みなし残業とは?違法になることはあるの?みなし残業の概要や基本的なルールを解説

創業手帳

みなし残業とは、残業時間を想定して給与に組込む制度。違法性についてや基本的なルールなどを解説します。


会社で採用されることの多い「みなし残業」とは、一定の残業時間を想定し、基本給もしくは労働時間に組込む制度です。
この制度を利用すれば、給与計算が容易になる一方で、トラブルも起きやすく違法性が問われることがあります。

今回は、みなし残業がどのようなものか、またトラブルが起こらないためのルールなどを解説します。

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この記事の目次

みなし残業とは


こちらでは、みなし残業の概要について説明します。

みなし残業には2つの観点がある

固定残業代制

固定残業代制とは、労働基準法で定められた法定労働時間を超える残業(時間外労働・1カ月45時間)について、発生する割増賃金を想定し、その金額を固定給に含むものです。

この場合、想定された割増賃金は実際に発生した割増賃金の金額を問わないため、みなし残業代とされます。

みなし労働時間制

固定残業代制が、月の残業代を想定したものであるのに対し、みなし労働時間制はあらかじめ時間外労働を含めた1日の労働時間を想定し、割増賃金を計算する方法です。
この方法では、時間外労働について実際の労働時間を問わず設定することから、「何時間残業している」とみなしています。

そして、みなし労働時間制は、実際の労働時間を把握しづらい以下のような業種で採用されることが多いです。

1.外回りが多い業種
社内で労働時間を管理しにくい業種には、営業職や旅行の添乗員のように外回り(事業場外労働)が多いもの、もしくは在宅業務が多いものがあげられます。

これらの業種でみなし労働時間制が適用されるにあたっては、条件が設けられています。その条件は、以下のようなものです。

  • 社外で業務を行っていること
  • 会社からの管理が行き届かない状態であること
  • 実働時間を特定しづらい業種であること

 
2.労働者の裁量で労働時間をみなす業種
会社の規定に関わらず、専門性の高い仕事や企画や調査、分析のように、現場での業務について会社の指示よりも労働者個人の裁量に任せる方が効率的である場合にも適用可能です。

専門性の高い職種としては、以下のものがあげられます。

  • 各種研究職
  • IT関連職
  • TVなどのプロデューサー・ディレクター
  • デザイナー・記者・ライター
  • 弁護士・公認会計士・建築士などの有資格者
  • など

 
また、企画や調査、分析を行う業種には、以下のようなものがあります。

  • 経営企画
  • 人事・労務管理
  • 財務・経理
  • 広報
  • 営業
  • 生産・製造
  • など

 

時間外労働や休日労働を認める法律

労働基準法第36条には、従業員に法定労働時間外の労働、および休日労働をさせる場合、会社と労働組合などとの間で協定を結び、労働基準監督署に申請することで認められるとされています。
これが、いわゆる36協定と呼ばれるもので、この手順を踏まなければそもそも従業員に法定労働時間外の労働を従業員に課せません。

つまり、このケースではみなし残業自体を設定できないため、注意が必要です。

特殊なケースでは既定の残業時間を延長することもできる

業種の特性において、一時期に限り繁忙期があり、その期間に関しては1カ月45時間の残業では業務が遂行できないこともあります。
このような場合、労働基準監督署への届出により、特別に1カ月100時間まで残業時間を延長させることが可能です(特別条項付き36協定)。

この特別条項付き36協定が適用される条件には、以下のものがあります。

  • 時間外労働を延長できるのは6カ月(1年の半分)、年6回まで
  • 一時的かつ明確に原因がわかる繁忙であること
  • (決算期・大型連休やボーナス期などによる繁忙・クレーム対応・機械やシステムの不具合対応など)

上記の条件により、特別条項付き36協定が適用されますが、繁忙についての具体的な事例については労働基準監督署に相談するのが得策です。

みなし残業のメリット・デメリット


みなし残業を導入することには、メリットとデメリットがそれぞれ存在します。会社側と従業員側それぞれから見た内容とは、どのようなものでしょうか。

会社側のメリット・デメリット

メリットは残業代計算が容易になること

会社側のメリットとしては、残業代の計算が容易になることがあげられます。
固定残業代制もみなし労働時間制も、それぞれにあらかじめ残業代・残業時間を概算して決め、その中で残業代を上乗せするため、細かな計算が必要なくなります。

この場合、注意すべき点は、実際の残業がみなし残業を超えた場合には、その超過分の割増賃金はきちんと計算した上で支給すべきであることです。

認識の誤りなどでトラブルになりやすいことがデメリット

会社が認識しているみなし残業の内容が誤っている場合、賃金の支払いについてトラブルが起こる場合も多いです。
例えば、みなし残業代を上乗せしているからといって超過分の残業代を支払わなかったり、みなし残業を導入していることから従業員に残業を強要したりするケースがよく見られます。

