経営人材とは？日本の抱える課題と育て方のヒント

経営人材を育てるために企業が考えるべきこととは？経営者・経営陣に求められる考え方と対策

企業は自社の成長と将来のために、次期経営者を育てておく必要があります。
企業は経営人材を育てるためには、どのような人にどのような能力が備わっている必要があるのか、明確に知っておくことが大切です。

人材育成はどのようなケースでも時間がかかります。企業の将来のために、今から着実に進めていきましょう。
経営人材に必要な要素や企業が抱える課題、育成を円滑に進めるためにやるべきことを解説します。

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経営人材とは？

経営人材を育てるためには、まず経営人材とはどのようなものか理解しておくことが大切です。
多くの企業では、経営人材とはいわゆる社長、副社長、専務や常務などを指しますが、こうした役職の担うこととは具体的にどのようなものなのでしょうか。

また、似たような言葉に「幹部人材」というものがありますが、経営人材と幹部人材を混同しないようにすることも大切です。

経営目標や経営課題を設定する人材のこと

経営人材とは、経営や事業の目標や目的、課題などを設定する人材のことをいいます。
企業の将来を見通して経営に関することを決定し、自社の発展と持続を目指すのが経営人材です。

幹部人材の違い

経営人材と似て非なるものに幹部人材があります。この2つは切っても切れない関係ですが、その役割はまったく異なるものです。

経営人材は「今自社に求められているのは何か？」と問いを立てる役割を担います。一方、幹部人材は経営人材の問いに応える人材です。
経営人材が立てた目標や課題に対して、幹部人材は調査・分析・戦略を立てて応じます。

経営人材も幹部人材も、企業経営の重要な部分に携わり、会社に大きな影響を与えるものです。
しかし、経営人材と幹部人材では明らかに役割が異なり、必要なスキルも異なります。

経営人材に求められる要素

企業の将来を担う経営人材には、当然のことながら高い能力が求められます。ただし、経営人材はひとつの分野に秀でたものではなく、多元的な要素が必要です。

経営人材に求められる数々の要素を把握しておきましょう。経営人材を育てる際にも、こうした要素を意識して行うことでより効果的な育成が可能となります。

冷静な判断力・決断力

経営人材に求められるのは、冷静な判断力や決断力です。
経営人材は、常に冷静に次の一手を考え続け、大きな決断を迫られた場合にも最良の判断を下せなければいけません。

経営人材には、どのような局面でも物事を正しく判断し、思い切った決断もできることが求められます。
自社が危機に面している時には慌てずに、経営状況が安定している時には決しておごらず、客観的に将来を見据えられることが必要です。

安定した精神力

経営人材は精神的にも落ち着いており、常に安定していることが必要です。いつも落ち着き、堂々と行動することが経営人材としての信頼感を築きます。
また、急なトラブルや不測の事態にも取り乱すことなく、対応できることも求められます。

自分自身の状況や気分で態度や行動を変えたり、精神的に不安定になりやすかったりする人に、企業の将来を任せられません。
不安定な行動は、周囲にも不安や迷い、不信感を与えます。
また、日々の気分によって仕事のパフォーマンスが変わるような人も、周囲からの信頼は得られないでしょう。

経営人材は、常に落ち着き、緊急事態にも慌てない精神力が欠かせません。事業の判断のためにはもちろんのこと、周囲から信頼を得るためにも必要な要素です。

ポジティブな思考

経営人材に求められる要素には、ポジティブな思考も挙げられます。
トップが前向きに考え、周囲を牽引することで、危機的な状況にあってもそれを打破できるでしょう。
上に立つ人の前向きな姿勢は、周囲の人々を安心させ、ついていこうと思わせます。

反対に、トラブルに際してポジティブに取り組めないトップでは、周囲を不安にさせ、混乱させてしまいます。
優れた高い考察力があっても、乗り越えようとする前向きさがなければ、リーダーシップは取れません。
ネガティブな状況でもポジティブに変えようとする前向きな姿勢があればこそ、人々はカリスマ性を見出し、信頼と忠誠の気持ちを寄せます。

創造性

創造性や創造力も、経営人材には重要な要素です。
自社の事業やサービスのビジョンを描き、新しい事業モデルや企業の将来像をイメージすることで、自社の発展につなげていきます。

