障害者雇用とは？雇用する企業が知っておきたい準備や支援制度

障害者雇用を推進する企業のための基礎知識。メリットと課題、雇用の流れと使える制度を紹介

障害者雇用は国の政策のひとつであり、企業にも障害者雇用に関する義務があります。
障害者雇用にはメリットもありますが、ハードルの高さを感じる事業主も多いかもしれません。
社内の整備や人件費に課題を抱える事業主には支援制度も用意されています。一定の条件を満たした事業主は、国の制度に沿って障害者雇用を進めましょう。

初めて取り組む企業も、まずは障害者雇用の可能性を探り、何から始めたら良いか検討してみてください。

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障害者雇用とは？

障害者雇用とは、障がい者の雇用促進を目指す国の労働政策のひとつです。
障がいのあるなしにかかわらず、誰もがそのひとに合った働く場所を得て自立した生活を送れる社会の実現が目標として掲げられています。

一定数以上の社員を有する事業主には、障害者雇用率制度に基づき、障害者雇用の義務が課せられます。
義務のある事業主は、具体的な制度の内容や対象者について知っておきましょう。

障害者雇用率制度（法定雇用率）に基づく

障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法に基づき定められた制度です。
社員が一定以上の規模の事業主は、社員数に応じて一定の割合で障がいのある人を雇用する義務があると定めています。
雇用義務を履行しない事業主には、ハローワークから行政指導があります。

民間企業に対してだけでなく国や地方公共団体なども対象です。民間企業では社員数が43.5人以上の事業主が対象です。

民間企業が満たさなければいけない法定雇用率は、2021年3月から2.3%になっています。
民間企業も国や地方公共団体も、数年ごとに法定雇用率は引き上げられており、今後も雇用率変更に注意が必要です。

未達成の場合は納付金の納付が必要

障害者雇用納付金制度に基づき、法定雇用率を達成できなかった場合には納付金が発生します。
雇用率を満たすことは義務ではあるものの、現実的に法定雇用率を達成するのが難しい企業もあるかもしれません。
そのため、罰則ではなく納付金を徴収することになっています。

達成企業には調整金・助成金（条件あり）を支給

未達成企業には納付金が発生するのに対し、達成企業には調整金や助成金の支給があります。
助成金については一定の条件が設けられていますが、調整金は前述の納付金を原資として障がい者ひとりにつき月額固定の金額が支給される決まりです。

調整金は、未達成企業と達成企業の費用負担格差を減らすためのものでもあり、雇用対策をしっかり講じている企業の負担を未達成企業が担う仕組みとなっています。

対象となるのは障害者手帳を所有している人

障害者雇用の対象企業は社員数で決まりますが、対象となる人は障害者手帳の有無で決まります。
雇用の際に障害者手帳を持ち、障がいのあることを申告した人を雇用することを障害者雇用といいます。

日本の法律では、障がいの有無を求人応募の際に申告する義務はありません。
障がいを持つ人も、障がいがあることを申告せずに雇用された場合には、障害者雇用ではなく一般雇用となります。
障害者雇用の条件を満たすには、以下のような障がいを持つ人を、あらかじめ障がい者であると知った上で雇用することが必要です。

身体障害者

身体障害者とは身体機能の一部に障がいを持っている人です。
種類は多く、音声・言語機能障害・聴覚障害・視覚障害・肢体不自由・心臓などの内蔵機能障害・免疫機能などがあります。

障害者雇用の対象となるのは、身体障害者障害程度等級が1～6級を持つ人、または7級以上の障がいを2つ以上持つ人です。
等級はその数が小さいほど障がいの程度が重くなっていきます。

知的障害者

知的障害者は、公的な知的障害者判定機関によって知的障害があると判定された人です。
知的障害は知的機能障害で、知的能力や社会生活への適応能力が低いことで日常生活に困難が生じている状態のことをいいます。

精神障害者

精神障害者は、2018年から障害者雇用枠の対象になりました。
統合失調症やうつ病、てんかんなどがある人、過去に精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人が対象です。

障害者雇用の現状

障害者雇用は、国の政策として進められており、一定の条件を満たす企業に対する義務でもありますが、現状としてはすべてがうまく行っているわけではありません。
障害者雇用には課題も多く、部分的に推進が遅れていることもあります。

中小企業の障害者雇用推進に遅れ

障害者雇用の現状として知っておきたいのは、中小企業の雇用状況です。
民間企業の障害者雇用は進んでおり、雇用者数も実雇用率も上昇してきましたが、中小企業においては遅れが見られます。

