役員賞与は経費になる？損金算入ができるケースや決め方を解説

役員賞与は原則経費にならないが、条件を満たせば可能

「役員賞与は経費にできないか」「役員にボーナスを支給したいが、税務上どう扱えばいいかわからない」と疑問を持つ経営者や法人担当者もいるでしょう。
役員賞与は従業員への賞与とは扱いが異なり、原則として法人の経費（損金）にはなりません。
しかし、税法で定められた一定の条件を満たすことで、経費として認められるケースがあります。

この記事では、役員賞与が原則として経費にならない理由や経費として認められるケース、経費にする際の注意点などを解説します。
役員賞与を活用した適切な利益配分や税務対策を検討されている人は、ぜひ参考にしてください。

役員賞与とは？

役員賞与とは、主に役員へ支払われる報酬で、なおかつ毎月定期的・定額で支払われていないものを指します。
ここで言う「役員」とは、取締役や執行役、理事などに加え、法人の経営に従事している人（合同会社などの業務執行役員や相談役、顧問など）が該当します。

冒頭でも紹介したように、役員賞与は原則経費にはなりません。経費にならないということは、支払った部分に対して税金が課されることになります。

役員報酬との違い

役員報酬とは、役員に支払われる一定額での報酬を指します。月または年ごとに支払われ、役員の業績やパフォーマンスなどによって金額が変化します。
役員報酬も役員賞与もどちらも役員などに支払われる報酬となりますが、支払いの条件や時期などが異なります。

例えば、役員報酬は月または年ごとに定期的に支払われますが、賞与は年に1回または2回で、支払日が定められているわけではありません。
また、役員報酬は毎月同じ金額を支払うなど一定の要件を満たすことで損金に算入できます。しかし、役員賞与は原則損金算入ができません。

なぜ役員賞与は原則経費にできないのか

なぜ役員報酬は経費になるのに、役員賞与は原則経費にならないのでしょうか。その理由として、利益操作を防ぐことが挙げられます。

もし役員賞与の損金算入が自由に行えた場合、会社の業績向上に応じて賞与を与えたり、決算期に利益を圧縮する目的で賞与を支払ったりするケースが増える可能性も考えられます。
これらは税金の負担を軽減するための利益操作に該当してしまうことから、原則経費にできないようにしているのです。
ただし、あくまで「原則」であり、一定の条件を満たして利益操作ではないことが明らかであれば、役員賞与でも経費にすることは可能です。

役員賞与が経費として認められるケース

役員賞与を経費にするためには、以下のいずれかの方法で支給する必要があります。それぞれのケースについて詳しく解説します。

事前確定届出給与として役員賞与を支給する

事前確定届出給与とは、賞与の支給額と支給日を事前に税務署へ届け出る制度です。届出の内容どおりに役員へ支払われた場合、その分の損金算入が認められます。
逆に支給金額が1円、もしくは支給日が1日でも届出の内容とズレてしまった場合、役員賞与は全額損金算入ができなくなるため注意が必要です。

事前確定届出給与に記載する金額と支給日については、経営者が勝手に決めるのではなく、株主総会などで決定する必要があります。
また、届出書は、株主総会などで決議した日（決議日がその職務の執行を開始する日より後の場合は、開始する日）から1カ月以内、もしくは期首（会計期間開始日）から4カ月以内のいずれか早い日までに税務署へ提出しなくてはなりません。

毎月同額で支給する定期同額給与として設計

定期同額給与とは、各事業年度で毎月同じ金額を支給する方法を指します。役員賞与はもちろん、役員報酬にも活用されている方法で、賞与分を12カ月分で分配し、平均金額を経費として計上します。

事前確定届出給与とは異なり、事前に税務署へ届出を提出する必要はないものの、支給する時期が一定かつ同額でないといけません。
あくまで報酬の一部として支給することになるため、賞与の役割を実質的に果たす定期報酬とみなす場合は効果的な方法と言えるでしょう。

一定の要件を満たす業績連動給与として支給する

業績連動給与とは、会社の利益・業績に連動して役員報酬を支払う方法です。
事前確定届出給与や定期同額給与とは異なり、業績に連動して支給するため金額が確定していないのが特徴と言えます。
以下の要件を満たす会社は、業績連動型の役員賞与を経費として計上することが可能です。

• 上場企業などの一定条件を満たしている
• 損金算入をする際に明確な算定方法（数式・利益指標など）を設けている
• 算定方法が有価証券報告書などで外部に開示されている

