定年延長で65歳の雇用確保が義務化！2025年の改正内容と準備すべきことを解説

2025年4月から定年60歳以上が65歳までに引き上げされる

高年齢雇用安定法改正によって、定年になる年齢が延長することになりました。
現状は早くて60歳以上で定年を迎えますが、2025年4月からは65歳までに引き上げられる予定です。

今回の定年延長によって、会社側はどのような影響を受けるのか改正内容をよく理解しておく必要があります。
この記事では、定年延長の改正内容やメリット、懸念点、企業側が準備するべきことなどについて解説します。

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2025年4月に施行される定年延長の改正内容

高年齢雇用安定法改正が2025年4月に施行され、定年の基準が変わります。まずは高年齢者雇用安定法の概要と今回の定年延長の改正内容について紹介します。

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法は正式には、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と呼びます。
労働の意欲を持つ高齢者が能力を発揮し、活躍でできる環境を整えることを目的に策定された法律です。

この法律によって60歳未満の定年が禁止されており、企業側は60歳以上で定年を
定める必要がありました。
また、定年を65歳未満とする場合、高年齢者雇用確保措置を講じることが義務となっています。
高年齢者雇用確保措置は、定年を65歳までに引き上げ・定年制の廃止・65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかを講じる必要があります。

改正内容①65歳までの雇用確保が完全義務化

今回の改正での変更点は、65歳までの雇用確保が完全義務化となることです。
定年延長と聞くと、定年の最低ラインが65歳になるというイメージがありますが、65歳以上の定年が義務化されるわけではないので安心してください。

改正によって義務化されるのは、今まで65歳未満で定年と定めていた会社に対して義務付けられていた高年齢者雇用確保措置を講じることです。
これまでは、経過措置として継続雇用制度対象者を労使協定によって限定できました。
しかし、この経過措置は2025年3月末に終了するため、それ以降は労使によって定めた対象者に限らず労働を希望する全員に対して65歳まで雇用機会を与える必要があります。
なお、高年齢者雇用確保措置の選択肢に関して変更はありません。

改正内容②高年齢雇用継続給付の縮小

改正によって、雇用保険法に基づいた高年齢雇用継続給付の縮小も決定しています。
高年齢雇用継続給付とは、高年齢者の雇用継続の支援として条件を満たす対象者に対して賃金を補助する制度です。

2025年3月末までは、被保険者であった期間が5年以上ある60～65歳未満の労働者が支給対象でした。
そして、60歳の時点と比較して75％未満に低下した場合、支給対象月に支払われた給料に最大15％分の補助が支給されます。
しかし、改正後は2025年度から新たに60歳になる労働者が対象となります。また、支給条件は変わりませんが、支給割合が最大10％に減ることになりました。
この給付金の縮小は、高齢の社員の収入に影響が出るかもしれません。

定年延長が完全義務化される背景

今回、定年延長が完全義務化に至ったことには、様々な背景があります。その背景とは以下の通りです。

労働力が不足している

65歳までの雇用確保が義務化される理由には、労働力の不足が挙げられます。
内閣府による「令和5年版高齢社会白書」によれば、2030年の15～64歳の生産年齢人口は、2022年から約400万人も減って7,076万人になることが見込まれています。
さらに、高齢化率は30.8％にも達するそうです。

生産年齢人口の減少は、労働力の不足に直結し、企業の存続にも大きな影響を与えます。
そのため、労働力の確保を目的に多くの企業でシニア社員の活躍が重要だと考えるようになりました。
特に技術継承が求められる職種や専門性の高い職種では、高年齢者の活用が重要となってきます。

年金支給開始年齢が引き上げられた

老齢厚生年金の支給開始年齢が徐々に引き上げられていることも、定年延長の理由につながっています。
年金支給開始年齢は、男性は2013年度から2025年度にかけて、女性は2018年度から2030年度にかけて65歳に引き上げられる予定です。
60歳の定年制のままでは、定年退職から年金受給まで収入を得られない期間が発生する可能性があります。
この懸念から65歳まで雇用機会を与えることが重要となっているのです。

65歳以上の労働者が増えている

65歳以上の労働者が増えているために、定年延長が求められるようになった背景もあります。
総務書による2023年度の「労働力調査（基本集計）」によれば、2023年の就業者数のうち、約13.4％は65歳以上の就業者でした。
2013年は9.8%であったため、10年前と比較して3.6ポイントも上昇しています。この結果から65歳で引退するという風潮は弱まっていると考えられます。

