【2025年4月改正】育児・介護休業法の改正はいつから？事業主が知っておくべき変更点や必要な対策をわかりやすく解説

全ての企業が対象！従業員が安心して働ける環境づくりを進めよう

2025年4月より、育児・介護休業法が改正される予定です。育児や介護を行いながら働く従業員が、より働きやすくするための改正が行われます。この改正については、ほとんどの項目において全企業が対象となるため、影響の範囲がとても大きな改正となります。

事業主としては、これまで以上に従業員の家庭事情に配慮する必要性が生じるでしょう。従業員が安心して働ける環境を整備することは事業運営を行ううえでも欠かせないため、具体的にどのような改正が行われるのか確認しましょう。

今回は、2025年4月に改正される育児・介護休業法の内容について解説します。事業主が知っておくべき変更点や必要な対策も解説するので、参考にしてみてください。

※この記事を書いている「創業手帳」ではさらに充実した情報を分厚い「創業手帳・印刷版」でも解説しています。無料でもらえるので取り寄せしてみてください

育児・介護休業法が改正される理由

育児・介護休業法は、育児や介護を理由に離職してしまう従業員が発生してしまうことを防ぐ役割があります。

保育園に子どもを預けたくても定員の関係で入れず、その結果離職を余儀なくされてしまう労働者がいるのは、事業主にとっても社会全体にとっても損失です。同様に、親族の介護を理由に離職を余儀なくされてしまうのも大きな損失といえるでしょう。

持続可能で安心できる社会を作るためにも、育児・介護休業法は欠かせません。今般の改正では、これまで以上に従業員が「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」を両立しやすくなります。

昨今は共働き世帯が増えているものの、男性の育休取得率が伸び悩んでいる点も問題となっています。社会全体で子育てしやすい環境を作る重要性が高まっており、今後も時代の変化に合わせて育児・介護休業法は改正されていくと考えられます。

育児・介護休業法の改正はいつから？

育児・介護休業法の改正は、2025年4月から施行される予定です（一部は2025年10月）。

今般の改正は、育児や介護などの事情を抱えている従業員が、より安心して働ける環境を整備する目的で行われます。改正の主な趣旨は以下のとおりです。

• 男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにする
• 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
• 育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
• 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化

多くの事業主にとって影響があると考えられるため、早い段階で準備を進めましょう。

育児・介護休業法の改正ポイント

今般の改正で事業主が知っておくべき、育児・介護休業法の改正ポイントを解説します。

柔軟な働き方を実現するための措置【2025年10月～】

3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置が事業主に義務付けられます。具体的には、以下の中から2つ以上の措置を選択しなければなりません。

• 始業時刻等の変更
• テレワーク等(10日/月)
• 保育施設の設置運営等
• 新たな休暇の付与(10日/年)
• 短時間勤務制度

労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用できます。なお、事業主が措置を選択する際には、過半数組合等から意見聴取の機会を設ける必要があります。

さらに、事業主は措置を講じる際に「労働者の子が3歳の誕生日の1カ月前までの1年間」の周知時期内において、制度利用の意向の確認を個別に行わなければなりません。

なお、この措置は2025年10月より義務化される予定です。

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮【2025年10月～】

従業員から妊娠・出産の申出を受けたときや子が3歳になるまでの適切な時期に、各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する意向や希望を聴取しなければなりません。

意向聴取の時期	①労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき ②労働者の子が3歳の誕生日の1カ月前までの1年間（1歳11カ月に達した日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）
聴取内容	①勤務時間帯（始業および終業の時刻） ②勤務地（就業の場所） ③両立支援制度等の利用期間 ④仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
意向聴取の内容	①面談※ ②書面交付※ ③FAX ④電子メール等

※①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ

育児をしながら働く従業員にとって、「自分の今後のキャリアはどうなるのだろうか」「育児による短時間勤務がキャリア形成に悪影響を及ぼさないだろうか」などは気になる問題です。