なお、業績連動給与は制度上損金算入できるケースがありますが、要件が厳しく、上場企業や大企業向けの制度と考えたほうがよいです。
中小企業や一人社長が役員賞与を経費にしたい場合は、一般的に事前確定届出給与を検討するケースが多いでしょう。

役員を使用人兼務役員にする

一般的に役員は、上記で挙げた給与・賞与の制限を受けることになります。
しかし、役員でありつつ従業員（使用人）としての側面も持つ「使用人兼務役員」になることで、役員の報酬と従業員の報酬を分けることができ、従業員の報酬に関しては制限を受けずに済みます。
使用人兼務役員になれば給与や賞与を柔軟に設定しやすくなるだけでなく、労働者性が認められれば雇用保険や労災保険に加入することも可能です。

ただし、すべての役員が使用人兼務役員になれるわけではありません。代表取締役や代表理事、副社長、専務、常務などはなれないので注意が必要です。
また、監査役や監事、同族会社の使用人で税務上みなし役員と認められる人も使用人兼務役員にはなれません。

使用人兼務役員になれたとしても、給与が従業員部分ではなく役員報酬と判断され、損金算入できない可能性もあります。
例えば、現場業務に従事していないにも関わらず使用人兼務役員として給与・賞与を支払っていたことが判明して場合、税務調査で否認されるリスクが高まるため注意してください。

役員賞与を経費にする際の注意点

役員賞与は上記の方法によって経費にできるものの、いくつか押さえておきたい注意点もあります。ここでは、損金不算入のリスクを防ぐための注意点を解説していきます。

高額に設定しすぎない

役員賞与の金額を決める際に注意したいのが、不相当に高額すぎる報酬設定です。
金額が不相当かどうかを判断する基準などは明確に定められていないものの、最低でも以下のポイントを押さえておく必要があります。

• 職務内容と照らし合わせて妥当な金額か
• 事業規模が同じくらいの他社の支給金額を参考にしているか
• 会社の業績に対して過大すぎないか

例えば、月に1日しか出勤しない役員への報酬が、毎日出勤していた他の役員と同じ金額であった場合、不相当だと判断される可能性が高いです。
また、赤字が続いている会社でありながら、役員には数百万円以上の賞与を支給していた場合、不相当に高額だと判断され、経費として認められない可能性があります。

届出期限・支給日・支給額を守る必要がある

事前確定届出給与や定期同額給与を採用する場合、届出期限や支給日、支給額を厳密に守ることが重要です。
特に事前確定届出給与は、提出した届出にも記載している定められた金額・支給日で役員賞与を支払わなくてはなりません。

金額や支給日などが守られなかった場合、経費として認められなくなってしまい、全額に税金が課されることになるため、注意してください。
定期同額給与も届出の提出は不要であるものの、支給する時期は一定にし、金額も12カ月分で分配した平均金額でなければなりません。

また、事前確定届出給与の届出期限は、原則株主総会の決議日から1カ月以内、もしくは期首（会計期間開始日）から4カ月以内になります。
株主総会の開催時期が遅かったり、決算月の変更があったりした場合も、期首から4カ月を過ぎることで期限切れとなってしまうため、提出期限には十分気を付けましょう。

株主総会での決議が必要

役員賞与を誰に、いつ支払うか、またいくら支払うかなどは、株主総会の普通決議で決める必要があります。
普通決議は、議決権を行使できる株主が過半数出席しており、出席した株主の議決権の過半数で成立します。

役員賞与について決めた株主総会の議事録は、税務調査が行われた際に事前に株主総会で決められていることを証明するための証拠資料となります。
議事録には職務執行期間や支給時期（年月日）、支給金額を明確に記しておきましょう。

役員賞与を変更するタイミングに気を付ける

役員賞与の金額や支給日などは自由に変更できるわけではありません。
事前確定届出給与の場合、特別な事情で変更せざるを得ない場合のみ変更届出書を提出することで、変更することが可能です。
特別な事情として認められるのは、以下のケースになります。

• 業績が悪化している
• 新たに役員が就任した
• 役員の地位・職務内容に大きな変更があった
• 届出をした役員が病気休養となった

定期同額給与の場合、変更できるタイミングは原則年1回、期首から3カ月以内です。ただし、以下に該当する場合は、年度途中でも変更が認められる可能性が高いです。

• 役員の地位・職務内容に大きな変更があった
• 経営状況が著しく悪化している

役員賞与の決め方

役員賞与を誰に、いつ、どれくらい支払うかは企業ごとに決められますが、具体的にどのような方法で決めるのでしょうか。ここでは、役員賞与の決め方について解説します。

株主総会を開催し、役員賞与を与えるか決める

そもそも役員賞与の金額を決める前に、役員に賞与を支払うかどうかを決める必要があります。
役員に賞与を支払うかは、株主総会を開催して決めるのが一般的です。
株主総会では賞与の有無を決めるだけでなく、役員賞与の予算も決め、取締役会や取締役がその予算の範囲内で各役員へ配分していきます。

