優秀な人材が集まる会社が実践する採用活動のコツ&社員とのコミュニケーション術

創業手帳

部下のモチベーションをアップさせるためには?

(2018/02/20更新)

起業後の多くの創業者の悩みである「人材確保」。実際に採用できたあとも、その人材をいかに定着させるか悩む創業者の方も多いようです。

そこで今回は、起業家が採用を成功させるコツと、採用した社員と良好なコミュニケーションをとる方法について、社会保険労務士の森川友惠さんに教えていただきました。

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「人手不足」の中での採用

今、日本は慢性的な「人手不足」状態です。

厚生労働省が平成30年1月30日に発表した一般職業紹介状況(平成29年12月分及び平成29年分)によると、有効求人倍率は1.59倍、求職者1名に対して1つ以上の仕事がある状況が続いています。
この数値はバブル期のピークを超える高さであり、求職者は仕事を選ばなければ、必ず仕事が見つかる環境にといえるでしょう。

これを採用側からみると、企業が求めている人材と巡り合うためには、相当の準備と覚悟が必要であることを意味しています。

優秀な人材はどの会社も欲しいもの。「人手不足」の世の中で採用活動をするということは、名だたる大企業と肩を並べて、数少ない優秀な人材を取り合わなければならないということです。

会社によって変わる?「優秀」のモノサシ

人材採用を成功させるためには、まず採用者側が「求めている人材」を明確にすることから始めましょう。

大半の会社が、採用したいのは「優秀な人材」だと答えるでしょうが、その先の自社にとっての「優秀な人材」を定義できている方はごく稀です。

会社によって「優秀」のモノサシが変わるのは当然です。起業家が様々な思いや志をもっていることと同じように、100社あれば100社ともその思いや志が異なります。そうなると、会社ごとに求める人材、採用したい人物像は大きく変わるはずですよね。だからこそ、「理想の人物像」を明確に言葉にすることが必要なのです。

たとえば、コミュニケーションをとることが得意な人、パソコンスキルに長けている人、部下の指導や後継者の育成ができる人など。
まず「こんな人を採用したい」という具体的な人物像を思い描くことで、採用活動の軸がしっかりとでき、あなたの会社にとって「優秀」な人材の採用につなげやすくなるでしょう。

優秀な人材を定着させるための「社員との信頼関係の築き方」

せっかく採用できた優秀な人材も、職場に定着してもらえなかったら意味がありません。採用した人材にできるだけ長く勤めてもらうためには、お互いに信頼関係を築くことが必要です。

そしてそれは、採用した人材を育成する段階から必要不可欠だと言えます。限られた時間の中の育成を実のあるものにするためにも、育成する側と育成される側の間に信頼関係を構築することは重要なポイントになります。

皆さんは、過去に「あなたには言われたくない……』と思った経験はありませんか?

私も、首尾一貫性がなく、言っていることとやっていることが違う「言行不一致」上司に辟易した経験があります。
また自分自身も、初めて持った下と信頼関係を構築する前にたくさんのスキルや知識を押し付けてしまったことが原因で、わずか1年で退職させてしまったこともありました。
当時は、「育成する」よりも「シフトをまわしたい」という思いだけが強く、その部下個人に目を向けることができず、信頼関係を築くことができていなかったと思います。

社員の育成には、双方の信頼関係が欠かせません。そこで次に、信頼関係を築くために心がけたい2つのポイントをご紹介します。

部下のことをよく知る

信頼関係構築の第一歩は、まず「部下をよく知る」ことです。
といっても、プライベートを根掘り葉掘り聞く必要はありません。

例えば、電話応対なら

  • どんなトーンで先方と話をしているのか?
  • 言葉遣いはどうか?
  • 受話器の置き方はどうか?

などを意識して見るだけでも、個人の仕事に対する愛着、会社に対する愛着を計ることができます。

社員はひとりひとり、性別や年齢、働いてきた環境が違います。ライフスタイルや仕事への取り組み方なども異なってくるでしょう。

コミュニケーションをとる時に、「なぜ、こんな事も知らない、分からない?」と思ってはいけません。「知らなくて当然、違って当然」なのです。自分が“当たり前”だと思うことも、部下にとっては“当たり前”ではない場合がほとんどと心得ましょう。

自分と部下との違いを“おもしろい”と感じながらコミュニケーションをとっていくと、社員育成が俄然、楽しくなると思います。

モチベーションの源泉を探し、効果的に褒める

部下をよく知ると、個々の成長のモチベーションの源泉が違うことがわかります。

モチベーションを上げる源泉は実に様々で、

  • 給料が上がる
  • 社内から評価される・認められる
  • クライアントから喜ばれる
  • プライベートの充実

などが挙げられます。

モチベーションの源泉を探し、効果的なコミュニケーションをとることは、部下との信頼関係構築に大きく役立ちます。

例えば、給料が上がることが源泉である部下には、将来責任者になった場合にもらえる給与についてオープンにすることで、それが「将来自分が責任者になる!」という原動力になったりします。

また、クライアントが喜ぶことが源泉の部下には、「営業上手くなったよね」とほめるのではなく、「取引先のAさんが“××さんの営業が分かりやすい”ってほめてらっしゃったよ」という伝え方をすると、上司がほめるよりも効果的な場合があります。

このように、部下をよく知った上で関わりを持つと、部下自身も必ず応えてくれるようになります。部下も自分のことを真剣に考えてくれる上司には心を開き、「この人のために頑張りたい、力になりたい」という思いを持ってくれるはずです。

「人としての成長を実感させる育成」を心がけよう

部下を育成するとき、多くの人は「仕事のスキル」を身に付けさせることに主眼をおいてしまいがちです。そうではなく、仕事を通して「人としての成長を実感させる」育成を心がけましょう。それが、部下との信頼関係構築や、人材の定着につながります。

会社は「人」がすべてです。多くの優秀な人を採用し、育てていくことは、あなたの事業の成長を加速させる大きな原動力となるでしょう。

(監修:社会保険労務士 森川友惠
(編集:創業手帳編集部)

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