2026年10月の制度改正まとめ│概要と企業担当者が押さえるべきポイントを解説

2026年10月の法改正に向けて今から準備を進めておこう

2026年10月は、企業の人事や労務管理に影響するさまざまな制度の改正が行われる予定です。
こうした法改正への対応には、対象者の確認や社内制度の見直しなど、事前に準備しておきたいことがいくつもあります。
施行直前になって慌てることのないように、今から改正内容について正しく理解し、早めに準備を進めていくことが大切です。

本記事では、2026年10月に施行される主な制度改正の内容と、企業はどのような対応をすればいいのか、10月に向けて準備すべきことなどを解説します。

2026年10月に施行される制度一覧

2026年10月に改正が予定されている主な制度は、以下のとおりです。

※2割特例の終了時期は、個人事業者か法人かによって判定期間が異なります。

社会保険制度の改正｜短時間労働者の適用が拡大

2026年10月から、短時間労働者の社会保険適用要件が一部変更されます。
これまで賃金要件を理由に社会保険の対象外だったパート・アルバイトが、新たに加入対象となる可能性があります。
企業にとっては社会保険料の事業主負担が増えるほか、対象者の確認や従業員への説明、加入手続きなども必要になるため、早めに準備しておくことが重要です。

適用対象はどう変わる？賃金要件が撤廃

現在、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業では、短時間労働者について以下の要件を満たすと、社会保険の加入対象となります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が88,000円以上
• 2カ月を超える雇用が見込まれる
• 学生ではない

2026年10月からは、このうち「月額賃金88,000円以上」という賃金要件が撤廃されます。
いわゆる「106万円の壁」がなくなるため、月額賃金にかかわらず、週20時間以上働くなどの要件を満たす短時間労働者は社会保険の加入対象となる可能性があります。
そのため、企業はパート・アルバイトの雇用契約や所定労働時間などを確認し、2026年10月以降に新たに加入対象となる従業員がいないかを確認しなくてはなりません。

企業負担はどれくらい増える？

社会保険の加入者が増えると、企業は対象となる従業員について健康保険料や厚生年金保険料などの事業主負担分を支払う必要が出てきます。
実際の負担額は、加入する従業員の人数や給与、加入する健康保険の種類・保険料率などによって異なりますが、大まかに給与の15％程度は会社が負担する割合になると言われています。

例えば、月額10万円で社会保険の加入対象を希望する従業員がいる場合、10万円の15％程度が会社負担割合となるため、毎月15,000円の負担となります。
年間に換算すると18万円です。

対象者が複数人いる場合は、その分だけ企業全体の負担も増えるため、事前に対象人数を把握して年間の人件費を試算しておくことが大切です。
また、社会保険への加入によって従業員の手取り額も変化するため、企業側の負担だけでなく、従業員への影響も含めて説明する必要があります。

企業負担を軽減するには？

社会保険の適用範囲が拡大することで企業負担が増える可能性もあります。
少しでも負担を軽減するためには、「キャリアアップ助成金」や「社会保険適用促進手当」を活用するのがおすすめです。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金には、社会保険の適用拡大に伴いパート・アルバイトの労働時間を延長する事業主を支援する「短時間労働者労働時間延長支援コース」があります。
社会保険を適用した上で、所定労働時間の延長や賃金の増額などを実施した場合、一定の要件を満たすことで助成を受けられます。

助成額は企業規模によって異なり、常時雇用する労働者が30人以下の「小規模事業主」では1年目最大50万円・2年目最大25万円（合計最大75万円）、それ以外の中小企業では1年目25万円・2年目20万円です。

キャリアアップ助成金を受けるためには、都道府県労働局へ事前にキャリアアップ計画書を提出する必要があります。
また、取り組みを6カ月間継続してから2カ月以内に支給申請を行ってください。

社会保険適用促進手当

社会保険適用促進手当は、社会保険への加入によって従業員の手取り収入が減少することを抑えるため、事業主が従業員に支給する手当です。
新たに社会保険の適用となった従業員などを対象に、本人負担分の社会保険料相当額を上限として、一定期間、標準報酬月額・標準賞与額の算定対象に含まれない特例があります。

