雇用契約と業務委託契約の違いとは？企業側の向いているケースや判断基準を解説

雇用・委託を行う前に契約形態を改めて確認しよう

人材を確保する際、企業は「雇用契約」と「業務委託契約」のどちらを選択するべきか慎重に判断する必要があります。
いずれも働き方や契約上での関係性が異なるため、適切な契約形態を選択していないと、想定していた業務管理ができなかったり、労務トラブルにつながったりするリスクもあるでしょう。

本記事では、雇用形態と業務委託契約の違いや企業側の向いているケース、契約形態を判断する際のポイントについて解説します。
雇用形態と業務委託契約の違いを知りたい人はもちろん、人材活用の方法について検討している人もぜひ参考にしてください。

雇用契約とは？

雇用契約とは、民法623条で定義されている契約で、当事者の一方（労働者）が相手方に使用されて労働に従事し、相手方（使用者）はその労働に対して報酬（賃金）を支払うことを約束したものです。
雇用契約を結んだ労働者は、労働基準法により、労働条件に関する最低基準の保護が与えられています。
つまり、雇用契約によって労働者は労働基準法などの法律に保護されることになります。

業務委託契約とは？

業務委託契約とは、ある特定の業務に対して外部の事業者に依頼するときに締結される契約です。
業務委託契約では、委託者が受託者に対して業務の遂行を依頼し、その対価として報酬を支払います。
例えば、自社でシステム開発を行う際に、要件定義から設計までを自社が担い、開発とテストを外部のプロに任せたい場合、業務委託契約を結ぶことになります。

業務委託契約の種類

業務委託契約は、民法上3つの契約形態に分けられます。各形態はそれぞれ目的や責任の範囲が異なるため、種類の特徴を把握することが大切です。

・請負契約
請負契約とは、成果物の完成・納品と引き換えに報酬を支払う契約形態です。
受託者がいつ、どのように、どれくらいの時間をかけて成果物を完成させたかという過程に関係なく、不備なく成果物が納品されたことに対して報酬を支払います。

・委任契約
委任契約とは、成果物の有無は関係なく、法律行為の代理・事務処理などを依頼する際に用いられる契約形態です。
例えば弁護士への示談交渉の依頼や、不動産業の売買手続きなどは委任契約に該当します。

・準委任契約
準委任契約とは、委任契約のうち法律行為に当てはまらない業務を扱っている場合に行われる契約形態です。
例えば市場調査やコンサルティング、事務代行などを委託したい場合、準委任契約が適用されます。

雇用契約・業務委託契約の違いを比較

雇用契約と業務委託契約には具体的にどのような違いがあるのでしょうか。両者の違いをまとめた比較表と、各項目について詳しく解説します。

指揮命令権の有無

雇用契約と業務委託契約の大きな違いとして、企業が働く人に対して指揮命令権を持つかどうかが挙げられます。
雇用契約では、企業は労働者に対して業務内容や勤務時間、勤務場所などを指示・管理できます。労働者は企業の就業規則や業務命令に従って労務を提供する代わりに給与を受け取っているためです。
一方、業務委託契約では、受託者は独立した事業者として業務を遂行するため、企業は業務の進め方や勤務時間などを細かく指示できません。

働き方の自由度

働き方の自由度にも大きな違いがあります。雇用契約では、企業が定めた勤務時間や休日、就業場所などに従って働くことが一般的です。
業務内容も会社の指示に基づいて決定されるため、労働者の裁量は一定の範囲に限られます。

業務委託契約は契約内容に基づいて、成果物や業務を完成させることが目的となります。
そのため、受託者は働く時間や場所、業務の進め方を自ら決められるケースが多く、自由度が高い点が特徴です。
企業側も柔軟な人材活用ができますが、業務管理には一定の制約があります。

報酬・給与の支払い方法

雇用契約では、労働の対価として給与を支払う仕組みです。
月給や時給、日給など、労働時間に応じた給与体系が採用されることが一般的で、残業代や各種手当の支払いも労働基準法に基づいて行います。

