会社形態と設立後の組織運営における注意点｜識学のマネジメントコンサルティング

目的に沿った会社形態の選択と社長の組織運営のポイント

株式会社　識学は2023年6月26日に起業創業セミナーを開催しました。こちらのセミナーでは株式会社や合同会社など会社組織の種類や、会社設立後の組織運営のポイントについて紹介しています。

今回の記事ではセミナーの内容もふまえながら、アイズ法務事務所代表　Ais合同会社代表社員の藤原氏に創業時の組織形態や組織運営の考え方を解説して頂きます。また、後半では、セミナーを主催した識学についてもご紹介します。

藤原大輔様
アイズ法務事務所代表　Ais合同会社代表社員
地元佐倉市において行政書士を開業し、会社様の設立や許可などのサポート及び遺言・相続などのお手伝いをさせていただき11 年。佐倉の活性化や魅力を広めていくために、佐倉商工会議所、公益社団法人 佐倉青年会議所、くさのねフェスティバル実行委員会、臼井・王子台商店会など地域の団体に参画。現在、2023 年度公益社団法人佐倉青年会議所　代表理事、千葉県行政書士会　理事、印旛支部　副支部長として就任。

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会社の種類（営利法人）

会社の種類と言っても「株式会社」「合同会社」「合責会社」「合名会社」と存在します。ただ会社を設立すればよいというものではなく、会社の種類に応じて様々な特徴があります。創業後の方向性をふまえて適切な組織形態を選択することが大切です。

ここでは、会社設立において代表的な株式会社と合同会社の2つを中心にご紹介します。

株式会社（公開会社、非公開会社）

会社を登記する上で「株式会社」が一番メジャーであり、皆さんも良く耳にするのではないでしょうか。一般的には起業=株式会社を作るというイメージが強いです。

株式会社とは株式を発行し、資金を集め、そのお金を用いて運営していく会社のことであり、この“株式”を利用することで投資家を集め、投資してもらう事や株の売り買いをすることで事業承継（M&A）をすることができます。

また、株主総会という株主によって開催される会社経営の意思決定会議も定例で行わなければならないのも特徴です。なお、証券取引所に上場していて一般の投資家が株式を売買できる会社を「公開会社」、そうではない会社を「非公開会社」といいます。非公開会社から創業し、事業が充分成長したところで株式公開を行ってさらなる成長を目指すケースが多いといえます。

将来的に会社の保有資産を最大化させたい、事業規模をできるだけ大きくしたいという場合には、株式会社という選択が最も良いと言えるでしょう。

合同会社（LLC）

株式会社の次にメジャーなものは「合同会社」です。合同会社の特徴としては設立費用が安く、株主という概念が存在しないため、家族経営や個人事業主等で設立される方が多い傾向があります。

まずは小さく始めたい、という場合には合同会社から始めるのも一案です。また、基本的に組織のフェーズが大きくなることで株式会社化する人が多いといえます。

出資した人=経営者となるため、議決権が出資者一人ひとりに権限が付与されます。そのことから、出資者の意思をダイレクトに反映しやすく、スピーディーな意思決定/柔軟な経営ができると言っても良いでしょう。

会社の種類（非営利法人）

「非営利」というニュアンスから、収益化しないような事業を「非営利法人」と指すイメージを持ちますが、決してそういうことではありません。

一般企業との違いは「儲け」や会社に蓄えられた「資産」を構成員に利益分配をおこなうかどうかという違いだけです。そのため、社団法人や財団法人等の非営利法人で事業を起こして生計を立てていくことは可能です。また、株式でいうところの「配当」のような形式での収益分配をおこなわないという意味に過ぎず、給与を支払って構成員を雇うこともできます。

社団法人・財団法人（一般・公益）

「社団法人」は“人の集まりに法人各を与えること”であり、「財団法人」は“お金の集まりに法人各を与えること”です。

また、公益社団法人・公益財団法人というように「公益」という名前を付ける場合には、より公益性の高い事業が推奨されます。具体的には「公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律」の中で規定された23の事業のいずれかに該当していなければなりません。