厚生労働省が実施した2020年の調査でも、社員数300人未満の企業の実雇用率は2%を下回り、大企業と比較すると遅れが見られました。
2020年当時の法定雇用率2.2%に対し、全体の実雇用率も2.15％と及びませんでしたが、300人以上の企業は2%を超えていたことを考えると中小企業の雇用状況は芳しくありません。

精神障害者の雇用定着率が低い

精神障害者の雇用は、3つの障がいの中でも最も遅く始まった取組みですが、これまで大幅に雇用機会が拡大してきました。
しかし、精神障害者は職場定着率が低く、1年経過後に離職しなかった精神障害者は49.3%と半数を下回っています。
知的障害者の職場定着率68%と比較すると、精神障害者の定着率は低いことがわかります。

障害者雇用のメリット

障害者雇用は、単純に法で定められている義務というだけでなく、企業にとって意味のあるものです。
障害者雇用を促進することで、企業は様々な面でメリットを感じられるでしょう。障害者雇用で期待できるメリットを紹介します。

業務全体の最適化・効率化を見直すきっかけになる

障害者雇用では、一般枠での雇用とは違い、障がいを持つ人への配慮が必要になります。
配慮の一貫として、個々の特性や職務能力に合わせて業務を創出したり切り出したりしますが、これにより業務全体の最適化や効率化も進みやすくなると考えられます。

障がいのある人に適した業務を考える際には、何気なくやっていた日常業務の内容や進め方などを見直し、整理する必要があるでしょう。
そうした見直しの過程において、無駄を省いたりパフォーマンスの高い方法を見つけたりする場合もあります。

生産性が向上し、戦力として活躍する

障がいを持つ人にとって働きやすい環境を整えれば、障がいがあっても定着して働くことができ、高いパフォーマンスを発揮できるようになるかもしれません。
適切な配慮があれば、障がいのある人も企業や社会に貢献する社員として、貴重な戦力として活躍できるでしょう。

近年では、技術やツールの進歩によって障がいのある人のできることも増えています。
また、テレワークなども増え、働く場所や勤務形態もそれぞれに適した方法を選ぶことが可能です。
こうした状況の変化によって、企業は雇用の義務を果たしつつ、障がいのある人は企業の生産性を向上させる戦力になります。

社会的責任（CSR）を果たせる

障害者雇用は企業の社会的責任であり、それを果たすことによって社会的に高い評価を受けられます。
障害者雇用に積極的な企業という良いイメージを定着させられ、企業価値の向上にもつながるでしょう。

企業が抱える障害者雇用の課題と問題点

企業の障害者雇用にはメリットもありますが、実際に進める上では課題や問題点も数多く残っています。
企業の障害者雇用を成功させるためには、現状抱えている課題や問題点を解決しなければいけません。多くの企業が感じている課題や問題を把握し、解決策を講じましょう。

社内の理解が得られない

障害者雇用の取組みでは、社内の理解が得られずに雇用に不安を感じている企業が多くみられます。
雇用の進め方をはじめ、その後の安定的な就業への不安もあるようです。現場では、障がいにかかわる知識や情報が不足しており、そのために理解が得にくくなっています。

良い人材の確保が難しい

障害者雇用では、必要な人材を雇用できるのか不安に感じる企業が多くあります。雇用は義務だとしても、当然できるだけ良い人材を雇用したいと考えるでしょう。
しかし、どのように雇用を進めたら良い結果が得られるのかわからないため、効率的に人材確保が進みません。

障害者雇用のノウハウがない

障害者雇用の課題の根源には、ノウハウの不足が横たわっています。
採用担当者も配属先の現場も、どのように雇用や就業を進めれば良いかノウハウがないため、雇用を促進できません。

企業が障害者雇用を行う流れ

企業がこれから障害者雇用を実施する際には、以下のような手順で進めていくことをおすすめします。
障害者雇用には課題もありますが、以下の流れに沿って準備をすることでリスクを抑えて円滑に進められるでしょう。

1.支援機関・相談窓口で相談する

まずは、障がいのある人やその働き方について知ることから始めてください。不安や課題、気になることがある場合には、支援機関や相談窓口を利用して解消します。
障がいのある人が訓練や作業している姿などを見ることで、雇用後のイメージが沸いてくるかもしれません。

