中小企業の採用コスト平均相場はどれくらい？削減するためのポイントも併せて解説

平均相場や削減するための方法を知って採用コストを抑えよう

優秀な人材を採用するため、採用活動の重要性は増しています。採用活動を考える時には、事前に採用にかける予算を定めて計画的に進めるようにしてください。
新しく人材を採用したくても採用コストがどれだけかかるのかが懸念になっている企業も少なくないはずです。ここでは採用にかかるコストの平均相場をまとめました。
採用コストを下げるための方法も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

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採用コスト（採用単価）とは？

採用コストとは、人材を採用するためにかかるコストで正社員や派遣社員、アルバイトなどの人材を確保するための費用です。
採用コストは社内でかかる内部コストと、外部に支払う外部コストに大別されます。
採用コストを計算することなく採用活動をスタートすると、人材は確保できたとしても最終的なコストがかさんでしまうことがあります。
コスト増大を防ぐには採用にかかるコストを把握して、予算を立てるようにしなければいけません。

内部コスト

採用活用において、社内で生じる費用には、採用担当者の人件費や応募者に支払う交通費、リファラル採用のインセンティブなどがあります。
採用担当者の人件費は、採用活動が長引けばそれだけ大きくなります。

採用担当者は応募者とのやり取りやスケジュール調整、選考や内定後フォローといった幅広い業務に採用担当者が関わる人材です。
人件費なので採用担当者が少なければ内部コストは下げられるものの、担当者ひとり当たりの負担が増えすぎれば採用の質が低下してしまいます。
採用活動を円滑に行うには、どのような体制で実施して、誰がどの部分を担当するのかを把握して人員や予算の配分に問題がないかチェックしてください。

また、応募者に交通費を支給する場合には予算を計上し、支払いに関わるルールも決めておきましょう。
既存の従業員の知人や友人を了解してもらうリファラル採用は、インセンティブの基準も定めておいてください。

外部コスト

外部コストには、採用ポータルサイト、求人情報誌の掲載費用といった外部に支払った料金が含まれています。
パンフレット作成、採用ページ制作費用も外部コストです。ほかにも説明会や面接を会場を借りて行う場合には、その費用が発生します。
採用のために外部コストを支払うなんてもったいないと感じる人もいるかもしれません。
しかし、自社のホームページやSNSで募集しても、想定したほど人材が集まらないケースはよくあります。
採用に関するノウハウや人材不足が原因でうまくいかないケースは多く、そういった場合外部企業の求人広告や人材紹介サービスを使うことで採用活動が成功するケースが多くあります。

その一方で、外部コストは高額になりやすいため、定期的に効果を確認してバランスが良いコスト設定を意識するようにしなければいけません。

採用単価や求人広告単価の計算方法

採用単価を単純に考えれば外部コスト＋内部コストで計算できます。しかし、ここで計算するのは総費用です。
採用計画では実際に採用した人ひとり当たりにかかった経費である採用単価が重要となります。

採用単価は次の式で計算できます。
採用単価：採用コスト総額÷採用人数

さらに採用単価のうちで発生する求人広告費が求人広告単価です。求人広告単価は以下の式で計算できます。
求人広告単価：求人広告費総額÷採用人数

求人広告を外注していたり、採用ポータルを利用したりした時の効果を測定する時に求人広告単価が役に立ちます。

採用コストは今後も増加傾向にある

ひとり当たりの採用コストは、新卒採用も中途採用も増加傾向にあります。
少子高齢化による労働人口減少の影響で有効求人倍率は上昇傾向にあり、企業の募集に対して人が足りていない状態です。
今後もこの傾向は続くと考えられ、採用コストは上がっていく可能性が高いといえます。

