裁量労働制とは?対象業務や働き方について徹底解説!

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裁量労働制の働き方を解説!企業と従業員のメリット・デメリット・守るべき注意点


裁量労働制は日本の労働法制で採用されている労働時間制度のひとつです。
会社員の働き方として用いられるものですが、採用するには条件などもあり、企業側にも従業員側にもメリットとデメリットがあります。

企業は裁量労働制を採用する際には、対象となる業務であることを確認し、正しい方法で実施することが必要です。
裁量労働制の種類や採用できる条件、企業と従業員に生じるメリット・デメリットなどを紹介します。

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裁量労働制とは


裁量労働制とは、業務を進める手段や時間配分などを労働者の裁量にゆだねる制度です。
労働者が自分で働く時間を決めて働きますが、それが長くても短くても一定の時間を働いたと「みなす」ことから、「みなし労働時間制」と呼ばれることもあります。

労働基準法にも規定されており、企業は勝手に裁量労働制を採用することはできません。
裁量労働制を採用する際には、企業と従業員の間で事前に取り決めが必要であり、採用できる業務は限られています。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると厚生労働省令と厚生労働大臣告示によって定められた業務が対象となります。
その中から対象となる業務を労働者と使用者の間で定め、採用することができます。

定められている業務内容は、研究開発や出版事業の取材や編集、システムコンサルタント、公認会計士や弁護士など、19業務です。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制も、専門業務型と同じく、仕事の進め方や時間配分などを労働者の裁量に任せるというものです。
企業の本社などにおいて企画・立案・調査及び分析を行う労働者が対象となっています。
平成12年から施行され、平成16年から導入や運用についての要件などが緩和されています。

対象となるのは、主体的に事業の運営に関する業務を行う労働者と事業経営の決定権を持っている本社や本店のような職場のみです。

裁量労働制の働き方の特徴


裁量労働制は、一般的な会社員の働き方とは大きく異なります。実際に働く従業員はもちろんですが、雇用するにあたって企業側もその特徴を把握しておくことが大切です。
上記の対象となる業務に当てはまるだけでなく、働き方の特徴が自社に適しているかどうか検討する必要もあります。

また、裁量労働制に少し似ている制度や働き方にも目を向け、その違いを知ることで裁量労働制以外の選択肢も探ってみましょう。

出退勤時間の制限がない

裁量労働制の大きな特徴といえるのが、出勤や退勤の時間に制限がなく、勤務時間も自由になることです。
実際に働いたのが何時間であっても、所定労働時間分の労働をしたとみなされます。

一般的な会社員は朝9時に出勤、休憩時間が12時から1時間、退勤は18時といった具合に毎日のルーティンが決まっているものです。
しかし、裁量労働制の従業員はそれを自分の裁量で自由に決めることができます。ただし、勝手に休んで良いわけではなく、時間に縛られないものの成果は見られます。

原則、残業代が発生しない

裁量労働制のもうひとつの大きな特徴は、働いた時間が長くなっても、原則残業代は発生しないことです。
実際に働いた時間が短くても所定労働時間分は働いたとみなされ、反対に所定労働時間よりも長く働いても残業代は出ません。

ただし、法定労働時間を超過して取り決めした場合や休日出勤がある場合などには、時間外手当や休日手当が発生します。
1日8時間の法定労働時間を超えた残業代は、時間外手当の決まりに従って通常の賃金に割増賃金を上乗せすることが必要です。

裁量労働制と似ている制度

裁量労働制の仕組みを知るには、それ以外の裁量労働制に似ている制度と比較することをおすすめします。
それぞれの制度と裁量労働制との違いや共通点を探しましょう。働き方の差を知ることで、自社にどんな働き方が適しているかもわかります。

フレックスタイム

フレックスタイムとは、変形労働時間制のひとつであり、裁量労働制と同じように比較的自由な労働時間を持つ働き方です。
しかし、フレックスタイムには全員が出勤しているべきコアタイムがあり、裁量にゆだねられるのは始業と退勤の時間のみとなります。
また、フレックスタイムには対象業務の限定はありません。

フレックスタイムは3カ月以内の一定期間の総労働時間を決めておき、その範囲で労働者が出退勤の時間を選べる制度です。
必ず出勤すべきコアタイムに労働していれば、何時に出退勤しても問題ありません。

事業場外みなし労働時間制

事業場外労働のみなし労働時間制とは、会社の外で働く業務についた人が会社の定めた所定労働時間を働いたとみなす制度です。
外交セールスや取材記者などの事業場の外で働く人のうち、使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、労働時間を算定できない場合のみ対象となります。