健康・生きがいを目的に仕事をする高齢者が増えている

仕事を健康や生きがいとしている高齢者が増えていることも定年延長に関わっています。
内閣府は60歳の男女3,000人に対して調査を行いました。その調査では、約85％の人が「60歳以降も仕事を続けたい」と答えています。

株式会社パーソナル総合研究所の「働く10,000人の成長実態調査2023」では、健康の維持を目的に仕事を続けたいという回答が最多です。
次いで多い回答は、「生活するための収入確保」、「時間を持て余してしまうから」でした。
この結果から仕事に対して健康維持や生きがいを求めていたり、収入の不安を抱えていたりする理由から、60歳以上になっても働く意欲を持つ人が増えていると考えられます。

定年延長が義務化されるメリット

定年延長が義務化されることには、企業にとって様々なメリットがあります。そのメリットは以下の通りです。

人手不足が解消

希望者に対して65歳まで雇用機会が与えられることで、企業側は人手不足を解消できるメリットがあります。
上記で述べたとおり、少子高齢化が進む日本では労働力不足が懸念されています。
若手の労働者を確保しにくい状態では、労働力をカバーするために高年齢者の存在が重要です。

60歳以降も働く意欲を持つという考えも増えているので、雇用機会が与えられることは働き続けたいシニアと人手不足に悩む企業の双方に利益があるといえます。

若手の育成につながる

若手の育成につながるメリットもあります。長年勤務している高年齢者は、専門的な知識・技術を保有しています。
定年延長によって、その知識・技術を引き続き活用することが可能です。

高年齢者が培ってきた知識・技術は業務だけではなく、若手の育成にも活用できます。
教育・指導や一緒に業務を行う中で、若手社員は高年齢者の経験・スキルを習得することが可能です。
それによって組織全体の生産性を向上できるので、結果的に業績アップにも期待できます。

人材育成にかかる様々なコストを抑えられる

人材育成にかかる様々なコストを軽減できるのも定年延長が義務化されるメリットです。新規採用となると、教育をするための直接的なコストが発生します。
さらに、仕事に慣れるまでの間は組織の生産力が低下するため、その影響によるコストもかかります。

特に専門性を求められる職種は、一人前になるまで何年もかかり、その分育成にかかるコストも膨大になりやすいです。
しかし、定年延長によって60歳以降も企業に残ってくれる人でいれば、育成にかかるコストを抑えながら人材を活用することが可能になります。
熟練の人材を確保できるので、業務の品質や生産性を低下させないこともメリットです。

企業のイメージが向上しやすい

定年延長は企業イメージの向上につながります。
ダイバーシティやSDGsへの取組みが重視されるようになったこともあり、年齢を問わず働きやすい環境への整備が重視されるようになりました。

60歳を過ぎても働き続けたい社員を受け入れる会社は、社員を大切にする企業というイメージがあり、社会的評価を高めることが可能です。
社会的評価の高い企業は、顧客から好印象を持ってもらえるだけではなく、求職者や取引先からの信頼度も高まります。
さらに、従業員にとっても安心感や信頼感を与えられ、仕事に対するモチベーションやエンゲージメントを高めることができます。

定年延長の義務化における懸念点

定年延長の義務化にはメリットだけではなく、以下の懸念点も考えられます。

従業員の価値観の違い

60歳以上の従業員が引き続き働いてくれることにはメリットがありますが、世代間での価値観の違いが協働の妨げになる可能性があります。
高年齢の社員は、長年の経験に基づいた働き方や価値観を大切にする傾向にあります。それに対して若手社員は、柔軟な働き方や最新技術に重きを置く人が多いです。

この価値観の違いから、社員同士でうまくコミュニケーションがとれなかったり、意思決定に遅れが生じたりすることが懸念されます。
ほかにも若手社員から高年齢者に対して指導がしにくい、高齢年齢者が自分の経験や価値観を過信することで相互理解が足りなくなるといったリスクも考えられます。

組織全体の高齢化

定年延長の義務化は組織全体の高齢化につながるリスクもあります。60歳を過ぎても会社で働いてくれる人が増えると、組織全体の平均年齢がアップします。
平均年齢が高いと若手社員はキャリアパスが見えづらくなり、社内で生き残ることができるのか不安になってしまう可能性が高いです。

特定の人物が管理職のポストに長期間居座ることに対して、不満を抱く社員も出てくると考えられます。
それによってモチベーションが下がったり、離職を選択したりする可能性があるので注意が必要です。

職務の再設計・見直し

定年延長の義務化によって、高年齢者を引き続き雇用する場合、職務の再設計・見直しが必要になる可能性があります。
高年齢者は体力や健康状態が若手とは異なるため、それに考慮して職務設計をしなければなりません。