一方で、一般社団法人および財団法人については、登記手続きさえ済ませれば設立可能です。

特定非営利法人（NPO）

特定非営利法人（NPO）とは、民間の営利を目的としない社会的活動を行う団体のことで、ボランティア活動をする団体等が例としてあげられます。設立する場合には一人ではなく数人で設立しなければならず、設立メンバーを集めることがしばしば課題になります。

また、設立までに所属する県庁の許可（認証）をとらなければならないことや、活動の報告義務があることなど、設立後の対応も必要に。この特徴から、「設立しても稼働しない」といったNPO団体も数多く存在し、目標と目的を明確にしなければ事業を持続させることは困難です。その他にも学校法人、社会福祉法人、宗教法人などの非営利法人も存在します。

許認可が必要な業種

「会社法人」とは “法律で作る人”という意味であることから、法律の範囲内のことでしか活動ができません。そのため、国の定める所定の許認可が必要になります。

例えば派遣や職業紹介をしたい場合には労働者派遣業/職業紹介業の許認可が必要になります。

許認可が必要な業種の一例

• 労働者派遣業
• 職業紹介業
• 古物商
• 食肉小売業
• 食料・飲料卸売業

労働派遣業は厚生労働大臣、古物商は公安委員会、食肉小売業は保険所長もしくは区長といったように、業種によって許認可の申請先も異なります。創業を検討している業種の許認可の要否や申請先を事前に確認しておいて、適切に手続きを進めてください。

起業にあたって

起業に当たっては事業目的を考えたうえで、事業計画や収支計画を策定します。また、業種によっては許認可を得なければ事業を始められないので、あらかじめ必要な許認可を確認したうえで、取得を進めなければなりません。

事業の目的を考えること

先ず大切なのは、事業の目的を考えることです。どういった目標や目的をもって運営していくのかを明確にしていきましょう。企業理念を作ることで、みんなで共有・共感することでより強い組織となります。目的や目標が決まったら、事業計画や収支計画をまとめましょう。

よく言われている「ヒト・モノ・カネ」をどのように考えていくか具体的にしていくことです。上記が決まったら、開業や手続きを行っていきます。

必要な許認可を取得すること

事業を開始する際、許可や認可、届出が必要なものもあります。許認可の場合、届出とは違い、下りるまで日数がかかりますし、法人を設立する場合も定数やその他関連業書類、口座の設立にも時間がかかることもあります。

事前に確認して開業日や事業開始に間に合うよう余裕をもって進めておきましょう。また、起業後は忘れないうちに開業届を税務署や県、市に行いましょう。

社長のすべき仕事とは　-起業後、会社を急成長させるためには-

起業した会社を順調に成長させるためには、社員が頑張らざるを得ない環境を意識的に作り出す必要があります。組織としての利益を最優先に、社員が成長できる、成長を実感できる環境を整え、モチベーションを高めることが重要です。社員が能動的に組織のために全力を尽くし、自然と成果が上がる仕組みを作ることが、組織を拡大させるためのカギとなります。

ここからは、株式会社識学 代表取締役　安藤氏に社長のすべき仕事についてお話をお伺いしました。

安藤 広大様
株式会社識学 代表取締役
株式会社識学代表取締役社長。1979年、大阪府生まれ。早稲田大学卒業後、株式会社ＮＴＴドコモを経て、ジェイコムホールディングス株式会社（現：ライク株式会社）のジェイコム株式会社で取締役営業副本部長等を歴任。2013年、「識学」という考え方に出合い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに貢献。2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、株式会社識学を設立。人と会社を成長させるマネジメント方法として、口コミで広がる。2019年、創業からわずか3年11ヶ月で東証マザーズ上場を果たす（現在はグロース市場に移行）。2023年5月現在で、約3500社以上の導入実績があり、注目を集めている。

