企業が障害者雇用を行う時の注意点や助成金とは？求人から雇用後までを徹底解説

最初に制定されたのは1960年の「身体者雇用促進法」で、当時は戦争により負傷し身体障害を負った人々が多く、そのような人を積極的に雇用するために法律が整備されました。
その後、法改正により、もともと定められた障害者の法定雇用率（後述）の遵守が企業の義務となったほか、1998年には知的障害者、2018年には精神障害者も対象とされました。

障害者雇用率制度

「障害者雇用促進法」においては、企業規模により障害者の雇用率（法定雇用率）が決められています。

2024年3月まで民間企業の場合は、雇用している従業員が43.5名以上いる場合は、各種障害者手帳を交付されている障害者を2名以上雇用することが義務付けられています。2024年4月以降については、従業員40名以上の企業から対象となります。

そして、民間企業における障害者雇用率は、以下のように計算されます。

（対象障害者である常用労働者数+失業中の対象障害者数）÷（常用労働者数+失業者数）

ただし、上記計算式では、対象障害者の中で週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の人は、1人を0.5人分と換算して計算し、30時間以上の身体・知的障害者は1人とします。
また、所定労働時間が30時間以上の重度身体・知的障害者については、1人を2人分と換算した計算です。

上記の計算式により、2023年現在では、民間企業の障害者の法定雇用率は従業員数43.5人以上の企業に対して2.3%とされておりましたが、障害者雇用促進法の改正により、段階的に引き上げられ、2024年4月においては従業員40名以上の企業に対しては、2.5％の雇用が義務付けられます。

	～2024年3月	2024年4月～	2026年7月～
対象事業主	従業員数43.5人以上	従業員数40.0人以上	従業員数37.5人以上
法定雇用率	2.3％	2.5％	2.7％

企業が障害者雇用をする理由・メリット

障害者雇用促進法は、当事者である障害者の人々の雇用安定化、自立した生活の支援等を目的として制定されました。
しかし、雇用する企業側にもいくつかのメリットがあります。

社会貢献の一環

各企業においては、規模や事業を問わず、社会に対し多方面から責任ある行動を取り、社会に貢献する課題（社会的責任=CSR）が課されています。
障害者を積極的に雇用することによって、社会における障害者雇用問題の解決の一助となり、信頼できる企業として認識されるようになります。

さらに、近年取り沙汰されるSDGs（持続可能な開発目標）の観点からも、項目内に示されている働き方や平等な生き方、目標達成などを果たすことも可能です。

助成金などの享受

障害者雇用を企業が促進するために、様々な助成金制度が設けられています。
これは、障害者を雇用するにあたり、各種設備の整備や雇用における管理業務などにコストを要した場合に、それを助成して企業が障害者を迎え入れやすくする目的です。
助成金のそれぞれの制度については、後述で詳しく説明しますが、障害者雇用の前後にかかる下記のようなシーンで、適切な条件をクリアすれば助成金を受けられます。

障害者の雇用
各種設備の設置、整備や管理業務の整備など
障害者の職業訓練や能力開発
現職への継続雇用措置の実行

厚生労働省からの認定

厚生労働省では、障害者雇用への取組みが優秀であると判断した中小企業に対して、通称「もにす認定制度」（障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度）を設けています。
「もにす」とは、「ともにすすむ」から来たものであり、企業と障害者が共生して事業に取組み、進んでいくことを示しています。

障害者雇用の取組みに優れた中小企業には、認定マークが付与され、商品や広告などに使用可能です。
これにより、企業のイメージアップに加えて、日本政策金融公庫の融資を低金利で受けられる、公的な広報により知名度が上がるなどのメリットがあります。

業務の効率アップ

障害者を雇用すれば、企業内の環境において、障害者のための新たな管理体制や業務の見直し、調整などの工程が必要です。
この工程は、障害者のみならず通常の従業員が担っている様々な業務フロー自体を整備するきっかけになりえます。
そのため、結果的に業務の効率が上がるフローを構築できることに加え、障害者も人材のひとりとして迎え入れることでマンパワーも増強し、業績向上を狙えます。

企業における障害者雇用の注意点

障害者雇用においては、前述のとおり「障害者雇用促進法」により様々な規定が設けられ、企業はその規定を目標にして障害者の積極的な雇用を進めています。
「障害者雇用促進法」に基づき、障害者雇用における注意点がいくつかあるため、下記で紹介します。