ただし、採用活動をWebで行うなどコスト削減しやすい環境は整ってきました。企業の工夫次第では採用コストを抑えながら、必要な人材を採用することも可能です。

中小企業における採用コストの平均相場

企業の採用コストは、企業の規模や業種でも違います。ここでは、中小企業における採用コストの平均相場について紹介します。

年間採用コストの平均相場

株式会社マイナビが発表している「中途採用状況調査2024年版」（2023年実績）によると、中途採用の予算は全体で770.4万円（前年比：152.0万円増）でした。
実績では、全体で629.7万円（前年比：55.8万円増）となっています。
採用コスト別にみると人材紹介の費用が予算は503.7万円（前年比：150.3万円増）に対して実績では、全体で400.3万円（前年比：59.6万円増）となっています。

次いでダイレクトリクルーティングの予算が226.6万で求人広告が155.5万円でした。実績はダイレクトリクルーティングが178.9万、求人広告が142.1万です。
項目別にみると採用ブランディング、その他経費を除き、予算、実績共に前年より金額は増加しています。

企業規模が大きくなるにともなって年間採用コストは大きくなることも考えて、自社に合った予算計画を立ててください。

新卒ひとりあたりの平均相場

2023年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によると、新卒採用全体にかかる費用は1社あたり平均約298.7万円で、上場企業では約771.9万円、非上場企業では約267.4万円という結果でした。
さらに入社予定者ひとりあたりの採用費平均でみると、全体では約45.0万円。上場企業が約38.1万円に対して非上場企業では約45.5万円でした。

新卒採用市場は早期化しており、企業の採用活動でもどれだけ早く自社を認知してもらうかが重要です。
認知度が低い企業では、自社を知ってもらうための活動に遅れがあり結果として採用活動が長期化して広告費が追加で発生していることがあります。

中途採用ひとりあたりの平均相場

「中途採用状況調査2024年版」では、採用予算と採用実績の合計が公表されています。従業員数50人以下の企業では採用実績の平均が86.7万円に対して採用者数が4.0人でした。
つまり、計算すると採用単価は21.5万円となります。同様の計算で、51～300人では26.7万円、301～1.000人では25.7万円、1001人以上では32.3万円でした。

中途採用は、経験者を求める傾向が強くなります。中途採用は、どれだけ自社の人材要件を明確にして適切な求人方法を選択するかが採用計画の成功を握る鍵となります。
採用単価を計算して、採用時に無駄なコストが発生していないか調べてみてください。

採用コストを削減するためのコツ

採用コストは、増加傾向にあり、今後もこの傾向が続くと考えられます。採用コストを削減するためのコツを紹介します。

求人広告サイトの見直しを図る

求人広告サイトは、Web上の求人媒体に求職者向けの求人情報を掲載するためのプラットフォームです。
求職者は求人広告サイトを見て仕事を探すため、より多くの求職者に求人を見てもらえます。

求人広告サイトは、職種や業界に特化したものもあります。
スキルを持った経験者向けの広告サイトや派遣、アルバイト向けのサイトのようにいろいろな求人広告サイトから欲しい人材に合わせて選択可能です。

求人広告サイトは、求人を掲載するために掲載料を支払います。そのため長期間掲載しているのに応募がない、採用予定人数を大きく下回ったというケースもあります。
支払っている掲載料に見合わないと感じた時には求人広告サイトの見直しをしたほうが良いでしょう。
求人広告サイトが、ターゲットにマッチしているか、自社の魅力を伝えられているかを定期的に見直すようにしてください。

SNSやオウンドメディアを活用する

オウンドメディアリクルーティングは、自社で保有しているメディアを使った採用方法です。
具体的には、自社の採用サイトを作成して求人広告サイトに掲載したり、SNSアカウントで自社の雰囲気を伝えるといったことがオウンドメディアリクルーティングになります。

若年層は特にスマートフォンの普及が進み、X（旧Twitter）やInstagramといったSNSの活用にも積極的です。企業が欲しい人材との距離を縮めるにも効果的な採用手法です。
オウンドメディアを通じて自社の情報を発信することで、自社の価値観に共感した人材を採用できます。
企業が一貫して採用活動を行う採用手法であり、データの蓄積や分析を繰り返すことにより自社の採用力を高められます。