携帯電話などで随時指示を受けられる場合など、ある程度の指揮監督下に置かれている時には対象とはなりません。
テレワークなども社外での業務となりますが、インターネットなどを通じて上司とのやり取りが可能なため、指揮監督のもとで働き、労働時間の算定もできる場合が多くなります。
こうしたケースでは、テレワークで社外労働をしていても事業場外労働のみなし労働時間制の必要はないと言えるでしょう。

みなし残業制度

みなし残業制度とは、実際の残業時間に関係なく、契約で決めた残業時間を働いたとみなすものです。
みなし残業制度は法律上の言葉ではなく、こうした残業時間の定め方は、実情ではみなし労働時間制と呼ばれます。

裁量労働制はみなし労働時間制に含まれますが、制度の範囲はみなし残業制度のように残業時間に限ったものではありません。
また、みなし残業制度では、契約で決まった残業時間を超えた時間については残業代を請求できます。

みなし残業制度自体は、労働基準法の範囲内であれば違法ではありませんが、契約で決めた残業時間より多く残業したのに残業代を支払わない場合などには違法となります。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、働き方改革の取り組みのひとつとして労働時間の制限を撤廃し、労働時間を労働者の裁量にゆだねる制度です。
年収1,075万円以上の要件を満たし、専門的で高度なスキルを持つ労働者を対象としており、労働基準法の適用外となります。
残業代や休憩、割増賃金などの規定の適用もありません。

裁量労働制との違いは、年収の要件の有無と労働基準法の適用の有無です。また、対象業務は決まっていますが、裁量労働制とは違う内容となっています。

裁量労働制を導入するメリット・デメリット


裁量労働制は、導入する企業側にも、実際に制度を利用して働く従業員側にもメリットとデメリットがあります。
メリットを理解し、デメリットを避けて導入すれば、労使ともに快適な活用が期待できますが、デメリットを知らずに採用すると後々トラブルのもとになるかもしれません。
導入にあたっては、良い点ばかりを見ることなく、悪い点も把握して冷静に検討することが必要です。

裁量労働制を導入する企業側のメリット

裁量労働制を導入することで、企業側はいくつかの負担と人件費の軽減が可能です。裁量労働制を導入する意義や目的ともなる点なので、しっかりと押さえておきましょう。

人件費の予測がしやすい

裁量労働制を取り入れることで、企業は人件費を予測しやすくなります。
そのため、事業計画や資金計画なども進めやすくなり、大きな誤差を抑えて比較的長期的な計画の作成も可能です。

裁量労働制では、労働者一人ひとりの働き方や実際の労働時間に関係なく、給与があらかじめ決定しています。
原則、裁量労働制は残業代が発生しない前提で設定するものです。そのため、人件費が大きく変化することなく、毎月の経費も安定させることができます。

労務管理負担を軽減できる

裁量労働制を取り入れることで得られる会社側のメリットは、労務管理を行うスタッフの負担を減らせる点も挙げられます。
従業員の負担の減少は、その分ほかの業務に労働力を当てられることを意味し、企業としては人件費の削減が期待できる変化です。

裁量労働制では原則的に残業代などが発生しないため、従業員の給与は固定給として処理が可能です。
残業代の発生がなくなり人件費の予測がしやすいだけでなく、人件費の計算も簡単になります。
一人ひとりの残業時間や割増賃金の計算をする必要もなくなり、給与計算作業は大きく減ると予想されます。

裁量労働制を導入する企業側のデメリット

裁量労働制は、企業側に負担を与えることもあります。一般的な労働時間とは違い、導入や従業員との合意までに非常に手間がかかるため、安易に導入するのは危険です。

労使協定での詳細な取り決めが必要

裁量労働制を導入する際には、労使協定で詳細な取り決めや労働基準監督署への届出・報告など、やるべきことが多くなります。
また、実際に裁量労働制を導入したあとも、正しく運用されているか把握し、健康面や成果などをしっかりと管理していくことも必要です。

専門業務型裁量労働制を導入するには労使協定の締結が、また、企画業務型裁量労働制を導入するには労使委員会の設置と決議が必要です。
その後、所轄の労働基準監督署に届け出を行います。

こうした導入までの手続きは準備に手間も時間もかかるものです。通常業務の傍らで行うには一部の従業員の負担が大きくなる恐れがあります。

裁量労働制を導入する従業員側のメリット

裁量労働制を導入することには、従業員側にもメリットがあります。
従業員が裁量労働制によってより働きやすさを感じれば、業務の効率アップや業績アップにも通じるでしょう。