自分自身が斬新なアイデアを生み出すだけが創造性ではありません。
既存のビジネスモデルやサービスに固執せず、部下のアイデアや意見を柔軟に受け入れることも創造性のある経営人材のあるべき姿です。

先見予測力

経営人材には、先見予測力も必要です。
変化のスピードが速く、予測がつきにくい市場や社会において、常に将来を見据えて新しいニーズを見つける力は企業の成長を助けます。

経営人材の課題

現代の日本企業では、経営人材についていくつかの課題を抱えています。今後の企業のあり方や人材育成の方法を考える上で、無視できない課題です。
経営人材の育成に必要性を感じている経営陣は、現代における課題も理解しておきましょう。

各企業で現状に問題を抱えている

経営人材の確保について、日本では多くの企業が現状を順調に進んでいないと感じています。
具体的な取組みを実施しているにもかかわらず、育成できていない企業も多いようです。

経済産業省の『「経営人材育成」に関する調査 結果報告書』の調査結果では、将来の経営人材の確保・育成の状況について、経営人材候補育成の取組みをしている企業で52.9%が不安と回答していました。
順調と回答した企業はわずか7.2%、「どちらかといえば順調」を合わせても37.6%と過半数に満たない結果となっています。
（調査時期2017年1月10日～2017年2月16日）
参照：「経営人材育成」に関する調査 結果報告書

女性候補の少なさ

経営人材の採用や育成に際し、課題となっている事柄のひとつには、女性候補者の少なさも挙げられます。
女性の社会進出は進んできたといわれていますが、未だに経営人材として女性を採用することはまだまだ少ない状況です。

積極的に女性の活躍の場を広げる「ポジティブ・アクション」に取り組む企業も増えていますが、古い価値観や家庭での役割など、乗り越えるべき壁も残っています。

グローバルレベルの対応力が弱い

今後の経営人材にはグローバルレベルの対応力も求められます。グローバル化が進み、日本の企業も海外進出によって世界を相手に戦える能力が必要となりました。
しかし、世界を相手にできるほどの人材はなかなか育ちません。また、社内でグローバルレベルの人材を育てられる基盤が整っていないことも問題です。

経営人材を育成するために企業・経営陣がやるべきこと

企業や経営陣は、計画的に経営人材を育成していくことが大切です。経営人材に求める要素や現在抱えている課題を踏まえて、自社がやるべきことを実践していきましょう。

求める人材像を明確化する

経営人材を育てるためには、まずは自社が求める人材像を明確にすることが必要です。
経営戦略を踏まえて、自社の戦略にマッチし、必要な能力を持っている人材像を絞り込みます。

自社ではどのような人材が必要なのかを、経営陣や人事部などが具体的に検討し、採用や育成業務にその人材像を落とし込んでいきます。

候補者を選定する

自社に必要となる経営人材像が明確になったところで、必要な用件を満たした候補者を選んでいきます。
社内の人材から選定するためには、客観的な人事情報が必要です。日ごろから情報収集を行うことで最適な人材を見つけましょう。
人事データを蓄積するためには、従業員との面談の機会を設けることも効果的です。

育成計画を立て、機会を与える

経営人材の育成は計画的に行い、経営人材候補者に機会を与えていくことが大切です。資金計画も含めて計画を立て、教育と経験の機会を与えます。

経営戦略に関する研修

経営人材を育成するためには、体系立てた研修を行っていくことも重要です。
経営に携わった経験の少ない次世代の経営人材の候補者に、改めて経営戦略について学ぶ機会を与えることで経営陣としての基礎を育てます。
経営人材が担う業務や責任などを理解してもらう効果が期待できます。

経営戦略や経営方針は企業ごとに違うため、社外研修よりも社内研修が適しています。
研修後にはフィードバックや意見交換を行い、より実践的な力へと育てていくと良いでしょう。
一方、汎用性の高いマネジメントスキル研修などでは外部講師に依頼し、効率化を図ることも可能です。

定期的なコミュニケーション

人材を育てるためには、経営陣が定期的にコミュニケーションを取っていくことも大切です。
実際に経営に関わっている人と直接交流を持つことは、経営人材の候補者たちのモチベーションにつながります。

経営層との交流の機会は、多くの企業でも実際に人材育成計画として取り入れられています。
前述の『「経営人材育成」に関する調査 結果報告書』の調査でも、「人材育成計画の策定・実施と育成環境の整備・支援」として76.2%の企業が「経営層から薫陶を受ける機会」を挙げていました。
薫陶とは、人やそのあり方、考え方などがほかの人に良い影響を与えるという意味です。

