労働基準法『40年ぶりの大改正』で何が変わる？中小企業が今から備えること

変わり続ける労働法制、その背景と今後の方向性

2026年は、カスタマーハラスメント対策の義務化など、企業の労務管理に関わる法改正が相次いでいます。

一方で、「40年ぶりの大改正」ともいわれる労働基準法本体の見直しについては、まだすべての内容が決まったわけではなく、現在も議論が続いています。

今回の見直しでは、副業・兼業やテレワークなど、多様な働き方を法律の側でも受け止めていく方向性が示されています。

ただし、その前提となるのは、労働時間の把握や残業代の支払いといった基本的な労務管理です。

本稿では、創業期の経営者が押さえておきたいポイントを、人事労務コンサルティングに特化した社会保険労務士法人 増田事務所の代表・増田将信氏に「すでに対応が必要なもの」「今から整えておきたいもの」「今後の改正を見据えて備えるもの」に分けて解説していただきます。

監修者：増田 将信（ますだ　まさのぶ）

社会保険労務士法人 増田事務所 代表社員

社会保険労務士・中小企業診断士・産業カウンセラー。経営コンサルティング会社で人事コンサルタント・取締役を務めた後に独立。その後、両親が営む増田事務所を事業承継し、代表に就任した。人事制度構築・人材育成・労務相談業務を得意とし、スタートアップの労務支援などにも力を入れている。

なぜ今、労働基準法が大きく見直されているのか

労働基準法が大きく見直されている背景には、法律が想定してきた働き方と、現在の実態とのズレがあります。
副業・兼業やテレワーク、短時間勤務など働き方が多様になるなか、企業には従来以上に柔軟かつ適切な労務管理が求められるようになっています。
なぜ今、見直しが必要とされているのか、その背景から見ていきましょう。

いまの働き方に、合わなくなってきている

労働基準法は、戦後まもなく、製造業を中心とした時代に作られた法律です。朝みんなで出社して、8時間働いて、一斉に帰る。そういう働き方を前提にしています。
ところが、いまはサービス業の比率が上がり、働き方も多様になりました。法律と実態がずれてきている、というのが今回の見直しの背景です。
とはいえ、基準を守らなければ労働基準監督署から是正勧告を受けます。
働き方のパターンが増えていくこれからは、「どう管理していくか」を考えておく必要があります。

「法律を守る」は、もう最低限になった

ひと昔前は、中小企業の経営者と話しても「労働基準法なんて、監督署が来たら対応すればいい」という雰囲気がありました。いまはそうはいきません。
働く人の側が知識を持っているからです。「うちの会社、パートには有給休暇がないんですか」と社員から聞かれる。そういう相談が、実際に増えています。
コンプライアンス意識が世の中全体で高まっているなかでは、法律を守ることは大前提です。
そのうえで、会社としてどんな方向で人材をマネジメントしていくか。そこを考えるきっかけにしていただけたらと思います。

【短期】まずは2026年に「確定した」改正への対応を

最初に押さえておきたいのは、すでに施行が決まっている改正です。
これらは対応するかどうかを検討するものではなく、企業として確実に対応していく必要があります。

10月から：カスタマーハラスメント対策が義務に

2026年10月1日から、すべての企業に、カスタマーハラスメント（カスハラ）への対策が義務づけられます。
やることのイメージは、すでに義務化されているセクハラ・パワハラ対策と同じです。
方針を就業規則などで明確にし、相談窓口を設け、実際に起きたときの事実確認や被害者への配慮、再発防止まで整えておく、という流れになります。
この根拠となる法律には罰則そのものはありません。
ただ、社員がカスハラで体調を崩し、会社が何も対応していなかったとなれば、安全配慮義務違反として損害賠償を問われるおそれがあります。
「罰則がないからやらない」ではなく、会社を守るために取り組む、という位置づけです。

採用の現場も対象に：求職者へのハラスメント対策

同じく2026年10月1日から、求職者に対するセクハラ対策も義務化されます。
これまで対象は自社の社員に限られていましたが、選考の過程を含めた応募者まで広がります。
面接や面談で聞いてはいけないこと、やってはいけないことのルールづくり、相談窓口、採用担当者や面接官への教育などが求められます。

そのほか、前後して控える主な改正

• 女性活躍推進法の情報公開強化：2026年4月から、対象が従業員101人以上に広がりました。男女間の賃金差異や女性管理職比率をホームページ等で公開する必要があります。
• 産業医の退任・解任等の報告義務：従業員50人以上の企業が対象です。
• 治療と仕事の両立支援：がんなどの治療を続けながら働きたい人に配慮した環境づくりです（努力義務。ただし努力義務は数年後に義務化される例が多いので、頭の片隅に置いておきたいところです）。
• ストレスチェックの全企業への義務化：これまで50人以上が対象でしたが、すべての企業に広がる予定です（時期は2028年ごろの見込み）。
• 雇用保険の対象拡大：2028年10月から、加入義務の線引きが「週20時間以上」から「週10時間以上」に下がります。短時間で働く人が増えている実態に合わせる動きです。

いずれも、対象になる企業は運用として「誰が・どのタイミングでやるか」を決めておくことが大切です。急に「はい、義務です」と言われて慌てないための備えになります。

【中期】法改正に備えて労務管理の「運用体制」を整える

短期の対応と並行して、この機会にぜひ見直したいのが、労務管理の運用体制です。

まずは労働時間を正確に把握できる体制をつくる

働き方の選択肢を増やす前に、足元の把握が必要です。誰が何時から何時まで働いたのか。残業はどれくらいか。
ここがあいまいなままだと、多様な働き方を認めても管理が追いつきません。

