2025年施行の法改正で変わることとは？企業法務に関わる内容を中心に解説

業種共通！2025年4月からの法改正に備えよう

2025年は企業法務に関連する様々な法改正が施行されます。従業員の雇用や手続きについて、新たに対応しなくてはいけない企業も多いです。

そこで今回は、2025年に施行される法改正の中でも、企業法務と特に関わりのあるものをピックアップして紹介します。
施行日や改正のポイント、最低限備えるべき準備なども解説しているので、2025年の法改正に向けて準備しておきたい人はぜひ参考にしてください。

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【一覧】2025年（令和7年）施行の法改正

2025年に改正される法令を一覧でまとめました。下記の見出しでそれぞれの法改正について詳しく解説していきます。

法令名	施行日	概要
育児・介護休業法等の改正	2025年4月1日・10月1日	残業免除の対象範囲拡大、仕事と介護の両立支援制度強化など
雇用保険法等の改正	2025年4月1日・10月1日	自己都合離職者の給付制限見直し、出生後休業支援給付・育児時短就業給付の創設など
高年齢者雇用安定法の改正	2025年4月1日	原則65歳までの希望者全員を対象に、継続雇用などを完全義務化
障がい者雇用促進法	2025年4月1日	障がい者雇用除外率の10％引下げなど
厚生年金保険法施行規則の改正	2025年4月1日	高年齢雇用継続給付の最大給付率、高年齢雇用継続給付と老齢厚生年金の供給調整にかかる調整率の改正

育児・介護休業法等の改正【2025年4月1日・10月1日施行】

育児・介護休業法等の改正は、4月1日と10月1日に分けて実施されます。主な改正ポイントは以下のとおりです。

・子どもの看護休暇が行事参加でも取得可能

施行日	4月1日
改正内容	・看護休暇の取得事由に、「感染症に伴う学級閉鎖等」と「入園（入学）式・卒園式」が追加 ・対象となる子の範囲が「小学校3年生修了まで」に拡大 ・名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更
ポイント	・子どもの病気やケガ、予防接種の時だけでなく、入学式などの学校行事でも取得可能になった｝ ・労使協定により勤続6カ月未満の従業員は対象から外れる場合もあったが、改正後労使協定による除外規定も廃止される
最低限備えるべき準備	取得事由と対象者の拡大に伴い、就業規則の見直し・改善が必要

・残業免除の対象範囲が拡大

施行日	4月1日
改正内容	・残業免除の対象が「3歳になるまで」から「小学校就学前まで」に拡大
ポイント	・小学校就学前の子どもがいる従業員も対象に含まれる
最低限備えるべき準備	・残業免除に関する就業規則の見直し・改善を行う ・短時間勤務からフルタイム勤務への移行がスムーズになるよう配慮する

・育児休業などにおける取得状況等の公表義務の対象範囲が拡大

施行日	4月1日
改正内容	・育児休業などの取得状況の公表義務はこれまで従業員数1,000人超の企業に義務付けられていたが、改正で従業員数300人超の企業も公表が義務付けられる
ポイント	・従業員数300人超に該当する場合は、①育児休業などの取得割合と②育児休業などと育児目的休暇の取得割合のいずれかを算出して公表する
最低限備えるべき準備	・対象に含まれる場合は育児休業の取得状況などを算出し、自社サイトなど誰でも閲覧できる方法で公表する

・仕事と介護の両立支援制度が強化

施行日	4月1日
改正内容	・労働者から家族の介護に直面した旨が申し出された場合、事業主は個別の周知および意向確認を行うことを義務化 ・事業主は40歳に達した労働者などに対して、介護休業の制度や両立支援制度に関する情報提供を早期に行うことを義務化 ・介護休業の申し出がスムーズに行われるよう、労働者に対して研修の実施や相談体制の整備など、雇用環境整備の措置を義務化 ・介護休暇は勤続年数に問わず、すべての従業員が取得可能 ・介護休業をしていない場合、努力義務としてテレワークの措置を講ずる
ポイント	・両立支援制度を効果的に周知させ、必要な制度を誰でも活用しやすい環境に整備することが重要
最低限備えるべき準備	・経営者を含む人事担当者は、従業員に介護休暇の制度や両立支援制度について説明できるよう、内容を把握しておく ・育児休業に関する雇用環境の整備はすでに義務付けられていることから、既存の仕組みを活用して雇用環境を整備する