従業員の不安を払しょくして長期的な勤続を図るために、事業主は聴取した内容に基づいて、自社の状況に応じて以下のように配慮しなければなりません。

• 勤務時間帯、勤務地にかかる配置転換
• 業務量の調整
• 両立支援制度等の利用期間等の見直し
• 労働条件の見直し

また、子に障害がある場合は短時間勤務制度の導入や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長したり、ひとり親家庭に対しては子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましい対応として挙げられています。

なお、この措置は2025年10月より義務化される予定です。

所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大【2025年4月～】

改正に伴って、所定外労働の制限（残業免除）の対象となる従業員が拡大されます。

改正前	改正後（2025年4月以降）
3歳に満たない子を養育する労働者	小学校就学前の子を養育する労働者

昨今は共働き世帯が増えている関係で、放課後の学童保育を利用する世帯が増えています。そこで、対象を「小学校就学前の子」に拡大し、より安心して働ける内容に改正されます。

育児のためのテレワークの導入が努力義務化【2025年4月～】

改正後は、3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるような措置を講じることが、事業主に努力義務化されます。

さらに、育児を理由に短時間勤務を希望している従業員がいるものの、業務の性質上短時間勤務制度を講ずることが困難な場合もあるでしょう。この場合、代替措置の一つにテレワークを追加しなければなりません。

改正前	改正後（2025年4月以降）
①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業時刻の変更等	①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②始業時刻の変更等 ③テレワーク

テレワークしやすい環境を整備できれば、通勤に伴って発生する手間と時間を節約できます。小さい子どもを育てている世帯の離職を防ぐうえでも、テレワークの導入は有意義です。

子の看護休暇の見直し【2025年4月～】

改正に伴って、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更となります。また、対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまで」から「小学校3年生修了まで」に拡大されるなど、より柔軟に休暇を取得できる制度となる予定です。

改正内容	改正前	改正後（2025年4月以降）
対象となる子の範囲の拡大	小学校就学の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
取得事由	①病気・けが ②予防接種・健康診断	①病気・けが ②予防接種・健康診断 ③感染症に伴う学級閉鎖等 ④入園（入学）式、卒園式
労使協定による継続雇用期間6カ月未満除外規定の廃止	＜除外できる労働者＞ ①週の所定労働日数が2日以下 ②継続雇用期間6カ月未満	＜除外できる労働者＞ 週の所定労働日数が2日以下

看護休暇を取得できる事由が「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加えて「感染症に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式、卒園式」が追加されました。これにより、突発的に学校へ登校できない事情が発生しても、休暇を申請できる枠組みとなります。

育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大【2025年4月～】

改正後は、従業員数300人超の企業に対して、育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられます(現行では従業員数1,000人超の企業が対象)。従業員が300名以上いる場合、データの収集だけでなく、育児休業を取得を促進するための取り組みが求められるでしょう。

なお、公表内容は男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

該当する企業は年に1回、公表前事業年度の終了後おおむね3カ月以内に、誰でも閲覧できる方法で公表しなければなりません。

介護離職防止のための個別の周知・意向確認や雇用環境整備等の措置義務化【2025年4月～】

介護を理由に従業員が離職してしまう「介護離職」が問題になっています。十分に働ける能力と意思を有しているにも関わらず離職してしまうのは、事業主と社会にとって損失といえるでしょう。

厚生労働省の雇用動向調査によると、2022年に「介護・看護」に離職した人は約7.3万人います。育児・介護休業法の改正に伴って、事業主には介護離職防止のための雇用環境整備として、以下のような対応が求められます。

• 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
• 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
• 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
• 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

また、要介護状態の対象家族を介護する従業員が、テレワークを選択できるように配慮することも努力義務となります。

さらに、改正前までは「引き続き雇用された期間が6カ月未満の労働者」を介護休暇の取得対象外とする対応が可能でしたが、2025年4月以降はその仕組みが廃止されます。

介護休暇の取得要件が緩和され、より多くの従業員が介護休暇を取得できる枠組みとなるため、これまで以上に「家族の介護」という事情を抱えている従業員に対する配慮が求められるでしょう。

