【2026年10月義務化】ハラスメント対策の内容と企業の対応策を解説

【2026年10月施行】労働施策総合推進法改正によるハラスメント対策の義務化とは

職場におけるハラスメント対策は「努力義務」ではなく、企業が取り組むべき重要なコンプライアンスの1つとして位置づけられています。
パワハラやセクハラ以外にもカスタマーハラスメント（カスハラ）など新たな問題も注目されており、企業にはより実効性のある対策が求められます。
そうした中で、2026年10月に労働施策総合推進法の改正により、ハラスメント対策が義務化されることになりました。
この義務化は、中小企業を含め、原則すべての企業で対象となる見込みです。

そこで本記事では、2026年に義務化されるハラスメント対策の内容と、企業はどのように対策を取ればいいのか解説します。
10月までにハラスメント対策について準備を進めていきたい人は、ぜひ参考にしてください。

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ハラスメント対策の義務化される内容とは

2026年10月から施行されるハラスメント対策の義務化は、具体的にどのような内容となっているのでしょうか？ここで、ハラスメント対策の義務化される内容を紹介します。

カスタマーハラスメント対策の義務化

義務化される内容の1つに、「カスタマーハラスメント対策」が挙げられます。
カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客から店舗・企業などに対して過剰な要求や不当な言いがかり、悪質なクレームをする行為です。
法律では、以下の3つすべてに該当するとカスハラと判断されると定義されています。

• 顧客・取引先・施設利用者その他の利害関係者が行っている
• 社会通念上許容される範囲を超えた言動をしている
• 労働者の就業環境を害している

事業主は雇用管理上の措置義務として、セクハラやパワハラ、マタハラ・パタハラ、ケアハラで労働環境が害されないよう、必要な体制の整備や抑止のための措置を取ることを義務付けています。
今回の改正によって、カスハラも雇用管理上の措置義務の対象に加わることになります。

セクハラやパワハラとは異なり、本来顧客からのクレームは商品やサービス、接客態度などで不満を訴えるもので、クレーム自体が問題になるわけではありません。
クレーム内容をもとに改善や新たな商品開発につなげれば、企業として成長する可能性もあるのです。
しかし、そのクレームがあまりにも行き過ぎたものになると労働者に過度なストレスがかかるだけでなく、企業にも多大な損失を招いてしまいます。
そのため、事業主はカスハラについても労働者を守る対応として、措置を講じることが大切です。

就活セクハラ対策の義務化

就活セクハラとは、就職活動中やインターンシップなどで受けるセクハラ行為を指します。
「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、「インターンシップ中に就活等セクハラを受けた経験がある」と回答した人は30.1％、「インターンシップ以外の就職活動中に就活セクハラを受けた経験がある」と回答した人は31.9％にも上っていることがわかりました。

セクハラは、加害者と被害者の間で力関係に差があると生じやすいとされています。
しかし、就活だと採用者と求職者で力関係に大きな差ができてしまい、セクハラが起きやすくなると考えられます。
こうした就活セクハラに関しても、事業主が防止するために必要な措置を講じることが義務化されました。

カスハラ・就活セクハラの具体例

カスハラや就活セクハラについて、具体的にどのようなものが該当するのかイメージできるようにすると対策も取りやすくなります。
ここで、カスハラ・就活セクハラの具体例を紹介します。

社会通念上許容される範囲を超える言動

カスハラの定義の1つに「社会通念上許容される範囲を超えた言動」とありますが、具体的にどのような言動が該当するのでしょう。
例えば、企業が提供する商品やサービスに瑕疵・過失が認められないのに、一方的に「この商品が悪い」とクレームを入れている場合はカスハラに該当する可能性があります。
また、顧客の要求内容が企業の提供する商品・サービス内容と一切関係がない場合も、要求内容が妥当性を欠いているとして、カスハラに該当する可能性が高いです。

さらに、要求内容の妥当性とは関係なく、以下の行為をするのは社会通念上不相当なものと考えられます。

• 暴行や傷害などの身体的な攻撃
• 脅迫や中傷、名誉毀損、侮辱、暴言などの精神的な攻撃
• 土下座の要求
• 継続的・執拗な言動
• 拘束的（不退去・居座り・監禁）な行動
• 性的な言動　など