業務委託契約の場合、契約で定めた業務や成果物に対して報酬を支払います。
作業時間ではなく、成果や業務の完了を基準として報酬額を決めるケースが多く、契約内容によって支払い方法も異なる点が特徴です。

税金・源泉徴収

税金の取り扱いも契約形態によって異なります。雇用契約では、企業が給与から所得税を源泉徴収し、年末調整を実施します。
住民税についても、特別徴収として企業が給与から天引きするケースが一般的です。

一方、業務委託契約では、受託者が個人事業主である場合、自ら確定申告を行い所得税や住民税を納付します。
ただし、原稿執筆やデザイン、士業など一部の業務では、企業側に報酬から所得税を源泉徴収する義務が生じる場合があります。
業務内容によって取り扱いが異なるため、事前に確認しておくことが重要です。

社会保険・労働保険の取り扱い

雇用契約では、一定の加入条件を満たす従業員は健康保険や厚生年金保険に加入します。
また、労災保険は原則としてすべての労働者が対象となり、保険料の全額を企業が負担します。

一方、業務委託契約では、受託者は企業の社会保険や労働保険の加入対象にはなりません。
個人事業主であれば、自身で国民健康保険や国民年金などへ加入し、必要に応じて任意の保険に加入します。
そのため、企業側には社会保険料などの負担が発生しない点が特徴です。

契約終了時のルール

雇用契約では、企業が従業員を解雇する場合、労働契約法や労働基準法などのルールを守る必要があります。
解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められ、不当解雇と判断されると無効になる可能性があります。

業務委託契約の場合、契約期間や解除条件などを契約書で定め、その内容に従って契約を終了する形が一般的です。
ただし、契約途中で一方的に解除すると損害賠償などのトラブルに発展する可能性もあるため、解除条件や契約期間は事前に明確にしておくことが重要です。

雇用契約・業務委託契約のどちらがいい？企業側の判断ポイント

雇用契約と業務委託契約にはそれぞれ異なる特徴があり、どちらが適しているかは企業の目的や業務内容によって変わります。
ここでは、それぞれの契約形態が向いているケースと、企業が判断するときに重視したいポイントを解説します。

雇用契約が向いているケース

雇用契約は、企業が従業員を継続的に育成し、自社の戦力として長期的に活躍してもらいたい場合に適しています。
例えば、日常的な業務を担当する職種や、社内ルール・マニュアルに沿って業務を進める仕事、チームで連携しながら行う業務では、企業が指揮命令権を持つ雇用契約が適しています。
また、企業独自のノウハウや技術を蓄積したい場合、将来的に管理職や事業の中核を担う人材に育てたい場合も、雇用契約が望ましいです。

一方で、給与や社会保険料などの人件費が継続して発生し、労務管理や各種手続きが必要になる点は注意しなくてはなりません。

業務委託契約が向いているケース

業務委託契約は、専門性の高い業務を必要な期間だけ依頼したい場合や、自社にないスキルを活用したい場合に適しています。
例えば、Web制作やシステム開発、デザイン、ライティング、コンサルティングなど、成果物やプロジェクト単位で依頼できる業務は、業務委託契約との相性が良いと言えます。
また、繁忙期だけ人員を確保したい場合や、固定費を抑えつつ必要な業務を外部に依頼したい場合にも有効です。

ただし、企業は業務の進め方を細かく指示できず、業務管理にも一定の制約があります。
さらに、実態として従業員と同じような働き方をさせてしまうと、偽装請負と判断されるリスクもあるため、注意してください。

企業が判断するときに重視したいポイント

自社に適しているのが雇用契約か、業務委託契約か迷った際に、以下のポイントをチェックして判断してみてください。

①業務内容で判断する
業務内容を見て、継続的かつ日常的な業務を任せたいなら雇用契約が向いています。
プロジェクト単位や専門業務を任せたい場合は、業務委託契約のほうが向いているでしょう。