・育休取得などの把握や数値目標設定の義務化

施行日	4月1日
改正内容	・従業員数101人以上の企業で義務化、それ未満は努力義務となっている「一般事業主行動計画」の策定において、一部数値目標の設定が義務化 ①育児休業の取得状況 ②労働時間の状況
ポイント	・義務対象・努力義務の対象企業は現行と変わらない ・育児休業の取得状況は、主に男性の育児休業等取得率を公表 ・労働時間の状況は、フルタイム労働者における各月の時間外労働および休日労働時間を公表
最低限備えるべき準備	・従業員数101人以上の企業は行動計画の策定が義務付けられているため、行動計画に上記数値目標を設定する ・101人未満の企業でも努力義務となっているため、策定している場合は自社の状況に合わせて数値目標を設定する

・柔軟な働き方の実現に向けた措置2つ以上の実施が義務化

施行日	10月1日
改正内容	・3歳以上で小学校就学前の子どもがいる従業員が柔軟な働き方を実現できるよう、以下制度のうち2つ以上の実施が義務化 ①始業時刻などの変更 ②テレワークの対応（月10日まで、時間単位での取得可能） ③保育施設の設置・運営など ④新たな休暇の付与（月10日まで、時間単位での取得可能） ⑤短時間勤務制度 ・上記制度を取り入れる際に、従業員の過半数を代表する者（過半数組合または代表して選出された者）に意見を聴かなければならない
ポイント	・従業員は事業主が講じた措置の中からひとつ選び、活用できる ・本人にとって適切な制度選択かを確認するために、適宜面談の実施が推奨される
最低限備えるべき準備	・労働者がスムーズに上記制度を選択・利用できるよう、3歳未満の子どもがいる労働者には個別に周知と意向確認を行う ・自社の状況に合わせて、①～⑤のうち従業員にとって効果的な制度を取り入れられるよう、就業規則の変更が必要

・育児と仕事の両立について個別の意向聴取・配慮を義務化

施行日	10月1日
改正内容	・育児予定または育児中の従業員に対して、育児と仕事の両立について事業主は個別に意向聴取と配慮を行うことが義務化 ・勤務時間帯、勤務地、両立支援制度などの利用期間、仕事と育児を両立するための就業条件（業務量や労働条件の見直しなど）を聴取する
ポイント	・意向聴取を行うタイミングは、従業員が妊娠・出産などを申し出た時や、子どもが3歳の誕生日を迎える1カ月前までの1年間、さらに休業復帰時や従業員から申し出があった際にも実施
最低限備えるべき準備	・意向を聴くだけでなく、配慮も義務化されているため育児予定または育児中の従業員に対して柔軟な対応が必要

雇用保険法等の改正【2025年4月1日・10月1日施行】

多種多様な働き方を支えるためのセーフティネット構築や共働き・共育ての推進などを目的に、雇用保険法も改正されます。主な改正内容は以下のとおりです。

・自己都合離職者の給付制限見直し

施行日	4月1日
改正内容	・自己都合離職者は原則2カ月（5年以内2回以上の場合は3カ月）の給付制限が設けられていたが、1年以内に自ら雇用の安定および就職促進に資する教育訓練を受けた場合、給付制限が解除される ・通達の改正で、原則の給付制限期間が2カ月から1カ月に短縮、また5年間3回以上の場合は給付制限が3カ月になる
ポイント	・給付制限の見直しに伴い、労働者が退職しやすい環境になる
最低限備えるべき準備	・自社で長期間働いてもらえるような雇用環境の整備や魅力づくりが必要

・就業手当の廃止と就業促進手当の上限引下げ

施行日	4月1日
改正内容	・早期再就職で受け取れる就業手当が廃止される ・再就職後働き続けることで支給される就業促進定着手当の上限が、基本手当支給残日数の40％から20％に引き下げられる
ポイント	・就業手当の廃止によって早期再就職より新たな職場に長く定着することが奨励されることになる
最低限備えるべき準備	・企業は定着率向上に向けた取り組み（労働条件・福利厚生の見直しや評価制度の明確化など）がより一層求められる

・育児休業給付にかかる保険料率の引上げ等

施行日	4月1日
改正内容	・男性の育休取得の大幅増加に対応できるよう、財政基盤を強化するため、国庫負担割合を現行の80分の1から8分の1に引上げる ・保険料率を0.4％から0.5％に引上げ、実際に料率は財政状況に応じて弾力的に調整する
ポイント	・実際の料率引上げは弾力的に調整して行われるものの、保険料率が増えれば従業員・事業主それぞれの負担が大きくなる ・企業側は正規雇用の採用によって負担が増加するため、正規雇用の求人数が今後減少する可能性がある
最低限備えるべき準備	・雇用保険料の引上げに伴い、計算のし直しで作業負担が増える可能性もあるため、事前に給与計算システムを導入するなどの対策を講じる