もちろん、みなし残業を超えた労働に対しては賃金を支払うべきで、みなし残業分だけきっちり残業しなければいけないわけでもありません。

従業員側のメリット・デメリット

残業時間が少なくとも固定残業代が支払われることがメリット

前述のように、みなし残業代が上乗せされているからといって、その分残業をする必要はありません。
そのため、みなし残業分よりも残業を減らせたら、余った分はそのまま給与として受け取れます。

例えば、毎日定時で業務を終わらせられた場合、みなし残業代分はすべて得になります。

デメリットは残業の強要や残業代の未払いなどが発生する場合があること

みなし残業制度による残業の強要や、残業代の未払いについては、上記であげた会社側の認識の誤りにより発生するものです。

例えば、みなし残業分だけ残業をしない場合、会社からの圧力がかかるケースも見られます。

また、みなし残業代を出しているから超過分の支払いをしなくても良いと会社側が考えている場合もあります。
いずれの場合も、従業員が会社側に異議を唱えることが可能ですが、複雑なトラブルに発展する可能性もあります。

みなし残業の基本


みなし残業について、下記の基本的な要件を満たしていない場合は、労働基準法違反とみなされ適用を受けられない場合があります。

従業員の同意を得なければならない

みなし残業を導入するにあたり、該当の従業員すべてから同意を得なければなりません。
従業員に周知するにあたり、個別の労働契約書に明記するか、就業規則などへの記載で従業員全員が把握できるような施策を行うことが求められます。

基本給とみなし残業代の線引きをしなければならない

労働契約書および就業規則には、基本給とみなし残業代の線引きについてはっきりと記載すべきです。
例えば、残業代分がいくらであるか、何時間分が時間外労働として組み込まれているかを明記し、従業員に告知しなければなりません。

また、固定残業代制であれば基本給にみなし残業代が含まれていますが、この旨も労働契約書および就業規則にきちんと書いておきます。

みなし残業代を変動してはならない

実際の残業部分がみなし残業分に満たなかったとしても、みなし残業代を減らして支給できないとされています。
つまり、みなし残業代は変動させられないため、規定したみなし残業代はいかなる場合でも支払う必要があります。

就業規則などによるみなし残業時間を超える場合は超過分の支払いを行う

前述でも説明しているとおり、みなし残業部分を超えた残業については、その超過した残業代は別途支払わなければなりません。
これは、基本給にみなし残業代を上乗せする場合はもちろん、基本給にみなし残業代を組み込んでいる場合も同様です。

みなし残業時間が1カ月45時間を超えてはならない

労働基準法では、時間外労働について1カ月につき45時間までと規定されています。みなし残業時間については、この時間を超えて設定できません。
みなし残業制度自体については労働基準法では明確な取決めがない分、同法による残業の上限についてはよく確認しておいてください。

みなし残業でトラブルが起こる例


みなし残業は労働基準法で具体的な規定が表記されておらず、何らかのトラブルに発展することがあります。では、トラブルが起こる具体例についてあげていきます。

想定されるトラブルとは

・時間外労働分の残業代を支払わない
このケースに関しては、会社がみなし残業制度についてよく理解しておらず、みなし残業分の超過分を支払わない事例があることは前述のとおりです。
会社側が意図的に基本給における法定労働時間(1日8時間・週40時間)より短くし、法定労働時間との差分をみなし残業分とする事例も見られます。

つまり、本来の法定労働時間分の基本給にみなし残業分を無理やり含む手口です。

・割増賃金を正しく支払わない
残業分の割増賃金については、法定労働時間を超える時間外労働について、基本給を時給換算した場合の金額に25%を上乗せして支払うべきとされています。
さらに、23時~6時までの深夜労働については、上記にさらに25%を上乗せすることとされています。

みなし残業分について、この時間外労働分の割増賃金が正しく計算されておらず、結果的に正当な残業代を支払わないケースです。

トラブルを起こさないために

このような、みなし残業にかかるトラブルを起こさないために会社がすべきことは、以下のような事項です。

・みなし残業代・時間を確認する
労働契約書や就業規則に明記したみなし残業代、もしくは、みなし残業時間について、規定をよく確認した上で、どこからがみなし残業を超える範囲となるか把握してください。
また、みなし残業代・時間を規定するときは、労働基準法で定められた範囲内であるかを照合します。

・意図的に法定労働時間を削るなどの行為は避ける
これは、当たり前ですが、前述のように法定労働時間を短縮し、差分をみなし残業として基本給に組込むような行為は避けます。
上記のように、みなし残業制度について労働基準法に抵触しないかをよく精査しなければ、従業員とのトラブルに発展する可能性が十分にあります。