リファラル採用を取り入れる

リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう手法です。もしも紹介された人材が採用されれば、紹介した社員にはインセンティブが支払われます。
広い意味ではダイレクトリクルーティングに含まれますが、紹介だけなので範囲が限られていてすぐに取組める点が魅力です。

リファラル採用は人材紹介会社を利用した場合よりもコストを大幅に削減できます。
また、すでに働いている社員がマッチする人材を紹介するため、より高い精度のマッチングが可能です。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材に直接アプローチする方法です。
求人サイトに掲載した場合は、求職者が自社を認知して応募してくれるのを待つことになります。しかし、求職者の目に留まらなければ採用のステップに進むこともありません。

一方で、ダイレクトリクルーティングであれば自社からアプローチするため、それまで自社について知らなかった求職者に認知してもらうことができます。

ダイレクトリクルーティングの方法として、SNSの活用やスカウト機能がある求人サービスの活用があります。
企業が直接アピールできるので、求人紹介会社では出会えない人材を探すにも適した方法です。

内部コストの見直し・改善を図る

採用コストには、内部コストと外部コストがあります。高額になりがちな外部コストは、そのコストが適正であるかチェックされるケースが多いかもしれません。
一方で、内部コストはほとんどが自社内の人件費であるため、あまりチェックされていないことがあります。
無駄な作業や非効率なプロセスが発生していないか、定期的にチェックするようにするとコスト削減になるでしょう。

もしも採用業務がマニュアル化されていなかったり、PDCAサイクルが確立されていなかったりする場合には、採用に関わるシステム作りからはじめることをおすすめします。
内部での業務が効率化されることにより、不要な外部コストの削減につながるケースもあるので、改善を目指してください。

選考プロセスを見直す

選考のプロセスは、企業によって違います。
しかし、面接の回数や時間が多くなれば採用コストは増大します。選考プロセスは一度決めるとそのまま変更しないことも多いかもしれません。
現時点での選考プロセス、選考回数が自社の採用ニーズに合っているのか見直してみてください。

面接もオンラインで実施して会場費を削減するといった工夫で採用コストを削減できます。

入社後のミスマッチを減らす

費用をかけて人材を採用してからも、入社してからミスマッチになるケースは珍しくありません。
ミスマッチしてそのまま早期退職してしまうと、採用や人材育成にかかった費用も無駄になってしまいます。
ミスマッチをなくすためには、会社が求めている人材像を明確にするとともに求職者には良い部分だけでなく悪い部分も伝えたほうが良いでしょう。

また、採用を上層部だけでなく一緒に働くメンバーや上司に合ってもらって雰囲気をつかんでもらうといった手法があります。

助成金を活用する

採用コストの負担が大きくて、採用活動が困難な場合には、助成金が活用できないかチェックしてください。
雇用関係助成金の中には、一定条件に該当する労働者を雇い入れると受給対象になるものがあります。

具体的には、早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）や、トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）が挙げられます。
早期再就職支援等助成金（中途採用拡大コース）は、中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用の拡大を図る事業主が受給できる助成金です。
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）は、就職が困難な求職者を無期雇用契約へ移行することを前提としてトライアル雇用する事業主に対する助成です。
それぞれ助成金の対象となる労働者を確認して自社で申請できないか検討してください。

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まとめ・費用対効果も考慮しつつ採用コストや体制を見直そう

採用コストを削減するには、様々な採用手法を知ることや効率的な採用プロセスの構築が欠かせません。
現状がどのような採用プロセスになっていて、どれだけの内部コスト、外部コストが発生しているのかチェックしましょう。
現状の採用コストを把握した上で、自社のニーズに合う採用プロセスがどういったもので、どのように費用を配分するかシミュレーションしてみてください。

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（編集：創業手帳編集部）