・雇止めによる離職者の基本手当の給付日数にかかる特例の延長および教育訓練支援給付金の給付率引下げ

施行日	4月1日
改正内容	・雇止めによる離職者の基本手当の給付日数にかかる特例・地域延長給付が2年間延長される ・教育訓練支援給付金の給付率を基本手当の60％とし、さらに2年間延長する ・介護給付にかかる国庫負担割合を80分の1（本則8分の1）とする暫定措置を2年間延長する
ポイント	・2024年度末までの暫定措置だったが、2025年度から2年間延長されることになる ・教育訓練支援給付金の給付率は元々80％だったが、60％に引下げ
最低限備えるべき準備	・教育訓練支援給付金は在職中でも活用できるため、必要に応じて従業員に説明できるようにする

・出生後休業支援給付・育児時短就業給付の創設

施行日	4月1日
改正内容	・子どもの出生直後の一定期間内（男性は8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）に被保険者とその配偶者のいずれも14日以上育児休業を取得する際は、最大28日間、休業開始前の賃金の13％相当額を給付 ・育児休業給付とあわせて給付率80％（手取りで10割相当）に引上げ ・2歳未満の子どもを育てる時短勤務者に対して、時短勤務中の各月に支払われた賃金額の10％を給付
ポイント	・男性の育児参加や育児休業中の経済的負担を軽減するために出生後休業支援給付を創設 ・時短勤務の利用を促し、従業員が育児とキャリア形成の両立を目指せるように育児時短就業給付を創設
最低限備えるべき準備	・就業規則および育児休業規定の改定が必要 ・従業員に対して積極的な情報提供を行うことも重要

・教育訓練休暇給付金の創設

施行日	10月1日
改正内容	・教育訓練を受けるための休暇を取得した場合、賃金の一定割合を支給する ・給付額は離職した場合に支給される基本手当の額と同様 ・給付日数は被保険者期間に応じて90日・120日・150日のいずれか
ポイント	・厚生労働省が実施した「令和5年度能力開発基本調査」で、教育訓練休暇制度を導入する企業はわずか8.0％に留まっていることがわかっている ・従業員の主体的な学びへの支援は企業側にとってもメリットが期待できる
最低限備えるべき準備	・教育訓練休暇給付金の創設に伴い、教育訓練休暇制度の導入も検討してみる

高年齢者雇用安定法の改正【2025年4月1日】

高年齢者雇用安定法によって、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用を行う場合、原則希望者全員を対象とする必要があります。
しかし、2013年3月31日までに労使協定で継続雇用制度の対象者を限定する基準を取り決めた事業主は、経過措置が与えられ対象者の限定が認められていました。
今回、2025年3月31日で経過措置が終了するにあたり、4月1日から65歳までの雇用確保が完全義務化されます。

施行日	4月1日
改正内容	・継続雇用制度の対象者を限定する経過措置が2025年3月31日に終了するにあたって、65歳までの雇用確保が完全義務化
ポイント	・企業は以下3つのうちいずれかへの対応が義務付けられる ①65歳までの定年引上げ ②希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入 ③定年制の廃止
最低限備えるべき準備	・65歳までの雇用確保が完全義務化されたことで、企業側でも就業規則や賃金・労働条件、人材配置などの見直しが必要とされる ・継続雇用制度は希望者が対象となるため、労働者本人に意思確認をしたり、申出書の準備をしたりする必要もある

障がい者雇用促進法【2025年4月1日】

2025年4月1日から、障がい者雇用除外率が10％に引き下げられます。
障がい者雇用における除外率制度とは、障がい者の就業が難しいと認められる業種に対して適用される制度です。
本来一定の従業員数を上回る企業は法定雇用率に基づいた数の障がい者を雇用するよう義務付けられています。
例えば従業員40人以上雇用する事業主は1人以上の障がい者を雇用し、実雇用率が2.5％を上回る必要がありました。

しかし、職務的に雇用率を適用しにくい業種も存在します。そうした業種に対し障がい者の雇用義務を軽減するために除外率制度があります。
今回の改正で除外率が10％引き下げられたことで、事業主は障がい者の雇用を増やさなくてはいけなくなりました。

除外率設定業種	除外率
非鉄金属第一次製錬・精製業 貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く）	5％
建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業（信書便事業を含む）	10％
港湾運送業、警備業	15％
鉄道業、医療業、高等教育機関、介護老人保健施設、介護医療院	20％
林業（狩猟業を除く）	25％
金属鉱業、児童福祉事業	30％
特別支援学校（専ら視覚障がい者に対する教育を行う学校を除く）	35％
石炭・亜炭鉱業	40％
道路旅客運送業、小学校	45％
幼稚園、幼保連携型認定こども園	50％
船員等による船舶運航等の事業	70％