時間に縛られず自分のペースで働ける

裁量労働制の特徴でもある労働時間や働き方を労働者にゆだねるやり方は、一人ひとりの従業員のペースを守り、各自がのびのびと働くきっかけを与えます。

一般的な会社員は出勤から退勤時間まで、大勢の社員たちと同じ働き方をしなければいけません。しかし、裁量労働制であれば、その人の働きやすい時間を自由に選べます。
早朝が得意な人、午後からやる気が出る人、通勤の満員電車が嫌な人など、その人に合った働き方で時間に縛られずに働くことで、仕事へのモチベーションも上がります。

また、自分の裁量で労働時間を決められることで子育てとの両立もしやすくなりそうです。

自分の力次第で勤務時間を短縮できる

裁量労働制では、働く時間の長さではなく成果によって判断されます。
自分の力次第では勤務時間を短縮することもでき、自分のがんばりや実力次第で自由時間を増やすことも可能です。
効率的に仕事をすることでプライベートの充実も叶えられます。もちろん、短時間で仕事を終えてもきちんと働いていれば給料の減額などもありません。

裁量労働制を導入する従業員側のデメリット

自由度の高い働き方にも見えますが、裁量労働制には従業員にとって大変なことも多いものです。
やり方次第では、モチベーションや健康面などで問題が起こることや企業側から労働力の搾取に合うこともあります。

企業の裁量労働制の捉え方、実施の仕方などにも関係していることなので、導入の際には注意が必要です。
誤った導入の仕方で以下のようなことが起こった場合、企業が責任を問われる恐れもあります。

実働とみなし労働時間が乖離(かいり)して長時間労働になりやすい

裁量労働制の従業員側のデメリットとして多いのが、実働時間とみなし労働時間がかけ離れ、実働時間が長くなりすぎることです。
効率よく業務をこなし、仕事を早く終わらせれば労働時間を短縮できますが、現実的には業務が立て込んで、みなし労働時間よりも長時間労働になることもあります。

労働時間がなまじ決まっていないだけに、労働者が無理をしてしまうことも少なくありません。こうした長時間労働が長引くことで過労や突然死などの問題にも繋がります。

不法適用被害に遭いやすい

裁量労働制の導入では、企業側が違法に制度を悪用し、従業員側がその被害を受けることがあります。
残業代が出る条件に当てはまっているのに残業代が出ないといったものから、裁量権のない従業員にも制度を適用し、残業代をごまかすといったケースまであるようです。

裁量労働制を正しく適用するための注意点


裁量労働制は、導入にあたっていくつか注意したい点があります。
メリットばかりではなくデメリットもある制度のため、実際に導入する際には慎重に準備を進めることが必要です。

本当に対象となる業務か見極める

裁量労働制は、適用対象の決まっている労働時間の制度です。適用要件となっていない業務では裁量労働制を取り入れられません。
要件は厳格に法令で定められており、実際の導入には労使間の手続きも必要です。
労働者からの反発に合わないためにも、健全な経営のためにも、本来の趣旨を理解して適切な判断を下してください。

残業代が発生するケースを見逃さない

裁量労働制では、残業代がまったく発生しないわけではありません。裁量労働制でも法定労働時間である1日8時間、週40時間は適用されます。
そのため、例えば1日8時間を超えて協定を結んだ場合には、そもそも時間外労働となり、割増賃金が発生します。

裁量労働制を取り入れる際には、日々の残業代だけでなく、労使協定の内容にも注意が必要です。
労使協定でみなし労働時間を9時間と定めた場合には、それ以下の実働時間であっても1時間の残業代が発生します。

社内理解を進める

裁量労働制を始めるにあたっては、従業員一人ひとりの制度への理解を深めることも大切です。制度を正しく理解していないと、不平不満が募る恐れがあります。

裁量労働制は、少なく働いても多く働いても、実働時間に関係なく一定の給与が発生する制度です。そのため、同じ社内でも違う働き方や労働時間の人が出てきます。
制度を正しく理解していないと、ほかの従業員が短い労働時間で切り上げたのを見て、サボっていると思うこともあります。
裁量労働制を実施する場合には、全従業員が対象でない場合でも、すべての従業員が正しい認識を持ち、誤解しないようにケアが必要です。

まとめ

裁量労働制は、企業にも労働者にも良い効果を与えますが、導入の判断は難しく、準備にも手間や時間がかかるため、慎重な判断が必要です。

裁量労働制を採用する際には、自社との相性を見極め、ほかの制度と比較し、実施の可否を含めて総合的に判断しましょう。
導入を決めたら、不備がないよう吟味し、従業員のケアも含めて準備することが必要です。

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(編集:創業手帳編集部)

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