そして、場合によっては訴訟に発展するケースも少なくないため、会社側は守るべきルールを把握した上で、みなし残業制度を導入しなければなりません。

みなし残業について違法とされた判例

上記にあげたような要件を満たしてない場合、みなし残業は違法とみなされることが多いです。こちらでは、実際に違法と判断された判例を紹介します。

営業手当を固定残業代に組込んでいた例

ある会社では、営業テレアポに従事していた従業員が残業代を請求したことに対し、営業手当を固定残業代に含んでいるため問題ないと主張しました。

このケースでは、営業手当が残業代に該当するか否か、残業時間と残業代について就業規則などに明記し、さらに超過分を支払う旨が記されていることが争点となっています。
結果、営業手当は残業代とはされないこと、就業規則にみなし残業分の記載がないことを理由に、会社側は従業員への残業代を支払うことになりました。

45時間を超えた残業代をみなし残業としていた例

別の会社では、従業員が残業代の支払いを求めたことに対し、みなし残業分として固定残業代に組込んでいるため支払い済みであると反論しました。

ただ、従業員が実際に残業したのは労働基準法で規定された時間外労働の45時間の倍以上を上回る時間でした。
さらに、就業規則などに固定残業時間が明記されていないといった要素も含め、45時間分のみをみなし残業とし、超過分を正当な残業代として従業員に支払うことを会社に命じました。

みなし残業代の決め方やルール


こちらからは、みなし残業代をどのように決めるか、労働基準法に即した決め方やルールについて説明します。

残業時間が月45時間を超えない範囲で設定する

みなし残業における時間の上限は労働基準法での規定はないものの、そもそも時間外労働に関しては月45時間以内と決められています。
そのため、みなし残業時間についても45時間を超えない範囲で設定すべきです。

就業規則などに45時間以上のみなし残業時間を記載していたとしても、無効になることが考えられます。

最低賃金以上の金額を設定する

最低賃金とは、労働基準法により定められた時間給の最低限度のことで、各自治体によって金額が異なっているほか、随時改定も行われています。
みなし残業代は、この最低賃金を満たした金額で計算されなければならず、最低賃金額については各都道府県の労働基準監督署の掲示で確認する必要があります。

ちなみに、2021年現在の東京都の最低賃金は1,013円であり、これを1カ月のみなし残業時間45時間に当てはめると、みなし残業代は以下の計算式で求められます。

1,013円+(1,013円×25%)×45時間=45,838.25円

小数点以下は切り捨るため、上記のケースにおける1カ月のみなし残業代の最低金額は、45,838円となります。

給与明細に残業時間と残業代を明記する

労働契約書や就業規則に、みなし残業代・時間について明記したことを前提とし、従業員に渡す給与明細についても、みなし残業分は基本給と分けて記載します。
これは、従業員にみなし残業分を周知させるためであり、トラブルに発展する可能性を少しでも避けるにあたって有効です。

就業規則などにみなし残業の仕組み・詳細を記載する

労働契約書や就業規則において、みなし残業代・時間についての表記は以下のような項目を詳細にしておきます。

  • みなし残業時間が何時間か、みなし残業代の金額はいくらか
  • みなし残業分を超えた残業について、超過分を支払う旨および支払い方法
  • 時間外労働・深夜労働・休日労働のうちどの部分をみなし残業分とするか

 

求人募集文にはみなし残業時間と超過分の支給額を明記する

求人募集を出す際にも、給与に関する詳細にはみなし残業分と超過分の支払いをきちんと記載すれば、トラブルに発展しにくいです。
例としては、以下のような記載方法であればわかりやすいでしょう。

「月給25万円(固定残業代を含む)、固定残業代は45時間・5万円、45時間を超える部分は別途支給」

このように、以下の項目が盛り込まれていることが理想です。

  • 固定残業代が基本給に含まれていること
  • みなし残業時間・残業代の詳細を明記すること
  • 超過分は別途支給すること

 

まとめ

みなし残業の導入には、会社側には残業代の計算が簡単になるなどのメリットがあります。
一方で、みなし残業時間は労働基準法で定められた時間外労働の時間を超えない・みなし残業代は最低賃金を下回らないなど、ルールを守らなければ法に触れる可能性もあります。

会社と従業員の関係性を健全に保つために、みなし残業のルールを覚えておきましょう。

創業手帳の冊子版では、労働基準法に基づいたみなし残業の設定方法などについて詳しく説明しています。
残業代支払いにおいてトラブルを起こさないためにも、ぜひ参考にしてください。
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(編集:創業手帳編集部)

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