自動的に高い成果の上がる組織を作ることが第一

会社を急成長させるためには、社長が常に現場に入っている組織ではいけません。なぜなら、社長の本来の仕事とは未来に向けた投資や戦略策定をしなくてはならないからです。社長が現場の従業員と一緒に汗水たらして仕事をするより、社長が現場に入らなくても自動で組織が成長するような“仕組み”を作っていくことが社長の仕事です。

全社ルールを設定して従業員の所属意識を強く認識させる

「ルール」の重要性は相互に発生する誤解や錯覚（認識違い）を取り除く効果と、人の意識上 “所属員としての意識を強く認識させる”効果があります。

「組織の一員」という認識を強く持つことが出来れば、「組織の成長は自己の利」という思考になります。つまり自分の利益を獲得するために、組織に貢献するようになるので、社長が「会社の成長のために寄与しなさい」と言っても社員が反発しにくい組織になります。

ルールの種類

全社ルールは「姿勢のルール」と「行動のルール」という2種類に分けることができます。姿勢のルールとは、できる/できないが存在しないルールのことで、所属する従業員が会社に合わせる意思があるかどうかを見定めるルールになります。

（例）挨拶・打刻・ユニフォーム（社用服）…etc
一方で、行動ルールとは、できる/できないが存在するルールのことで従業員の能力によって達成できるかどうかの有無がきまるルールになります。
（例）クレームを減らす・アポ数・資格取得…etc

あくまでも、全ての従業員は姿勢のルール（全社の守るべきルール）を守ったうえで、行動のルールに取り組むことを会社から求められるため、社長は従業員のルール順守を徹底して管理する必要があります。

誰の評価を獲得する？責任と権限の重要性

「誰が評価者なのか」「誰の評価を獲得しなければならないのか」という疑念を解消するために、指揮系統を明確にする“組織図”を作ることが重要です。指揮系統をしたうえで「どうすれば評価が獲得できるのか」という当人の“責任”を明確にしましょう。

“責任を明確にする”際に部下が言い訳をしていないかどうかをしっかりと確認するようにしてください。部下の意識上、言い訳（免責）が起きていると、目標に対する達成度が低くなってしまいます。

部下が「言い訳をしても良い」「言い訳が成立する」と思っている場合、自分が果たす責任に対して“権限が小さい”と感じていることを意味します。意識上の責任と権限を合致させることが大切です。

意識上の権限と責任を一致させるためには

部下の意識上の責任と権限が合致しているかどうかは目に見えてわかるものではありません。そのため上司は部下に対し、「責任を果たすためには権限を上申しなければいけない」と伝えましょう。

そして、権限を獲得しに来た部下に対して「権限を与えるか」それとも「今ある権限の中でその責任を果たさせるのか」を上司が決め、部下の意識上の言い訳（免責）を取り除いていくことです。

また、責任が明確とは「期限」と「状態」が明確で結果を迎えた後、上司と部下の間で、できた/できないに意識上のズレが生じない状態になっているということです。

例えば「もっとリーダーシップ発揮して」「積極性を発揮して」というのはできた/できないにずれが生じがちなため最悪な責任の設定の仕方といえます。評価制度や評価項目の設定、ルールにおいても「期限」と「状態」を明確にしましょう。

頑張らざるを得ない環境

自動で高い成果を上げられる組織は、ひとり一人が頑張らざるをえない環境に仕組み化できています。

世の中の多くの会社は、従業員をモチベートして頑張ってもらうという手法が多いですが、各従業員に会社が合わせ要望に応えるというのは再現性がありませんし、現実的ではありません。そのため、いかに“仕組み”で頑張らざる得ない環境にする、属人性を排除することに焦点を置くべきなのです。