また、障害者雇用についての企業向けセミナーや研修などもあります。障害者雇用促進センターで情報を得られます。

2.仕事内容を検討する

障害者雇用について情報を得てイメージが掴めてきたら、どのような仕事を担当するか仕事内容を検討します。
これまでの業務を見直しながら、障がい者枠で雇用した人の仕事を創出します。
雇用した社員を有効活用するために、処理し切れていない業務や人手不足で滞っている業務を洗い出してください。

初めてのことでどのような仕事を任せると良いかわからない場合には、実際に雇用している事例を参考にすることも必要です。
障害者雇用促進センターでは、雇用事例をインターネットで紹介しています。

3.受け入れ準備を整える

障がい者枠で雇用する人の業務内容などが決まったら、受け入れ態勢を全社で整えます。
会社の障害者雇用の方針や会社側のサポート体制の確立が必要です。また、決まったことは社内で情報共有し、担当部署を含めて社内理解を深めていかなければいけません。

決定すべきことも、雇用形態や労働時間、賃金や採用時期、受け入れ部署などたくさんあります。
雇用形態や労務管理などについて不安がある場合には、社会保険労務士に相談することも必要です。

4.求人票を出す

障害者雇用の準備が整ったら、実際に求人票を出して募集します。求人の申し込みは管轄のハローワークを利用してください。
求人募集を出すとともに、採用面接の準備を整え、応募者を待ちます。

求人に応募がない場合には、求人内容とターゲットのニーズが合っていないかもしれません。ハローワークなどで相談し、求人内容を見直します。

5.雇用の継続を目指す

無事に採用が決定したら、雇用の継続を目指して社内で連携しながら受け入れます。本人のスキルや適性を見ながら、配属先や担当業務を選び、適切な配慮や補助をしてください。

雇用された人が高いパフォーマンスを発揮できるように、安心して働ける環境を作ることが大切です。

企業が障害者雇用を行う際に活用できる制度

企業が障害者雇用を行う際には、要件や状況に応じて様々な助成金制度を利用できます。
雇用を増やすためにコスト増は避けられないため、助成金を積極的に活用し、障害者雇用と安定経営を両立させましょう。

特定求職者雇用開発助成金

障がいを持つ人を雇用した際には、特定求職者雇用開発助成金が利用できます。
この助成金には、特定就職困難者コースと発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースがあるため、自社に合うコースを選んでください。

特定就職困難者コースは、ハローワークなどの紹介によって障がいのある人を雇用する事業主が対象です。
トライアル雇用終了後に引き続き雇用する場合、以下のトライアル雇用助成金との併用もできます。

また、発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースは、これらの対象者を継続して雇用する社員として雇用した場合が対象です。
助成金を受ける場合には、雇用管理に関する事項を把握・報告する必要があります。

トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金の障害者トライアルコース、障害者短時間トライアルコースも、障害者雇用の実施で活用できる制度です。
障がいのある人を試行的に雇用した場合、または週20時間以上の勤務が難しい精神障害者や発達障害者を試行雇用した場合が対象となります。
後者の場合には20時間以上の勤務を目指す雇用が対象です。

障害者雇用納付金制度に基づく助成金

障害者雇用納付金制度では、障害者雇用の義務があるにもかかわらず障害者雇用率未達成の事業主が納めた納付金を原資とした各種給付金・調整金・報奨金・助成金などの支給を行っています。
障害者雇用に際して必要となった施設の設置や整備、介助などの措置などを講じた場合に、その費用を助成するのが障害者雇用納付金制度に基づく助成金です。

人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）

障害者雇用の促進、雇用の継続のために職業能力の開発・向上の訓練事業を行う事業主に支給されます。
訓練事業を行うための施設や設備の設置・整備、更新にかかる費用、運営費用が対象です。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

キャリアアップ助成金は、7つのコースがあり、そのうち障害者正社員化コースは障がいを持つ人の職場定着に活かせます。
障害者正社員化コースは、障がいを持つ有期雇用労働者を正規雇用社員や無期雇用労働者へ転換した場合が対象です。

まとめ

障害者雇用には課題もありますが、現状の業務のあり方を見直す機会となったり、社会的評価を高めたりと、実践することで良い効果も期待できます。
制度の対象となっている事業主は、公的なサポートも利用しながら、積極的に障害者雇用に取り組んでみましょう。
資金面での不安も、助成金制度を活用すれば緩和できる可能性があります。

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