勤怠・給与・社労士連携は、最初から「全体設計」で考える

創業期は、「勤怠は社内でつけて、給与計算は社労士に任せる」という分け方になることが多いです。このとき、それぞれの道具がバラバラだと、受け渡しのたびに手間もミスも増えます。

たとえば勤怠を奉行でつけているなら、給与計算も同じ系列でそろえたほうが、つなぎがスムーズで負担が軽い、ということはよくあります。
クラウドの勤怠ソフトは1人あたり月200〜300円程度が目安で、種類が多く、正直どれがいいか分かりにくいのが実情です。
マネーフォワード、freee、奉行のどれが正解ということではありません。
大事なのは、個々のツールを選ぶ前に「全体をどう組むか」を先に決めておくことです。

社労士に依頼する前に、利用するツールとの相性を確認する

一点、気をつけたいことがあります。
社労士に依頼するとき、事務所によっては「このシステムでないと対応できません」と、使える道具が決まっている場合があります。契約する前に、自社が使いたいツールと連携できるかを確認しておくと、あとで「話が違った」とならずに済みます。
細かい話に見えて、人が増えたときの事務負担に効いてくる部分です。

【長期】今後の労働基準法改正に向けて備える

ここから先は、まだ決まっていません。
国会で法律が通っていない段階の話なので、「こういう方向で議論されている」という前提で読んでください。
それでも、想定しておけば準備ができます。

いま議論されている主な論点

• 勤務間インターバル：仕事が終わってから翌日始業までを、一定時間（11時間以上が推奨）空ける仕組みです。いまは努力義務で、大企業は導入済みが多いところです。義務化されると、たとえば深夜まで残業した人は翌日の出勤を後ろにずらす必要が出てきます。前日に何時まで働いたかを踏まえて勤怠を管理し、本人にも周知する。この運用ができるかどうかがポイントです。
• 過半数代表者の選び方の整備：36協定などで選ぶ労働者代表を、きちんとした手続き（挙手や投票など）で選ぶことが求められる方向です。選び方が不適切だと代表そのものが無効になり、最悪の場合、36協定が無効＝残業させると法律違反、という事態にもなりかねません。
• 法定休日の事前特定：週1日の法定休日は割増率が高く（35%）、それ以外の休日（25%）と区別が必要です。どの日を法定休日にするか、就業規則で先に決めておきましょう、という整理です。
• 副業・兼業の割増賃金の扱い：現在は複数の会社の労働時間を通算する建前ですが、現実的でないため「通算をやめる」方向で議論されています。
• 「つながらない権利」：勤務時間外の連絡を制限する考え方です。欧米では法制化した国もありますが、日本ではまだ具体像は見えていません。

これらは、施行時期も中身も未確定です。ただ、方向性を知っておけば、「そのときが来たら勤怠システムでこう対応しよう」といった見通しが立てやすくなります。

いちばん大事なのは「どんな人に働いてもらうか」を考えること

ここが、いちばんお伝えしたい話です。

5年後・10年後の年齢構成から逆算する

「自社の社員が、いま何歳くらいなのか。」
これはすぐ分かります。仮に50代後半が多く、20代・30代が少なければ、5年後・10年後に人数が減っていくのは、だいたい想像がつきます。

そのとき事業を回すために、どんな人材を、どんな働き方で受け入れるのか。

フルタイムの人だけで何でもやってもらうのは、たしかにラクです。しかし時短で働く正社員を入れるなら、その人にお願いする仕事と、フルタイムの人にお願いする仕事を切り分けて整理する必要が出てきます。

手間はかかりますが、これを避けていると、人が採れない時代を乗り切れません。

「正社員・フルタイムだけ」では、人が集まりにくい

いま、採用はどこも苦戦しています。5年、10年前なら数百万円かければそれなりに人が来たのに、いまは同じ予算でも一人も来ない、という声も珍しくありません。

業務委託や短時間で働きたい人も増えています。そうしたなかで「正社員でなければ」「フルタイムでなければ」と間口を狭めることは、働いてくれる人を自分から限定することになります。

外部の専門家は「社内を動かす後押し」にもなる

新しい体制を整えるには、当然コストもかかります。社内で「やったほうがいい」と分かっていても、決裁者にゴーサインをもらう段になると進まない。そういう場面は少なくありません。

そんなとき、「外部の専門家がこう言っている」という一言が、社内の決裁を通す後押しになることがあります。

専門家を、手続きの代行だけでなく、社内を動かすための味方として使う、そういう見方もあります。

まとめ：法改正を「人が集まる会社」への一歩に

今回の一連の改正は、あくまできっかけです。この先、多様な人が働ける環境をつくれるかどうかが、そのまま経営の強さになっていきます。

まずは、2026年に確定した改正にきちんと対応する（短期）。
あわせて、労働時間の把握や勤怠・給与・社労士連携といった運用体制を整える（中期）。
そのうえで、労働基準法本体の改正の方向性を見据えて備える（長期）。

この順番で、一つずつ進めていくのがおすすめです。

制度がまだ柔らかい創業期のいまなら、無理なく整えられます。
この機会に、社内の人事労務管理体制を一度見直してみてください。それが、数年後も「人が集まる会社」でいるための、確かな一歩になります。