例えば、クレーム対応で相手から土下座を要求されて写真を撮られたり、執拗に責め立てられたり、長時間にわたって居座られたりするのは、カスハラに該当する可能性が高いです。

就活セクハラになりやすい言動・タイミング

就活セクハラに当てはまる可能性が高いのは、以下のような言動・タイミングです。

【インターンシップ・OB訪問】

• 「相談に乗る」などの口実で食事やデートに誘う
• 内定をちらつかせ、性的な関係を強要する

【採用面接中】

• 性的な質問（交際相手はいるのか、性的な経験はあるかなど）をする
• 容姿に関する質問（身長・体重・スリーサイズなど）をする
• 面接中に下ネタを話す
• 外見を品定めするような行為（全身を見回すなど）
• 採用条件に不当な性的条件を提示している

【飲み会の席】

• 執拗に飲酒をすすめて酔わそうとしてくる
• 不必要な身体的接触（肩に腕を回す、手を触ってくるなど）
• ホテルやカラオケの個室などに連れ込もうとする
• 夜遅くまで帰らせてもらえない

義務化される措置内容と企業が行うべき対応

2026年10月に義務化される措置内容に基づき、企業はどのように対応すべきか事前に把握しておくことも大切です。
2026年3月時点で措置に関する具体的な指針はまだ発表されていないものの、素案は公表されています。
ここで、素案をもとに義務化される措置内容と企業が行うべき対応について解説します。

ハラスメント対策に関する基本方針の策定・明示

まず事業主は、職場におけるカスハラを含めたハラスメント対策に関する方針の明確化と、労働者に対して方針の周知・啓発を行うことになります。
基本的にはカスハラに対して毅然とした態度を取り、労働者を守ることを方針で明確にすることが大切です。

さらに、基本方針をただ策定するだけでなく、労働者に対してきちんと周知・啓発させる必要があります。
例えば、社内報やパンフレット、社内ホームページなどにハラスメント対策に関する基本方針を掲載したり、経営者が労働者に対して直接発信したり、カスハラへの対処の仕方と合わせて研修・講習を行ったりするなどです。
特に、経営者からの発信がないとハラスメント対策が形骸化する可能性もあるため、経営者の想いやハラスメントに対する考えを示してください。

相談窓口の設置・実効性のある体制整備

事業主は、労働者から相談された際に、適切かつ柔軟に対応できるよう事前に体制を整備しておく必要があります。
例えば、相談窓口を定めて労働者に周知させることなどです。
相談窓口の担当者を決め、相談に対応するための制度を準備します。もし社内のリソースだけでは不十分と感じる場合は、外部機関に相談対応を委託するという方法もあります。

また、ただ相談を聞くだけでなく、その内容や状況に合わせて適切な対応を取れるようにすることも重要です。
相談窓口の担当者と関係部署が連携を取れるような仕組みづくりや、留意点などを示したマニュアルの作成、相談窓口の担当者に相談を受けた際の対応に関する研修の実施などがあります。
こうした実効性のある体制を整備することでも、ハラスメントの抑止につながります。

事実関係の迅速な調査・適切な是正対応

カスハラに関する相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認を行い、適正な是正を図るための措置も必要です。
例えば、事前に定めた対処方法を踏まえた上で、管理監督者などがその場で事実確認を行い、対応することが望ましいとしています。
事実確認の方法は、周囲の労働者から聞き取り調査を行ったり、録音や録画など客観的な証拠を確認したりするなどです。

また、事実確認ができた場合、管理監督者が被害者に代わって対応することになります。
被害者とハラスメント行為を行う人物を引き離すために配置転換などを行ったり、暴行や傷害など犯罪に該当するような言動をされた場合は警察に通報したりします。
さらに、被害を受けた労働者の身体的・精神的な状況を鑑みて、措置を講じることも重要です。

悪質なカスハラ・就活セクハラへの具体的対処方法

悪質なカスハラや就活セクハラがあった場合、ハラスメント対策の実効性を確保するための抑止措置も講じる必要があります。
例えば、ハラスメント行為を行った人物に対して警告文を通知したり、その人物が店舗や施設を出入りすることを禁止したりするなどです。
また、民事保全法に基づく仮処分命令の申し立てなども含まれます。
ただし、これらの対処方法はあくまで例であり、業種や業態によって必要な対応が異なる場合もあります。