年間の売上予測をもとに賞与額を決める

賞与額は一度決めてしまうと変更が難しくなってしまうことから、適切な賞与額を決める必要があります。
ここで高額に設定すると損金不算入のリスクが高まるだけでなく、経営が悪化した際に資金がなくなり、資金繰りが困難になる可能性もあります。

会社の利益を確保した上で、役員に支給する賞与額を決める際には、年間の売上予測をもとに決めましょう。
数年間の売上傾向や販売数などをもとに年間の売上予測を出したら、その予測に粗利率を算出し、さらに固定費を控除して経常利益を求めます。
ここで算出した経常利益から年間返済額と税金を差し引き、残った金額が賞与予算になります。

競合他社と比較して決める

賞与額は基本的に年間の売上予測に基づいて決めますが、競合他社と比較してみることで賞与額が高すぎず、低すぎないかチェックできます。
競合他社と比べて賞与額が高すぎると損金不算入のリスクが高まってしまいますが、逆に低すぎると役員のモチベーションが下がる可能性があり、優秀な人材が会社から離れてしまうリスクも考えられます。
こうした理由から、賞与額を決める際には競合他社とのバランスも見つつ決めることが大切です。

税理士と相談して決める

役員賞与は、会社の利益状況に加え、資金繰りや税務上のルールなども踏まえて慎重に金額を設定することが重要です。
特に事前確定届出給与にする場合、支給額や時期を事前に決め、期限内に税務署へ提出する必要があります。

税理士に相談すれば、会社の業績や将来の資金計画なども踏まえつつ、最適な支給額・支給方法についてアドバイスを受けられる場合もあります。
税務リスクを抑えながら、適切な役員賞与を設定したい場合には税理士にも相談してみてください。

【Q&A】役員賞与と経費に関するよくある質問

最後に、役員賞与と経費に関するよくある質問について紹介します。役員賞与に関して疑問が残る人は、ぜひチェックしてみてください。

Q.役員賞与は全額経費にできる？

役員賞与は原則経費にできないものの、事前確定届出給与や定期同額給与を採用することで全額経費にすることは可能です。
ただし、定められた金額や支給日から少しでもズレてしまった場合には、全額経費として認められなくなります。

例えば、役員賞与を100万円と設定していた場合、業績が良かったからという理由で150万円支払うと全額経費として認められません。
逆に会社の業績が悪く、50万円しか支払わなかった場合でも50万円分が全額経費にできなくなるので注意してください。

Q.一人社長でも役員賞与を支給することは可能？

一人社長でも役員賞与を支給できます。これは、法人格と社長は別人格であるためで、報酬・賞与は会社として社長個人に支給する形となります。
なお、一人社長だからといって自由に役員賞与を支給していいとはなりません。
事前確定届出給与または定期同額給与を選び、事前確定届出給与の場合は届出を準備して期限内に提出する必要があります。

Q.事前確定届出給与は毎年作成・提出しなくてはいけない？

事前確定届出給与を選択した場合、事業年度ごとに毎年届出を作成し、税務署へ提出しなくてはなりません。
もし忘れていて期限内に届出を提出しなかった場合は、役員賞与の損金算入が認められなくなってしまうため注意してください。

Q.みなし役員にも賞与は支給される？

みなし役員にも賞与を支給することは可能です。
しかし、他の役員と同様に経費として計上するためには事前確定届出給与または定期同額給与を選び、支給額や支給日などを厳守する必要があります。
また、もともと使用人（従業員）として勤めていた親族がみなし役員となった場合、使用人の時に支給されたボーナスが後から役員賞与とされてしまうと、全額損金不算入となるため注意が必要です。

まとめ・役員賞与を経費にするなら事前の計画が重要

役員賞与は従業員への賞与とは異なり、原則として法人の経費にはなりません。
しかし、事前確定届出給与や定期同額給与など、税法で定められた要件を満たせば損金として計上できるようになります。
一方で、届出期限を過ぎたり、支給額・支給日がズレてしまったりすると、経費として認められない可能性があります。
経費として認められるように、会社の売上予測や資金繰りなども踏まえた上で、計画的に役員賞与を設計することが重要です。

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（編集：創業手帳編集部）