しかし、「頑張らざる得ない環境」「属人性を排除した組織」と聞くと属している従業員にとっては厳しく感じ、離職してしまうのではないかという経営者は少なくありません。

会社に所属することで得られる有益性

従業員が会社に所属することでのメリットがデメリットを上回らなければ離職が発生します。そのため、会社は従業員に対して所属することへのメリットを与えなければなりません。

メリットとしてイメージしやすいのは「給与」です。しかし、会社にとって従業員に給与を与えるのはコストでしかなく、際限なく給与を与え続けることはできません。

では、従業員にとってもメリットになるもの、会社にとってメリットに繋がるもの、双方が合致するメリットとは一体何でしょうか。

「成長」は会社と従業員の間で合致するメリットに

会社と従業員のメリット（利益）が合致するのは「成長」です。
会社は成長することで会社の規模や地位が確立されますし、それに伴い所属している従業員の社会的な評価も上がります。会社の利益があがるということは従業員にも「給与」という形で還元されます。

また、モチベーションという観点においては「もっと成長したい」「目標達成したい」といったさらに成長感を感じたいという“真のモチベーション”が発生します。従業員ひとり一人が成長を感じ、認識できる環境を作ることが組織運営において重要だと言えるのです。

社会的評価の獲得に向けて

「この会社は何のためにあるのか」「どうやって社会に貢献するのか」ということをしっかりと決めて、会社の方向性に共感する人を集めることです。

そのためには社会性のある企業理念を掲げ、その社会性のある理念に「着々と近づいているんだ」という認識を持たせることで従業員に進行感を持たせ、成長感を演出することができます。

会社の成長のためには集団の利益に目を向けることが重要

これから起業し、会社を大きくするうえで必ず従業員は増えていきます。従業員を採用していくなかでひとり一人に合わせた労働環境や所属するメリットを提示して人を集めようとすると、会社への負担が大きくなり最終的には破綻します。

どんな時代になっても組織で成果を上げるとなったときに、集団の利益があって初めて個人の利益が発生します。そのため社長である経営者は個人の利益を最大化させるためにも個人の利益ではなく集団の利益に目線を向けましょう。

「集団の利益＞個人の利益」この順番を忘れて組織運営をしてしまうと、どんなに社会性がある事業だとしても会社は大きくならず、従業員に利益を還元できません。まずは、会社の成長のために全力を尽くしましょう。

識学が提供するコンサルティングとサポートとは？

株式会社識学では、継続的な企業の成長に特化した「意識構造学（略して識学）」を土台として、クライアントとなる企業に対してコンサルティングや経営サポートをおこなっています。「識学」という体系立てられた理論に基づくことにより、属人的な思考の癖や誤解・錯覚の発生を防いでいます。

ここからは株式会社識学の法人向けサービスについて紹介します。

識学を浸透させる基本サービス

株式会社識学の基本サービスでは「識学」を組織に浸透させながら、経営体制や組織体制の整備をおこないます。識学のサポートを通じて、社員一人一人が能動的に行動し、成果が高まる組織が実現します。その結果、長期にわたり成長・拡大する企業経営が可能となるのです。

識学を浸透させるための面談

識学では、組織体制を強化するサポートを提供しながら、識学という考え方を浸透させていきます。

• 社内ルールの作成サポート
• 部署の役割定義の作成サポート
• 組織診断結果のフィードバック
• 会議チェック

など

診断や会議体への同席などを通じて組織の課題を洗い出しつつ、識学の理論に基づいて社内ルール作りや部署の役割定義などをサポートしていきます。サポートが一巡すれば、社内ルールの元社員の規律が強化され、また各部署は決められた役割に沿って成果の最大化に向けて注力する仕組みが出来上がるでしょう。

識学クラウド

株式会社識学では組織を成長させるためには、「分析」「学習」「管理」「評価」「採用」の5つの仕組みが必要であると考えています。識学クラウドは、この5要素全てを網羅した組織成長を促すクラウドサービスです。