障害者雇用におけるルールを把握する

「障害者雇用促進法」内には、法定雇用率に加えていくつかの制度やルールが定められています。
これらのルールは、障害者雇用の注意点として重視すべきところであるため、頭に留めておくと良いでしょう。

障害者雇用納付金制度

企業が障害者を迎え入れるにあたり、多種多様にわたり企業が負担するコストや労力を鑑み、前述の助成金にも関連する「障害者雇用納付金制度」が設けられています。
この制度は、障害者雇用を積極的に行っている企業に対し、助成金や報奨金などの形でサポートを行い、さらなる取組みの向上を図るものです。

そして、この金額は、法定雇用率に達しない企業から徴収される納付金で賄われており、優良企業と努力途上の企業間で公平な評価をされる位置づけにもなっています。

差別の禁止

障害者に対して、均等に雇用機会を与え差別を禁止する旨も、「障害者雇用促進法」に記載されています。

例えば、求人募集時や採用時に加え、採用後の賃金や福利厚生、そのほかあらゆる待遇について、通常の従業員と比較して不当な差別的扱いをすることを禁じています。
つまり、ただ障害者を採用すれば良いわけではなく、すべての従業員と対等に扱い、共生を目指すことが必須で、企業はそのための努力を怠ってはいけません。

企業の障害者雇用における受け入れ態勢を整備する

企業が障害者を雇用する時、様々な面で充分な受入れ態勢を整備する必要があります。
障害者が生き生きと自身のスキルや特性を発揮して働くために、企業は細心の配慮をもって準備を整えることが求められます。

企業が障害者にすべき「合理的配慮」とは

「障害者雇用促進法」には、障害者に対する「合理的配慮」という言葉が使用され、企業はその義務を負うことを記されています。
これは、障害者それぞれの特性に対応できるような取組みのほか、前述の差別的扱いを起こさないようにするための配慮です。
「合理的配慮」には、大きく4つの指針があります。

障害者の事情を企業と本人がお互いに理解し合うこと
企業は、雇用する人が障害者と知らなかった場合には義務違反とはならない
企業に過度な負担がかからない程度の範囲において、障害者と話し合い措置を行う
障害者をひとりの労働者とし、企業や同僚は障害者への正しい知識と理解を深める

障害者それぞれの特性を理解する

雇用する障害者に対し、どのような仕事を任せられるか、どのようなことが苦手かといった個々の特性を理解して業務を見極めることが大切です。

障害にも様々あり、身体障害者であれば可動できる範囲、知的障害者であれば思考や行動の特性、精神障害者であれば心理や外部からの刺激などにそれぞれ対応すべきでしょう。
障害者の採用時には、それぞれの特性について綿密に理解した上で、企業にできる対応を精査して対応を講じることを意識します。

障害者の勤務中の状態をよく見る

障害者の勤務中に、業務について何らかの負担を抱えていないか、日々状態を観察するようにします。

・体調について
いつもより疲れている、遅刻や欠勤が多い、通院や服薬の頻度が上がったなどの変化を見逃さないようにし、仕事に重圧を感じていないかチェックします。

・仕事への取組み方について
業務を行う際の積極的な行動、期限を守ることで、仕事へのモチベーションを計れるほか、ミスが多発する場合は業務とのミスマッチを見つけることもできます。

・コミュニケーションについて
コミュニケ―ション能力に特に問題がない場合、指導に対する実行や周囲との協力、挨拶や報告などを積極的に行っているか否かを見て、障害者の業務への取組み方を見ます。

障害者に定期的にヒアリングを行う

普段から、障害者の勤務状態を観察することに加え、定期的に面談を実施して状況をヒアリングするようにしてください。
障害者の勤務状態に何らかの変化があった時に加え、定期的な面談の日時を決めて実施することも有効です。

障害者の特性によっては、自らが持っている問題や意見を言葉にしづらい場合があるため、企業側から率先して面談の機会を作ることをおすすめします。
また、質問をする際には、「このような点に困っているのではないか」という具体的な質問を用意し、回答を否定せず受け入れるようにすれば、障害者も話しやすくなります。

障害者の不安を取り除く

もし、障害者が何かに不安を抱いている場合、その原因を取り除かなければなりません。そのためには、どのようなことが不安なのかを突き止める必要があります。
不安材料には、企業側の配慮不足や業務内容、人間関係など、様々な要因があります。
加えて、自身の心身の健康への不安があり、業務に取組みづらいケースもあるかもしれません。