施行日	4月1日
改正内容	・障がい者雇用除外率が10％引下げ ・現在除外率が10％以下の業種（非鉄金属製造業、倉庫業、採石業、水運業など）は除外率制度の対象外となる
ポイント	・障がい者雇用除外率の引下げに伴い、該当する業種は障がい者の雇用を増やす必要がある
最低限備えるべき準備	・障がい者も働きやすい職場環境を整える ・障がい者雇用支援サービスの活用を検討する

厚生年金保険法施行規則の改正【2025年4月1日】

厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令も施行されます。
この改正は雇用保険法等の一部を改正する法律によって、高年齢雇用継続給付の最大給付率の10％引下げと、老齢年金の最低請求に関する規定が見直されます。

施行日	4月1日
改正内容	【高年齢雇用継続給付】 ・60歳に達した日（被保険者だった期間がその時点で5年以上ない場合、その期間が5年を満たすことになった日）を迎えた人が対象 ・各月に支払われた賃金の10％を限度に支給（これまでは15％） ・老齢厚生年金との供給調整にかかる調整率も6％から4％に引下げ 【老齢年金の裁定請求に関する規定の見直し】 ・老齢年金の裁定にかかる請求について、手続きの簡素化に伴い一部書類の記載・添付が不要になった
ポイント	・企業が高年齢の従業員に支払う雇用継続給付が減り、従業員の年金額や給与の減額に影響する ・従業員の老齢年金の裁定請求手続きがスムーズになり、企業のサポート負担やコストの軽減が期待できる
最低限備えるべき準備	・対象となる従業員には必要に応じて十分な説明が行えるよう、内容を把握しておく

2025年以降に法改正・新設の可能性があるもの

上記で説明した法改正はすでに施行されることが決まっていますが、現在はまだ議論の段階にあるものの、2025年内やそれ以降に法改正・新設の可能性がある制度もあります。
ここで、法改正・新設の可能性があるものを紹介します。

会社法・株式無償交付の解禁

企業が保有する自社株を柔軟に活用できるよう、従業員への無償交付が解禁される可能性があります。
現行の会社法だと無償交付は取締役などに限られており、従業員が自社株を取得するためにはストックオプションを取得するなどの手続きが必要です。

しかし、無償交付が解禁されることで従業員の働くモチベーションが向上されることや、M&Aの対価に活用されることで海外企業との組織改変が行いやすくなることも期待できます。
無償交付によって株式の価値が下落する可能性が高く、既存株主の利益を害する恐れもあることから慎重に議論を進めている段階です。

個人情報保護法・課徴金制度

個人情報保護委員会は、個人情報保護法の見直しに関する有識者検討会の中で、個人情報保護法の違反行為に課徴金制度を設ける改革案が提示されました。
2025年2月時点では個人情報保護法に違反した場合、行政上の監督・罰則の規定はあるものの、課徴金に関する規定は設けられていません。
そのため、いわゆる“やり得”を防げない問題が浮上しています。
諸外国では制裁金制度の導入例が多いことから、抑止効果を強化するためにも課徴金制度の導入について進められているのです。

ただし、課徴金制度を設けることによって企業活動が委縮する恐れがあるとして、経団連は慎重論を展開しています。
実際に法律として導入されることになるまで、時間がかかることも予想されるでしょう。

AI規制法の導入

AI戦略会議では、2024年5月に法規制を検討する方針を定めています。そのため、2025年以降にAIの技術発展にともない規制法も導入される可能性が高いです。
AI規制法が本格的に検討される背景となったのは、EUが規制法案を発表・成立したことが関係しています。
この規制法はEU内で活動する各国の企業を対象としており、2026年から適用される予定です。
2025年内の法制化は難しいかもしれませんが、将来的に国内でもAI規制法が導入される可能性は高いため、事業活動にAIを取り入れている企業は要注目といえます。

まとめ・2025年の法改正に対応できるよう準備を整えよう

2025年は企業法務に関わる様々な法改正が行われます。特に従業員が働きやすい環境づくりに関する法改正が多くみられます。
企業はこれらの法改正に対応できるよう、早いうちから準備を整えておくことが大切です。

創業手帳（冊子版）では、ビジネスにおける知識をみなさまにお届けしています。起業を考えている方はもちろん、既に経営をされている方においても最新の情報が詰まった１冊になっていますのでぜひ一度ご確認いただければと思います。

（編集：創業手帳編集部）