ボーナスの給与化とは？事例やメリット・デメリット・注意点を解説

通常のボーナスは、夏と冬の年2回、もしくは年に1回、給与とは別に企業が従業員に支給する特別な報酬を指します。
従業員の日々の貢献を評価してモチベーション向上を目的に支給されるのが一般的です。
給与とは異なり法的な義務はないため、賞与の金額や計算方法、回数や時期などは、企業の判断によって自由に設定できる仕組みです。

一方、ボーナスの給料化はこれまで支給されていた賞与の一部もしくは全額を、毎月の給与に上乗せして支払う制度を指します。
通常のボーナスであれば、業績に比例して支給することが一般的ですが、ボーナスの給料化では業績に左右されずに支給する特徴があります。

ボーナス給料化の導入が増加している背景

ボーナス給料化となれば、悲観的になってしまう従業員もいるはずです。
しかし、廃止となった分は月給に振り分けられるため、トータルの手取りは大きく変わらない特徴があります。
ボーナスの場合、業績によっては支給されないケースもありますが、給料化となれば業績関係なく支給できるため、従業員にとっては安定的な収入を確保できるメリットがあります。
物価上昇や景気変動にも対応しやすくなるため、人材獲得アピールにつながりやすいでしょう。
人材不足に悩んでいる企業が多いことが、導入が進んでいる理由の1つだといえます。

また、ジョブ型雇用に移行する企業が増えてきたこともボーナス給与化が増加している理由です。
ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ用意した職務に対して必要とする能力やスキル、経験がある人を採用する制度です。
ジョブ型雇用の場合、担当する職務内容や難易度、スキルなどに基づいて給与が決定します。
年功序列や勤続年数で給与が決まるメンバーシップ型雇用とは違い、成果や能力が給与に反映されやすい仕組みです。
固定報酬を重視するので、ボーナスの給料化と相性が良い特徴を持つため、ボーナス給料化を導入する企業が徐々に増えてきているのです。

具体的な企業の事例

ボーナス給料化を進めている企業の事例を紹介していきます。

・ソニーグループ
エレクトロニクスやゲーム、エンターテインメント、金融など、多岐にわたる事業を展開しているソニーグループは、2024年度末に一部社員の冬のボーナスを廃止して月給に移行する方針を発表しています。
その背景にはジョブグレート制があり、役割や責任に応じた給与体系を強化するためです。
2025年度以降からの新卒社員に関しても、ボーナスの給与化が進められています。

・大和ハウス工業
住宅総合メーカーの大和ハウスでは、2025年4月1日から従業員の月例給与水準を改定して年収を平均10％アップすると発表しています。
同時に新卒社員の初任給を増額することも決定し、大卒の場合は月額250,000円から月額350,000円と100,000円もアップしています。
月例給与と賞与の比率を大きく見直し、人材採用の環境が厳しい状況も踏まえた上で、大幅な賃上げを決定したようです。

・バンダイ
子ども向けのオモチャや模型、生活用品などの企画・開発・製造を行うバンダイは、2022年からボーナスの給料化を進めています。
4月に入社した大卒の初任給を224,000円から290,000円へと引き上げ、既存の従業員に対しても平均で27％の給与引き上げを実行しました。
また、2025年度に初任給をさらに引き上げています。

【企業】ボーナス給料化のメリット

ボーナス給料化を企業が進めることで、どういったメリットが得られるのか解説していきます。

人材の定着化を図れる

高い給与水準をアピールできるので人材の定着化を図れる点が魅力です。働く上で、給与の高さはモチベーションを維持するためにも重要なポイントだといえます。
ボーナスを支給されたとしても、月々の給与が少なく、業績によってボーナスも変動するとなれば安心して働けません。

しかし、ボーナスが給料化すれば月々の給与が一定額高くなるだけではなく、安定した収入の確保につながります。
そのため、従業員も安心して働けるので、人材流出を防ぐことに役立ちます。

人材獲得競争力を強化できる

ボーナスの廃止や回数が減ると、その分初任給や月給が高くなります。高い月給をアピールできれば、人材獲得競争を強化できるでしょう。
近年、日本では人材不足に悩む企業が多い傾向です。求人を出したとしても応募してくる人材が少なく、採用競争は激化しています。
そのような中、高い給与をアピールすれば、魅力だと感じてもらいやすいので応募者の増加を増やすために役立ちます。

コストをかけずに制度を見直せる

制度を見直すとなれば「コストがかかる」と不安視する声もあります。しかし、ボーナス給料化は賃金の内訳を変更するだけです。
そのため、制度を変更したとしても、コストを抑えながら初任給水準や賃金テーブルを引き上げられるので、手間やコストがかからない点がメリットです。

キャッシュフローの平準化を目指せる

ボーナスは業績によって変動するので、人件費のコントロールが難しいです。
給料化に踏み切れば、人件費の変動を抑制でき、お金の流れの変動を抑えられるので、より安定的な経営を行うことにつながります。
キャッシュフローの平準化を目指している企業にとっても、ボーナス給料化の導入にはメリットがあります。

【従業員】ボーナス給料化従業員側のメリット

次に、ボーナス給料化によって従業員側が受け取れるメリットを紹介していきます。

家計の安定化を目指せる

毎月の給与にボーナス分が上乗せされるため、手取り額が増加します。安定した給与を毎月受け取れるので、毎月の支出計画が立てやすくなる点がメリットです。

ボーナス制度があれば、年に1～2回給与とは別に大きい額を受け取れる利点があります。
しかし、業績によっては受け取れないケースも考えられます。そのため、変動による収入不安があり、生活面でも苦労する点が多いです。
しかし、ボーナス給料化が導入されれば毎月安定した給与が受け取れるので、ボーナス額の変動による収入不安が軽減される部分も魅力です。