この制度を利用することで、社会保険加入に伴う従業員の負担感を抑えられ、収入が一定額を超えないように勤務時間や日数などを抑える「就業調整」を防ぐ効果が期待できます。
従業員は年収の壁を気にせずに働けるようになれば、企業の人材不足の解消も期待でき、さらに従業員のモチベーションアップも図れるでしょう。

労働施策総合推進法の改正｜ハラスメント対策が強化

労働施策総合推進法の改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策が義務化されます。
これまで職場におけるハラスメント対策が中心でしたが、今回の改正では顧客や求職者など、従業員以外との関係におけるハラスメントへの対策も必要となります。

ハラスメント対策はどう変わる？

今回の改正では、カスタマーハラスメントへの対応と、求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対応が事業主の義務として追加されます。
いずれも、ハラスメントを受けた人への事後対応だけでなく、発生を防ぐための方針や相談体制を整備することが重要です。

また、カスハラや就活セクハラについては、企業が講ずべき措置の具体的な内容が指針で示されました。
企業は自社の業種や採用活動の実態を踏まえ、必要なルールやマニュアル、相談窓口などを整備する必要があります。

カスタマーハラスメント対策が義務化

カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などからの言動のうち、要求内容が不当だったり、要求を実現するための手段・態様が社会通念上許容される範囲を超えていたりすることで、労働者の就業環境を害するものを指します。

改正法では、事業主に対してカスタマーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられます。
主に講じなくてはいけない措置は、以下のとおりです。

• 事業主の方針などの明確化とその周知・啓発
• 相談体制の整備（相談窓口の設置など）
• 事後の迅速かつ適切な対応
• 対応の実効性確保に必要なカスハラ抑止のための措置
• 相談者のプライバシー保護に必要な措置と従業員への周知
• 相談などをしたことで不利益な取り扱いをされない旨と従業員への周知・啓発

企業は「顧客からのクレームだから」と一律に従業員へ対応を任せるのではなく、正当な苦情とカスハラを適切に区別し、従業員を守るための対応基準を整えておくことが大切です。

求職者等に対するセクハラ対策も義務化

今回の改正では、採用活動やインターンシップなどの場面における、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も事業主の義務となります。
例えば、採用担当者が応募者に対して性的な言動を行うことや、立場の強さを利用して不適切な関係を求めることなどが問題となる可能性があります。

採用活動では、面接や会社説明会だけでなく、インターンシップや就職相談など、求職者と接するさまざまな場面を想定しなくてはなりません。
企業は採用担当者などに対する研修を実施するとともに、求職者が相談できる窓口を整備するなど、被害を防止・早期発見できる体制を構築することが求められます。

企業が取り組むべきハラスメント対策とは

改正法への対応では、単に社内規程を変更するだけでなく、従業員や採用担当者などが適切に行動できる仕組みを整えることが重要です。
特にカスハラと就活セクハラでは、発生する場面や相手が異なるため、それぞれのリスクに応じた対策を検討してください。

カスハラ対策

まず、自社におけるカスハラの定義や、従業員が取るべき対応を明確にします。
例えば暴言や脅迫、長時間にわたる拘束、過度な要求など、カスハラに該当する可能性がある具体的なケースをマニュアルにまとめておくと、現場でも判断しやすくなります。

また、従業員が1人で対応し続けることがないよう、上司や管理職へのエスカレーションルールや相談窓口を整備することも重要です。
発生した事案については記録を残し、必要に応じて複数人で対応するなど、従業員の安全を確保できる体制を整えてください。
さらに、顧客対応を担う従業員だけでなく、管理職を含めた社内研修を実施し、正当なクレームとカスハラの違いや、具体的な対応方法を共有しておくことも有効です。

セクハラ対策

求職者等に対するセクハラを防ぐためには、採用活動に関わる従業員へ適切なルールを周知することが基本です。
面接官や採用担当者が、応募者の容姿や恋愛、性的な経験など、採用判断に不要な内容を質問しないよう、具体的な禁止事項を明確にします。
また、面接を1対1で行う場合のルールを設定したり、必要に応じて複数名で対応したりするなど、ハラスメントが発生しにくい環境を整えることも重要です。