経営人材の育成を成功させるポイント

経営人材の育成を成功させるためには、上記の実践において適切なアプローチをしていくことが重要です。
ポイントを押さえ、自社の将来を担う若い力を効果的に伸ばしていきましょう。

正しい人材選抜をする

経営人材を育成するためには、まず自社の経営戦略に適した人材を選ぶことが必要ですが、その際に正しい方法、正しい基準で選抜することが成功の鍵です。

まずは、自社の求めるスキルや人材像を意識し、候補者を客観的にリストアップすることが大切です。
似たような人材ばかりが揃ってしまうことを避け、多角的にいろいろな特性を持つ人材を集めると、経営人材の層に厚みが増します。

計画的に経営資源を提供する

経営人材の育成を成功させるためには、経営資源を計画的に提供していくことが大切です。
経営資源には、人と時間と資金があります。じっくりと時間をかけて人材育成を行うことが必要で、育成には必要な資金を適宜投入することも求められます。

人材の育成には時間がかかり、目に見える成果として判断しにくいものです。
それでも、確固たる意志を持って十分な経営資源をかけていけば、経営人材は育ちます。

古い慣習にとらわれず適切な人材登用を行う

これからのグローバル化やデジタル化の波に取り残されずに乗るためには、積極的に新しいものを取り入れていくことも必要です。
そのためには、古い慣習や考え方にとらわれることなく、柔軟に適切な人材登用を行わなければいけません。

日本の企業では、年功序列や横並びを尊重する風土が根強く残っています。昇進には年齢や社歴が深く関わり、若い世代の抜擢には及び腰の傾向も見られます。

しかし、グローバル社会を生き抜き、大きく成長できる企業を作るためには、古い風土や考えを打ち破る必要性も出てくるでしょう。
経営陣自らが新しい考え方を積極的に検討し、これからの時代に対応できる経営人材を育てる動きを見せることが大切です。

経営人材に適切な成長機会を与える

経営人材を育てるためには、候補者に適切な成長機会を与えていくことも大切です。
経営人材候補者を効果的に成長させるためには、実務経験の機会や経営者の話を聞く機会、研修の機会などが役立ちます。
中でも、実務経験は人材の成長のために最大のパフォーマンスを発揮するでしょう。

成長機会としては、小さい規模であれリーダーシップを発揮する場を与える、様々な部署を経験させるといった取組みが効果的です。

経営層が経営人材育成にコミットする

上記のような経営人材の選抜や成長機会の提供は、経営層が自ら積極的に取り組む姿勢を見せなければ実践することが難しいものです。
本気で将来の経営人材を育成すると決めた経営者は、自らが率先して育成にコミットしてください。

経営人材の選抜や育成への向かい風として、古い企業体質や現場からの不満、不確実性を持つ人材選抜や育成への不安などがあります。
しかし、経営層がコミットする姿を見せれば、反対勢力の不安や不満を払拭し、全社を挙げて育成を進める風土が育ちます。

経営層が人材育成への関心を失わない

経営者や経営層が常に関心を向け続けることも、経営人材の育成を成功させるためには必要です。
経営層が指示を与えるだけで現場任せにしてしまえば、現場の従業員は経営層の真剣度合いや育成の意義を疑い始めます。
反対に、経営層が人材育成に高い関心を寄せていれば、社内の人材育成意識が向上し、人が成長しやすい環境が整います。

危機意識と安全心理のバランスの良い醸成

経営人材の育成では、健全な危機意識と安全心理のバランスも重要です。どちらもバランス良く育てることで、優秀な人材を育成できます。

経営人材は常に市場や競争の厳しさを認識し、常に適度な危機意識を持っていることが大切です。
また、一方では、失敗を恐れずに自己変革できる安心感も必要といえます。

まとめ

経営人材は育てるのが難しく、多くの企業で育成に問題を抱えています。特に日本企業の風土やシステムは、経営人材の早期育成を阻む原因になることもあります。

経営人材の育成を成功させるためには、経営陣が先陣を切り、長期的に実践していくことが必要です。
その中で企業の風土を変革し、人材が育ちやすい環境を整えていきましょう。

（編集：創業手帳編集部）