資金計画が立てやすくなる

資金計画が立てやすくなる点もメリットの1つです。子どもの教育費や住宅ローン、車のローンや老後資金など、資金計画を立てる必要性も出てきます。

返済でボーナスに依存してしまう部分もありますが、ボーナスが給料化すれば毎月の収入が安定化するため、返済計画が立てやすくなります。
無理のない範囲での返済や積立などを目指せるでしょう。

一部の社会保険料や税金の負担が抑えられる

ボーナスの支給の仕方によっては、社会保険料や税金の計算基準となる金額が変動するため、結果的に月の負担が軽減できる可能性が期待できます。
年収の総額やボーナスの配分によって変わるので注意が必要ですが、負担が抑えられるのであれば大きなメリットの1つです。

【企業】ボーナス給料化のデメリット

ここからは、企業がボーナスの給料化を導入することで考えられるデメリットについて解説していきます。

従業員のモチベーションが下がる可能性がある

ボーナスは給料とは別に支給する報酬なので特別感があります。
インセンティブとして機能していれば、給料化することでボーナスがなくなってしまうため従業員のモチベーションが下がるかもしれません。

仕事に対する貢献意欲までもが下がってしまえば、成果を出すことが難しくなるため業績悪化につながる可能性があります。
商品やサービスの品質低下につながるほか、離職率にも影響を与える可能性があります。給料化する上でのメリットを従業員に対して伝えることが大切です。

固定人件費が増加する

固定人件費が増加すれば、業績が変化した時の柔軟性が低下してしまうデメリットがあります。
ボーナスであれば業績に応じて減額ができますが、給料化してしまえば簡単に引き下げることができません。
そのため、業績悪化時の人件費調整が難しくなるリスクがあります。

【従業員】ボーナス給料化のデメリット

次に、ボーナスを給料化することでの従業員側のデメリットを紹介していきます。

まとまった資金を確保できなくなる

車や住宅など、ボーナスに頼って計画していた人もいるはずです。その場合、ボーナスが給料化されればまとまった資金を確保できなくなるため注意が必要です。
ボーナス払いを設定して車や住宅を購入しているのであれば、計画的な貯蓄をしていかないと返済が滞る恐れがあるので注意してください。

成果と評価の結びつきを感じにくくなる

業績だけではなく、個人の貢献が賞与に反映されている企業の場合、給料化を導入することで成果がわかりにくくなるケースが考えられます。
ボーナスがなくなれば「適切に評価されているのか」「評価されていないのではないか」といった不安を抱きやすくなり、不公平感につながりやすいです。
評価制度の仕組みを改めて確認する必要があります。

税負担が増える可能性がある

ボーナスが廃止もしくは減額し、給料がアップすれば標準報酬月額も上昇します。
その結果、毎月の保険料や住民税などの負担が増加する可能性があるので注意してください。

【企業向け】ボーナス給料化の注意点

最後に、ボーナス給料化を導入する企業が注意すべきポイントを解説していきます。

社員への明確な説明・同意が必須

賃金制度を変更する場合、就業規則の改定も必要です。加えて、労働基準監督署に変更の届け出を行う必要もあります。
その際には、一方的な変更となるとトラブルが起きる要因となるため注意してください。

労働者の意見を聞くことが重要となり、就業規則の作成や変更では、届け出の際に労働者側の意見を記載した書面を提出することも義務付けられています。
給与体系変更の目的・影響を丁寧に説明し、納得を得るプロセスが重要です。

モチベーションと両立できる仕組み作り

ボーナスの給料化を導入すれば、給与が固定されることで、頑張っても報われにくいという印象を与える可能性があります。
モチベーションと両立できる仕組みを作るためには、インセンティブ制度などで成果に応じた報酬設計が必要です。

インセンティブとは、従業員の意欲や成果を高めるために、企業が与える報酬や評価を指します。
成果に応じた昇給や昇進、目標達成に対する報奨金などが当てはまります。
インセンティブは、従業員のモチベーションをアップさせ、業績アップにつなげることが目的です。
年功序列によって生じる不公平感解消にも役立つので、意欲を高めるためにもインセンティブ制度の設計を検討してみてください。

制度設計は慎重に行う

給与制度の設計は、どの手当や賞与をどの割合で組み込むかを明確にする必要があります。
一度導入すると戻すのが難しいため、試験運用や専門家の助言も視野に入れて見直しをしていきましょう。

また、基本給・諸手当・昇給ルールの明確化が成功の鍵であるといえます。
明確な評価基準やルールを従業員に説明する必要があり、制度構築には透明性と納得感が必要です。
大幅な変更を急に行うと従業員の混乱を招きます。まずは意見を聞き、試験的に一部分のみ導入するといった段階的な対応をするのもおすすめです。

まとめ・ボーナス給料化を含めて給与改定を検討しよう

ボーナス給料化は、企業と従業員双方にメリットやデメリットをもたらす制度です。
従業員のモチベーションを維持しにくい点がデメリットとしてありますが、インセンティブ制度によって成果に応じた報酬設計を組み込むことは可能です。
従業員の意見も聞きながら、試験運用や専門家による助言も参考に、給与改定を検討してみてください。

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