前者のように業務に原因がある場合は、企業が善処すべき問題ですが、障害者自身に関する問題では企業としての対応が難しいため、専門機関へ相談してみてください。

経営側および従業員に理解を求める

企業が障害者を受け入れるためには、経営陣および通常の従業員に対し、障害者雇用を行う理由をきちんと説明し、理解を求めることが重要です。

この場合、単なる精神論ではなく、具体的な意図や実際に雇用した後の方針についても見解を示し、明確なビジョンを共有します。
逆に、障害者を受け入れるためとはいえ、経営陣や通常の従業員に大きな負担をかけてしまうことは避けるべきであり、それぞれが共生できる業務フローの構築が求められます。

障害者雇用における求人・面接の手順

障害者雇用については、周到な準備および適切な手順を踏むことでスムーズに行えます。
通常の求人や面接などの採用活動とどのように異なるか、障害者雇用の大まかな流れと注意点を挙げていきます。

雇用計画を立てる

求人を出す前に、雇用における計画を立てます。通常の採用活動でも行うことですが、障害者雇用にあたっては、特に留意する点がいくつかあります。
雇用計画を立てる際には、実際に障害者に働いてもらうビジョンを組み込み、それに沿って事前に決めておくべきことを洗い出してください。

雇用人数を算出する

前述にて説明をした「障害者雇用率制度」に基づき、企業の従業員数に応じて障害者の雇用人数を算出します。
この時、障害の種類に合わせてどの業務や部署に、どのような障害を持った人を配置するかも、大まかに決めておくと良いかもしれません。

部署や業務を選ぶ

上記の雇用計画にて、障害の種類に応じた業務配置をある程度考慮しましたが、法定雇用率達成のためにむやみに人数だけを揃えることは避けるようにします。
障害者雇用においては、それぞれの特性と任せる業務のマッチングは重要です。
そのため、それぞれの業務に見合う特性や能力を精査し、適切な業務を割り振る準備をします。

勤務条件を整備する

障害者の法定雇用率にカウントするにあたり、週の所定労働時間が30時間以上の常用労働者と、20時間以上30時間未満の短時間労働者に分けることが必要です。
常用労働者と短時間労働者、そして障害の種類により、人数のカウント方法が異なるため、勤務できる時間とカウント方法に基づいて、条件を整備します。

募集方法を精査する

障害者に求人を出すには、いくつかの専門機関を利用することが可能です。それぞれの機関の中で、企業が求める人材に合わせた募集方法を決めます。

求人の媒体を選択する

・ハローワーク
ハローワークには、障害者雇用専門の職員が在籍しており、企業が求める障害の種類や人数に応じた人材を紹介してくれます。
障害者側も、ハローワークに就業の条件を伝えていることもあり、企業と障害者のマッチングがしやすいといえます。

・各種特別支援学校
特別支援学校は、様々な事情を持つ障害者を支援する施設です。そこに求人票を出せば、自立して生活したい障害者が目にし、求人に応募してくれる確率は高くなります。
この場合、求人票にはより詳細な条件を記載することをおすすめします。

・障害者専門エージェント
障害者それぞれにマッチする仕事を紹介する専門のエージェントが存在します。エージェントでは、コーディネーターが双方の仲介に入り、条件の交渉を行います。
より障害者に寄り添ったサービスを提供しているため、企業と障害者それぞれの条件のすり合わせができる点がメリットです。

・合同面接会
上記の障害者専門エージェントが、障害者のために合同の面接会を開催することもあります。
企業も障害者も、採用前に双方の条件や事情を知ることが可能であるため、選択肢が広がります。

人材が必要な部署に応じた採用チャネルを選択する

どの部署に人材が必要かを考え、部署の業務に応じて求人を出す窓口を選ぶのもひとつの方法です。

・営業、企画、専門職など
これらの職種では、比較的障害が軽く、自発的に業務に携わり通常の従業員と遜色ない働きができることが求められます。
そのため、一般の各種学校やエージェントに加え、障害者向けの支援学校などでも能力の高い人材を選べます。

・事務職など
事務職では、単純な作業を繰り返す業務が多く、障害を持っていても就業しやすい部類に入ります。
この場合、障害者雇用枠としてハローワークの専用窓口や専門エージェント、支援学校などを利用すると良いかもしれません。

・各種現場業務職
倉庫内作業や製造、清掃などのように、現場に出て業務を行う仕事では、障害の程度として制限はあるものの、簡単な作業であれば行える層をターゲットにできます。
障害者の中でも、成果を出すより長く働けることを目的とする人が見つかるハローワーク、専門エージェントなどに加え、各種福祉施設を利用する方法もあります。