求職者などが被害を受けた場合に相談できる窓口を設置し、相談内容を適切に取り扱える体制も整えます。
採用担当者への研修と相談窓口の整備を組み合わせることで、ハラスメントの未然防止と早期対応につなげられるでしょう。

パートタイム・有期雇用労働法の改正｜待遇説明などのルールを見直し

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を目的として、パートタイム・有期雇用労働法に関する施行規則や告示が改正されます。
今回の改正では、パート・有期雇用労働者が正社員との待遇差について説明を求める権利をより明確にするとともに、企業側にも待遇について説明するための対応が求められます。
パート・アルバイトや契約社員を雇用している企業は、労働条件通知書や就業規則、待遇の決定方法などを確認することが大切です。

採用・待遇説明のルールはどう変わる？

これまでパートやアルバイト、有期雇用労働者を雇い入れる際、正社員との待遇に差があった際に労働者から求められれば会社はその理由を説明する必要がありました。
しかし、労働者が「説明を求める権利がある」ことを知っていなくては意味がありません。
そのため、今回の改正によって労働条件の明示事項に、正社員との待遇に差がある場合の内容とその理由について説明を求めることができる旨が追加されたのです。

雇い入れ時の明示事項が追加

2026年10月1日から、パートやアルバイト、有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項に、「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が追加されます。
具体的には、労働条件通知書などに待遇差について説明を求められる相談窓口などを記載する必要があります。

なお、この明示義務に違反し、都道府県労働局からの行政指導を受けてもなお改善がみられない場合は、10万円以下の過料に処される可能性があります。
施行前に労働条件通知書や雇用契約書の書式を点検し、必要な項目を追加しておくことが大切です。

同一労働同一賃金ガイドラインが改正

同一労働同一賃金ガイドラインも2026年10月1日から改正されます。
今回の改正では、これまでの裁判例なども踏まえて、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で不合理な待遇差があるかを判断する際の考え方が見直されます。

企業は何を準備すればいい？

企業はまず、パートタイム・有期雇用労働者に適用している賃金や手当、賞与、退職金、休暇、福利厚生などを一覧化し、正社員との待遇差を確認することが大切です。
その上で、待遇に違いがある場合は、それぞれの目的や決定基準を整理し、合理的に説明できる状態にしておきます。

また、雇い入れ時に使用する労働条件通知書などの書式を改定し、待遇差について説明を求められる旨を明示できるように準備してください。
さらに、人事・採用担当者が改正内容を理解し、従業員から質問を受けた際に適切に対応できるよう、社内研修などを実施することも大切です。

雇用管理の改善等に関する措置の変更

今回の改正では、雇用管理の改善等に関する措置についても見直されます。
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、企業が講じる雇用管理上の措置の内容について説明することが求められます。
企業側は、パート・有期雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合に備えて、待遇の決定基準やその理由を整理することが大切です。

また、資料を活用して口頭で説明するか、説明すべき事項がすべてわかりやすく記載された資料を交付するかのいずれかで説明しなくてはなりません。
いずれの方法も資料を作成する必要があるため、事前に準備しておく必要があります。

インボイス制度の改正｜経過措置が変更

2026年10月1日から、インボイス制度に関する経過措置が一部変更されます。
主な変更点は、インボイス制度を機に免税事業者から課税事業者となった個人事業主を対象とする「3割特例」の創設と、免税事業者などからの仕入れに対する仕入税額控除の割合変更です。
法人・個人を問わず、仕入先のインボイス登録状況や経理処理への影響を確認しておくことが重要です。

事業者への影響はどう変わる？

今回の改正では、事業者の立場によって影響が異なります。
特に、インボイス制度への対応で課税事業者となった個人事業主は、2026年10月以降の課税期間について新たな3割特例を利用できる可能性があります。

一方、法人は3割特例の対象外となるため、簡易課税制度や一般課税など、自社に適した申告方法を検討する必要があります。
また、免税事業者などから仕入れを行っている事業者は、仕入税額控除の割合が引き下げられることで、納付税額に影響が生じる可能性があるため注意が必要です。