育児・介護休業法の改正に伴って事業主に求められる対応

育児・介護休業法の改正に伴って、育児や介護という家庭事情を抱えている従業員が安心して働ける枠組みが整備されます。

事業主側は、新しい法令に対応するために準備を進めなければなりません。以下で、事業主が行うべき具体的な対応を解説します。

就業規則の改正と従業員への周知

就業規則の改正が必要となるケースが想定されます。具体的には、以下の措置を行う場合は就業規則の改正が必要です。

• 子の看護休暇の見直し
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
• 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加
• 育児のためのテレワーク導入
• 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和（労使協定を締結している場合）
• 介護のためのテレワーク導入
• 柔軟な働き方を実現するための措置等

基本的に、休暇や働き方（テレワークなど）に関するルールが変わるときは、就業規則の改正が必要と考えて差し支えありません。

就業規則を改正したら労働基準監督署への届出が必要となっているため、忘れずに届出をしましょう。また、従業員が改正の内容を知らなければ意味がないため、従業員への周知も行う必要があります。

管理職への研修

管理職に対して、育児・介護休業法の理解を深めてもらうことも欠かせません。部下である従業員が育児や介護に関する事情を抱えている場合、法令と就業規則に則って対応する必要があります。

従業員が安心して働き、定着してもらううえで、上司が理解を示してくれること・適切なサポートを得られることは効果的です。

管理職が家庭事情に配慮する姿勢を示すのはもちろん、休暇を申請する際に必要な手続きを伝えたり、事務的な面でもサポートできるようにするとよいでしょう。

相談窓口の設置

事業主によっては、改正後の育児・介護休業法に対応するために相談窓口を設置することもあるでしょう。育児や介護に関することは個別事情なので、安心して相談できる体制を整えることが重要です。

管理職が従業員の家庭事情を把握することに加えて、安心して相談できる窓口を設置することも検討しましょう。なお、相談窓口は人事担当者が役割を担ったり社外に窓口を設置したり、最適な方法を模索しましょう。

テレワーク環境の整備

育児や介護をしている従業員が柔軟な働き方を実現するための措置の一つに、テレワークの実施があります。テレワークを導入する場合、環境を整備する必要があります。

セキュリティ対策をしたうえで業務用のパソコンを貸与したり、従業員の自宅に通信環境を整備したりする必要性があるでしょう。

自治体によっては、テレワーク環境を整備する際の助成を行っているため、確認してみてください。

人員の確保と業務効率の改善

従業員が育児や介護による休暇や休業を取得しやすくなった影響で、欠員が生じる事態が考えられます。そのため、突発的な休みが発生しても事業を運営できるように、人員の確保と業務効率の改善を進める必要があります。

特定の従業員に業務負担が偏ると、その人が休んだときに事業運営に支障が出る可能性が考えられるでしょう。また、残業規制も設けられるため、残業に頼った業務運営には限界があります。

福利厚生を充実化させて魅力的な職場環境づくりを進めたり、業務配分を見直したりして、人材定着と業務効率・生産性の向上を進めましょう。

育児休業取得の促進

常時雇用する労働者が300人を超える企業には、育児休業取得状況の公表義務が課せられます。該当する企業は、企業のイメージを損なわないためにも、育児休業取得の促進を行いましょう。

育児休業の取得状況が悪いと、求職者から敬遠されてしまうだけでなく、既存の従業員が離れてしまいかねません。人材確保や人材定着に支障が出る可能性があるため、人材確保や管理職への教育を通じて、育児休業を取得しやすい環境を促進しましょう。

まとめ：育児・介護休業法の改正に備えて快適な職場環境を整備しよう

2025年4月に実施される育児・介護休業法の改正に備えて、事業主は準備を進めましょう。具体的には、育児・介護の事情を抱えている従業員とコミュニケーションを密に取り、就業規則の改正と従業員への周知が必要となるでしょう。

また、従業員と直接コミュニーケーションを取る機会が多い管理職へ教育を行い、相談窓口を設置することも検討しましょう。法令を遵守するだけでなく、安心して働ける環境を整備するためにも、事業主が行うべき準備は多岐に渡ります。

創業手帳（冊子版）は、育児・介護休業法をはじめとした、事業主が知っておくべき情報を掲載しています。最新の法改正に関する情報も掲載しているので、ぜひ参考にしてみてください。

（編集：創業手帳編集部）