• 組織分析ツール「ソシキサーベイ」
• eラーニングの学習ツール
• 報告管理機能
• 人事評価機能
• 人材採用機能

その他

安藤代表や梶山副社長などが登壇し、組織経営や企業の成長に役立つさまざまな勉強会を開催しています。オンライン・オフラインの両方で開催しているため、自分に合った方法で受講できます。

また、次のようなサポートも行って、組織経営を全力でサポートします。

• 組織の役割定義など各種フォーマットの無料提供
• 電話・メールによる各コンサルタントへの質問・相談
• 会議同席に寄る仕組み作りのサポート

マネジメントコンサルティング

経営者や幹部のマネジメント能力の底上げ、評価制度の整備によるマネジメントシステムの強化を目指した講義やコンサルティングを提供しています。

マスタートレーニング

識学の考え方を経営者・幹部クラスに浸透させるマンツーマントレーニングです。マネジメント研修とコンサルティングによる課題解決を共に行います。

浸透パック

幹部・中間管理職クラスに、さらなる識学の浸透を目指します。講義と復習・テストを通じて知識の浸透をうながし、それぞれが掌握する部署の組織マネジメントを強化します。

評価制度構築

識学では社員が「自発的に成果をあげる」評価制度づくりを重視しています。曖昧さをなくし、シンプルながら社員が納得感を得られる評価制度を構築することで、部署や全社の成果を高め、企業成長を実現します。

M&A関連サービス

識学では企業の成長を加速するうえでの有効な戦略となるM&Aに関するサポートもおこなっています。経営者としてM&Aプロフェッショナルになるためのトレーニングに加えてM&Aの仲介サービスも提供しているので、すぐにM&Aを実行に移せるのが特徴です。

M&Aトレーニング

M&Aは会社の将来に大きな影響を及ぼす重要なアクションです。健全な企業経営を行うためには、このような重要性の高いM&AをコンサルタントやM&Aサービス任せにすることなく、経営者自らが意思決定できるようにならなければなりません。

識学では経営者にM&Aの知識を提供し、経営者をM&Aのプロフェッショナルレベルまで底上げします。全12回3カ月の集中講義を通じてM&Aの知識を習得すれば、M&Aの高額な仲介費用をおさえながら自社の成長を加速させるM&Aを実現できるようになるでしょう。

M&A仲介サービス

識学ではM&Aを通じた事業譲渡や買収の相手先のマッチング、仲介や条件交渉などさまざまなM&Aサービスを展開しています。買収が完了した後のマネジメントやPMIについても識学の理論に沿ってサポートしてくれるのが特徴です。

採用活動にも応用可能

識学のロジックを企業の採用にも応用することができます。現状の採用の課題解決に加えて、採用関連組織の役割を明確化し、能動的に採用活動をおこなう組織を構築します。将来起業ステージが変化しても継続できるロジックを取り入れることで、長期にわたり安定した採用が実現するでしょう。

識学の理論を導入して企業成長を加速させよう

企業をうまく成長軌道に乗せるためには、まず、目的の定義と目的に合った組織形態の構築が重要です。さらに、社員が成長を実感できる仕組みや、社内ルールの徹底による規律強化などを通じて、組織の一体感を高め、自然と成果が出る組織を構築していきましょう。

株式会社識学では定期的なセミナーを通じて識学の考え方について情報発信するとともに、企業のマネジメントを中心にさまざまなコンサルティングサービスをおこなっています。採用やM&Aといった企業の将来に影響をおよぼす重要な領域では個別にサポートを提供しています。

企業を立ち上げようにもどのように準備すればよいかわからない方、立ち上げ後の事業の伸び悩みに苦しんでいる方は、ぜひ識学のサービスを利用して組織の課題を解決し、企業を成長軌道に乗せましょう。
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株式会社識学
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（監修： 株式会社識学）
（編集： 創業手帳編集部）