②人材をどう活用したいかで判断する
自社で育成し、長く働いてもらいたい場合は雇用契約、必要な期間だけ専門的なスキルを活用したい場合は業務委託契約がおすすめです。

③コストだけで決めない
業務委託契約は社会保険料などの負担がないものの、企業側は指揮命令権を持ちません。
逆に雇用契約はコストが増えるものの、安定した人材確保や自社に合った人材を育成しやすいのがポイントです。
コストを抑えられるからという理由だけで業務委託契約を選んでしまうと、後々トラブルに発展するリスクもあるため、コストだけで決めないように注意してください。

④最終的には実態に合った契約形態を選ぶ
重要なのは、契約書の名称ではなく実際の働き方に合った契約を選ぶことです。
法的判断については、次の章で詳しく解説します。

法的にはどう判断される？雇用契約と業務委託契約の判断基準

雇用契約と業務委託契約を判断する基準として、「使用従属性」が挙げられます。ここで、法的に判断する際にも活用される「使用従属性」について解説します。

使用従属性の有無

使用従属性とは、業務を遂行する上で企業側の指揮命令に従っているかどうかを指す要素です。
労働者は使用者（企業）に従属して労務を提供しており、指揮命令に従うことになります。そのため、使用従属性が認められる場合は雇用契約とみなされます。
逆に使用従属性はなく、委託側と受託側で対等な関係性を持っている場合は、業務委託契約とみなされます。

使用従属性かどうかを判断するポイント

使用従属性か判断がつきにくい場合は、以下のポイントを参考に、使用従属性かどうかを判断してみてください。項目に当てはまる場合は使用従属性があると判断できます。

• 企業が勤務時間を指定し、遅刻・早退を管理している
• 勤務場所を指定し、特定のオフィス・作業場で行うこととしている
• 企業が業務内容や進め方について具体的に指示を出している
• 企業側が定めた労働時間・休暇制度に従い、企業で管理されている
• 給与所得が支払われ、源泉徴収が行われている
• 業務に必要な機器・備品を企業が貸し出している
• 業務遂行時間が決まっており、指定された時間内で働いている
• 業務の達成度を定期的に評価し、改善指示を出している

業務委託契約で注意したい「偽装請負」

人手不足の解消を目的に、業務委託契約を効果的に取り入れる企業が増えています。しかし、中には「偽装請負」に該当しているケースもあるため、注意が必要です。
ここで、業務委託契約で注意したい偽装請負について解説します。

偽装請負とは？

偽装請負とは、業務委託契約（請負契約）を締結しているのに、実態が労働者派遣の働き方になっていることを指します。
本来業務委託契約は委託者と受託者が対等な立場であり、委託者に指揮命令権はありません。

しかし、業務委託契約を締結していながら、業務に関する指揮命令を直接出していた場合、偽装請負に該当してしまいます。
偽装請負は労働者派遣法・労働基準法・職業安定法など、様々な法律を違反する行為と考えられており、罰則を受けてしまう可能性があるため、注意が必要です。

企業側が注意すべきポイント

企業側で業務委託契約だと認識していても、指揮命令系統や管理状態が曖昧になり、気付いたら偽装請負に該当してしまったというケースも少なくありません。
そのため、企業側は社員全体に偽装請負について正しく理解・周知させ、誤って指揮命令を行わないように浸透させていくことが重要となります。

また、契約書に指揮命令権を持っているようなニュアンスが含まれていると、偽装請負と判断されるリスクが高いです。
偽装請負と判断されないためにも、業務委託であることや委託者が指揮命令を行えないことを契約書に明記してください。

まとめ・雇用契約と業務委託契約の違いを理解し、自社に合った雇用形態を選ぼう

雇用契約と業務委託契約は、指揮命令権の有無から働き方の自由、報酬や給与の支払い方法など、様々な違いが見られました。
雇用契約は人材を育成し、長く働いてもらいたい場合に適していますが、プロジェクト単位やスポット的に専門的なスキルを持つ人材が欲しい場合には業務委託契約が適しています。
それぞれの違いを理解した上で、自社に合った雇用形態を選ぶようにしてください。

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（編集：創業手帳編集部）