ほかにも技術革新や市場ニーズの変化に合わせて、新たなスキルの習得が必要になることもあります。
高年齢者の場合、新しい知識・技術の習得に手がかかってしまうケースも珍しくありません。
そのような理由から、必要に応じて業務内容の見直しや役割の調整といった措置も求められます。

人件費の増加

人件費の増加も定年延長の懸念点です。
希望するベテラン社員の雇用を継続し続ける必要があるので、社員に支払う給与をはじめ、賞与や残業手当などの様々な人件費が発生します。

労働の対価である給与や賞与などは、従業員のスキルや実績を考慮して決めることが求められます。
熟練の知識や技術を持つ高年齢の従業員となると、給与や賞与が高い傾向にあるため、結果的に人件費の圧迫につながることがあるのです。

定年延長の義務化に向けて企業が準備すべきこと

最後に2025年4月からの定年延長の義務化に向けて、企業が準備するべきことを紹介します。

就業規則の見直し

定年延長の義務化にあわせて、就業規則の見直しを行います。高年齢者の継続的に雇用していくために、制度を明確化することが大切です。
65歳の雇用確保には、定年の引き上げ・定年廃止・継続雇用制度といった選択肢があるので、どの方法にするか決めて、就業規則に記載してください。
就労規則を変更した後は、社員代表の意見書を添付して労働基準監督署に忘れず提出しましょう。

雇用契約の見直し

雇用契約の見直しも必要です。以前と同じ労働条件で働くのであれば、新たな雇用契約の締結は不要です。
しかし、労働条件を変更する場合、新しく雇用契約書・労働条件通知書を作り、契約を締結しなければなりません。

60歳以上の高年齢者は、以前と同じ感覚で働けない可能性があります。
そのため、短時間勤務・フレックスタイム・隔日勤務など、高年齢者の都合や体力に考慮した働き方を選べるようにするのがおすすめです。

賃金制度の見直し

定年延長の義務化に合わせて賃金制度を見直してください。今回の改正では、高年齢雇用継続給付の縮小も決定しており、高年齢社員の収入が減ってしまう可能性があります。
収入の減少は仕事に対するモチベーションダウンにつながることが懸念されます。

積極的にシニア世代が雇用継続を希望できるように、平等な賃金制度を設けることが大切です。
年齢よりも社員の能力や職務内容、労働時間などをもとに給与を定めたほうが、社員も納得感を持ってくれるので、モチベーションダウンのリスクを回避できます。

労災防止に向けた対策

労災防止に向けた対策を講じることも大切です。高年齢者は身体能力の衰えによって、ケガや事故にあうリスクが高い傾向にあります。
職場の危険な箇所は修繕したり、体への負担を軽減するために空調設備や機械設備、照明などを変更したりして、安全に働ける労働環境に整えてください。

また、高年齢者は健康面にも不安を抱える人が多いです。健康診断や体力チェックによって健康状態を把握することも大切な労災対策です。
検査結果に合わせて健康指導や業務内容の変更などを行えば、高年齢者も安心して働き続けられます。

助成金活用の検討

高年齢者社員の雇用環境を整備するにあたって、助成金の活用がおすすめです。助成金を使うことができれば、環境整備にかかるコストの負担を軽減できます。
高年齢者雇用に活用できる国の助成金には以下のものが挙げられます。

65歳超雇用推進助成金	高年齢者雇用確保措置の実施などを行う場合に助成金を受給できます。 助成対象期間や助成金は目的によって異なるため、公式情報を確認してください。
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）	ハローワーク等の紹介で高年者等の就職困難者を継続雇用する場合、助成金を受給できます。 助成対象期間は1年間、助成額は中小企業が40～60万円、それ以外の企業は30～50万円です。
高年齢労働者処遇促進助成金	60～64歳までの高年齢の労働者の処遇改善を目的に、賃金の増額に取り組む場合に助成金を受給できます。 助成対象期間は、支給対象期の第1期～第4期までで、最大4回（2年間）です。 助成額は、高年齢雇用継続基礎給付金の減少額の3分の2（中小企業以外は2分の1）に乗じた金額です。

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まとめ・定年延長の義務化に向けて早めの見直しと対策を図ろう

高年齢者雇用安定法の改正によって、今後は継続雇用を希望する65歳までの社員に雇用機会を与えることが義務化されます。
定年延長の活用によってシニア社員の雇用が継続すれば、人手不足の解消や若手の育成に活用できるなどのメリットがあります。
法改正の施行は間近なので、今から就業規則や雇用契約などを見直しや労働環境の整備を行い、シニア社員の継続雇用の確保に対応していきましょう。

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（編集：創業手帳編集部）