という言葉で、気軽に使うことはできなくなります。

なぜなら、相手の言動に対して「パワハラ」という言葉を使う以上、相手は「懲戒対象になる行為をしている」とみなされるからです。当然のことですが、パワハラを社内規定に明記することで、これまで以上に自分の言動に責任が求められるのです。

3.公平性のある教育体系化

ハラスメント問題はコンプライアンスと同様に、トップダウンで、経営者クラスから階層別に行うことが望ましいと考えます。一般的に、管理職や役員クラスに研修を行う会社は非常に多いのですが、意外と盲点なのが一般職・若手・新入社員なのです。

どれだけ管理職クラスが意識を高めて「予防法・対処法」を学んでも、定義の正しい解釈が全社員に伝わらなければ意味がありません。役員クラスから新入社員まで一気通貫して、共通言語として背骨のように軸を定めることが重要です。

共通認識が進まないと、若手から上司へのパワハラ言動や、若手からアルバイトに対するパワハラ言動の抑止にはつながりません。

最近では、派遣社員・パート・アルバイトも含めて、すべての方に研修を行う会社が増えてきました。自社で働くすべての方に、ハラスメント教育をすることが今後求められるでしょう。

4.相談窓口の仕組み作り

コンプライアンスの観点から、ハラスメントの相談窓口を設けている会社は多く存在します。現在の相談窓口の問題は、相談しづらい仕組みになっていることです。

ブラッグゾーンを見聞きしたらすぐに通報できたり、グレーゾーンのレベルでもためらわずに相談できたりするなど、相談者が判断に迷わないような仕組み作りをしましょう。

現場でブラックゾーンの問題が起きてから対処していては、後始末になってしまいます。リスクマネジメントとは、本来は先に手を打つべきことです。

これからの相談窓口において求められることは、グレーゾーンの相談も寄せられる、従業員から本当に信頼される窓口づくり（相談体制）です。相談員の対応力の向上と、判断基準の標準化はもちろんのこと、誰が相談員になるかも大事なポイントになります。

相談窓口のダメな事例

余談ですが、ある会社で「相談担当者は誰ですか？」と伺ったところ、総務部長、経理部長、営業部長、取締役だったことがありました。

これでは現場は怖くて、誰も気軽には相談できませんね。どうすれば現場から信頼される相談窓口を作れるのか、この話は別の機会にお伝えしたいと思います。

常識は変化する

ハラスメント問題を考える上で、大切にしているキーワードがあります。それは、「常識は変化し続ける」ということです。最近ではコロナ禍により、働き方や生活の仕方は「変化しなければならない状況になる」と皆さんも実感したと思います。

• こんなことぐらい昔は当たり前だった
• 俺たちの頃はさぁ
• 以前は、このぐらい厳しいこと言っても我慢したよな

もう、昔を懐かしんでいる暇はありません。

SDGs、ダイバーシティ、DX、CXと、30年前では考えられなかった社会の要請と、変化に対する企業経営の課題が生まれています。これからは自分たちの仕事のやり方を、スピード感をもって進化させることが求められるでしょう。

自分たちの「普通」が通じない時代になることを認識しつつ、自分の指導が正しいかを「常に自問自答すること」が重要です。

パワハラは、2020年6月に法制化されたばかりであり、まだどの企業もグレーゾーンの洗い出しや、会社としてグレーゾーンの対処法について、体系的に行っている組織はありません。まだまだこれからです。

まずは経営者の皆さんが「パワハラの行為者・傍観者にならないこと」「自分の常識を顧みること」により、ハラスメントに対する理解を深めて、職場からグレーゾーン・ブラッグゾーンを根絶する舵取りをしてほしいと切に願います。

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