面接で必要事項を確認する

いざ、障害者と面接をすることになれば、実際に話を聞く以外に、求める部署での作業に適しているか否かを判断する必要があります。
採用にあたって必要となる情報を確認するために、以下のような方法を採ります。

障害の状況をヒアリングする

障害者が希望する「合理的配慮」の内容に加え、各々が持つ障害の詳細や現在の病状、通院状況に至るまで、詳細にヒアリングします。
これらを詳しく理解することにより、業務と特性・条件のミスマッチを防ぎ、障害に対する適切な対応についても知ることが可能です。

安定した就労が行えるかを見る

職を求めている障害者は、いかに安定した就労を行えるかに注視しています。それは、企業にとっても重要で、人材確保に加え法定雇用率のキープにも関連してきます。
そのため、企業は上記のようなヒアリングを綿密に行い、安定した職場環境の提供や障害者本人の特性・就業意欲に配慮すべきです。

障害者雇用についての相談窓口

障害者と一緒に仕事をすることに対しては、わからないことやどのように対応すれば良いかなど、不安を感じるのは当然のことです。
そのような時は、下記のような障害者雇用の相談ができる窓口を頼ることをおすすめします。

地域障害者職業センター

障害者を対象にした就職の支援や企業への障害者雇用のサポートを行う機関であり、独立行政法人高齢・障害・休職者雇用支援機構が運営するものです。
障害者それぞれの適切な対応方法や、障害者自身の就業について支援を受けられるほか、いくつかの助成金制度も備えています。

ハローワーク

厚生労働省が運営している機関であり、通常の職業紹介のみならず障害者を対象にした職業紹介も積極的に行っています。
行っている取組みは、障害者雇用制度の説明やトライアル雇用の紹介など様々で、それぞれの障害の専門知識を持ったスタッフも揃っており、総合的なサポートを受けられます。

障害者就業・生活支援センター

障害者の就業および生活全般をサポートする機関で、こちらも厚生労働省の管轄です。基本的には障害者向けの施設ですが、就業支援として企業への対応も行っています。
障害者が就業先に求める希望をくみ取り、企業に対して情報を提供したり、雇用管理のアドバイスを行ったりするなど、障害者のニーズに応えられるよう支援しています。

企業の障害者雇用で受けられる助成金など

企業が障害者雇用への取組みを行った際、法定雇用率などの条件をクリアすれば助成金を受けることが可能です。
障害者を受け入れるために費やしたコストを補填できるため、助成金制度についてよく理解し、適切なサポートを受けることで企業の負担を減らせます。

こちらでは、厚生労働省が行っている主な助成金制度を紹介します。

障害者雇用時に受けられる助成金

・特定求職者雇用開発助成金
ハローワークを通じて障害者全般の継続的雇用を行った企業を対象にしたものです。
なお、精神障害の中でも発達障害者、また難病を抱えた障害者の雇用については、適切な雇用管理の報告を行う企業に助成を行うコースが別途用意されています。

・トライアル雇用助成金
障害者の試用段階からの雇用、もしくは法定雇用率の計算に含まれる週20時間以上の就労を支援する目的の段階的な雇用を行った企業に助成金が支給されます。

施設や雇用制度の整備に対して受けられる助成金

「障害者雇用納付金制度に基づく助成金」として、障害者を受け入れるための各種設備や施設の設置、また雇用管理の整備などにかかったコストを助成します。

職業訓練などを行った時に受けられる助成金

障害者の職業能力を向上する訓練および、それにかかる施設や設備の設置などの取組みを行うと、「人材開発支援助成金」を受けられます。

職場への定着措置を行った時に受けられる助成金

障害者を職場に定着させ、パートやアルバイトから正社員に雇用形態を変更する取組みを行った企業には、「キャリアアップ助成金」の支給があります。

まとめ・障害者雇用する際はトラブル回避のために注意点の確認を

障害者雇用を企業が促進させるために、国では「障害者雇用促進法」が制定されています。
その中で、一定以上の従業員がいる企業には障害者の法定雇用率が適用される点は、大きな注意点です。
また、求人・面接・雇用後など、それぞれのタイミングでも注意点は様々にあります。それらについて大事なことは、障害者の特性を理解し、寄り添うことです。

もし、障害者雇用で迷うことがあれば相談窓口でアドバイスを受け、障害者が生き生きと働ける職場提供のために、受入れ態勢を整えてください。

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（編集：創業手帳編集部）

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