特に悪質と考えられるカスハラ・就活セクハラへの対処方針を定め、労働者に周知させることも大切です。
さらに、対処方針で定めた内容を講じられるように、関係部門間で連携・体制を整えておくことも重要となります。

被害者のプライバシー保護・不利益取扱いの禁止

上記で示した事業主が講じるべき措置と併せて、被害者のプライバシー保護と不利益取扱いを禁止する措置も講じる必要があります。
例えば、相談内容にはプライバシーに関する内容が大きく含まれている場合もあるでしょう。
そのため、プライバシー保護の観点から相談時のマニュアルを策定し、基本的にはそのマニュアルに沿って対応することでプライバシーの保護につながります。
また、相談窓口ではプライバシー保護のために必要な措置を講じている旨を、労働者に周知させることも重要です。

ほかにも、労働者がカスハラを相談したことや事実関係の確認に協力したことで、解雇などの不利益な取扱いをされないことを明確に定め、労働者に周知・啓発する必要もあります。
これらは就業規則などに規定し、さらに社内報やパンフレット、社内ホームページなどを使って労働者に周知させてください。

義務違反時の罰則・企業リスクを把握

事業主はハラスメント対策として雇用管理上の措置義務を講じる必要がありますが、何も対策をしていなければ義務違反に該当し、罰則を受ける可能性があります。
例えば、管轄の厚生労働省から助言や指導、勧告を受ける可能性が高いです。
特に勧告に従わなければ企業名が公表される可能性があり、「ハラスメント対策が不十分な会社」として知られるケースも考えられます。

また、ハラスメント対策を講じないことで、事業主が労働者の心身の健康・安全を守るための配慮を怠ったとして、「安全配慮義務違反」に該当する可能性があります。
安全配慮義務が定められた労働契約法に罰則はないものの、労働者側から損害賠償請求をされるリスクがあるので注意が必要です。

2026年10月施行に向けた対応の進め方

2026年10月に施行されるハラスメント対策の義務化に向けて、自社の体制を確認することも重要です。
今回の施行は中小企業でも例外にならないため、以下の項目に該当しているかチェックしてみてください。

• ハラスメント対策の基本方針を明文化しているか
• 相談窓口を設置して担当者を決めているか
• 具体例に基づいた対応手順を定めているか
• 採用プロセスを見直し、安心して応募できる環境が整っているか
• 労働者全員に方針や相談窓口、対応手順などが周知されているか

大がかりな制度を設けるよりも、実際に起きてしまった場合でもすぐに動ける仕組みを整えることが重要です。

ハラスメント対策が強化された背景

従来のハラスメント対策にカスハラ・就活セクハラが加わり強化された背景には、これらが社会問題として取り上げられるほど件数が増えている点が挙げられます。

「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間のハラスメントの相談件数について、「顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）があった」と回答した企業は27.9％に上っていました。
約3割もの企業がカスハラの被害を受けているものの、実際に予防・解決の取組みを実施する企業は全体で64.5％に留まっています。
また、株式会社KiteRaが実施した「就活セクハラに関する実態調査」では、59.5％の企業で防止マニュアルが整備されているものの、実際に不快・不適切な言動を受けた求職者は49.9％と半数近くに上っていました。

このことから、単にルールを整備するだけでなく、実際に適切な周知・運用が行われるようにすることが求められるといえます。
こうした背景も踏まえ、国で横断的な法規制が必要だとして、労働施策総合推進法の改正が成立したと考えられます。

まとめ・従業員を守るためにもハラスメント対策の見直しを図ろう

2026年10月からの労働施策総合推進法の改正では、これまでのハラスメント対策に加え、カスハラ・就活セクハラも雇用管理上の措置義務を取ることになります。
義務化は労働者を1人でも雇用している事業者が対象となるため、大手企業だけでなく中小企業や個人事業主も該当します。
従業員のモチベーション向上や離職の防止にもつながる重要な取組みといえるため、ハラスメント対策の見直しを図り、従業員を守れるように体制を構築することが大切です。

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（編集：創業手帳編集部）