個人事業主は2割特例から3割特例へ

これまで、インボイス制度を機に免税事業者から課税事業者となった小規模事業者は、納付税額を課税標準額に対する消費税額の2割にできる「2割特例」を利用できました。
この制度は、2026年9月30日までの日を含む課税期間で終了します。

2026年10月以降は、一定の要件を満たす個人事業主について、2027年分・2028年分の消費税申告で「3割特例」が利用できるようになります。
3割特例では、売上にかかる消費税額の3割を納付税額とすることが可能です。

対象となるのは、インボイス発行事業者の登録を受けた個人事業主で、基準期間の課税売上高が1,000万円以下であるなど、一定の要件を満たす必要があります。
2割特例を利用していた個人事業主は、今後の申告方法や納税額が変わるため、3割特例の対象となるか確認してください。

法人は3割特例の対象外

3割特例は個人事業主を対象とした制度であり、法人は利用できません。
これまで2割特例を利用していた法人についても、2026年10月以降は3割特例へ移行することはできないため注意が必要です。

法人は自社の課税売上高や事業内容、仕入れの状況などを踏まえ、一般課税や簡易課税など、今後どの方法で消費税を申告するのかを検討する必要があります。
特に、これまで2割特例を前提として納税額を見積もっていた法人は、2026年10月以降の納税額が変わる可能性があります。
資金繰りへの影響も考慮し、早めに試算しておくと安心です。

仕入税額控除は8割から7割へ

免税事業者などインボイスを発行できない事業者から課税仕入れを行った場合、一定の要件を満たすことで仕入税額控除を受けることができます。
この控除割合は2026年9月30日まで80％ですが、2026年10月1日から70％に引き下げられます。
その後も2028年10月には50％、2030年10月からは30％と段階的に縮小する予定で、2031年10月以降は原則として控除できなくなる予定です。

仕入先に免税事業者が多い企業は、控除額の減少によって消費税の納付額が増える可能性があります。

自社で確認したいポイントは？

今回の改正に備えて、まず自社がどの特例を利用できるのかを確認してください。
特に2割特例を利用していた法人は、簡易課税など別の申告方法を選択する必要があるかを確認する必要があります。

次に、2026年10月以降の消費税額を試算し、申告方法を見直します。
特に免税事業者などからの仕入れが多い企業では、仕入税額控除の割合が80％から70％になることを前提に、納税額や資金繰りへの影響を確認しておくと良いでしょう。

さらに、会計ソフトや経理処理が改正後のルールに対応しているかも確認が必要です。
仕入先のインボイス登録状況や仕入税額控除の対象割合を正しく処理できるよう、経理担当者や税理士などとも事前に確認してください。
特に2026年10月以降に開始する課税期間から新しい控除割合が適用されるため、適用開始時期を間違えないことが重要です。

10月の制度改正に向けて準備すべきこと

社会保険の適用拡大やハラスメント対策、パート・有期雇用労働者に関するルール、インボイス制度など、企業活動に関わる複数の制度改正が予定されています。
直前の対応で慌てないために、どのような準備をすべきか解説します。

現状の把握・影響の洗い出し

まずは、10月に施行される制度改正のうち、自社に関係するものを洗い出します。
例えば、短時間労働者を雇用している企業であれば社会保険の適用拡大、顧客対応を行う企業であればカスタマーハラスメント対策、パート・有期雇用労働者を雇用している企業であれば待遇説明などのルール変更が関係します。

対象となる従業員数や雇用契約、現在の就業規則、労働条件通知書、社内の相談体制などを確認し、改正後に変更が必要な部分を一覧化するのがおすすめです。
また、社会保険料の事業主負担やインボイス制度の経過措置変更など、金銭的な影響が生じる制度については、改正後の負担額をあらかじめ試算しておくことも重要です。

実務面（就業規則・書類など）の見直し

制度改正によって変更が必要になる就業規則や社内規程、労働条件通知書、雇用契約書などを確認します。
特にパート・有期雇用労働者に関する改正では、雇い入れ時の明示事項が追加されるため、現在使用している書類に必要な項目が記載されているか確認してください。

ハラスメント対策についても、社内規程や相談窓口、対応マニュアルなどを見直します。
カスハラや求職者などに対するセクハラについて、誰がどのように対応するのかを明確にしておくことが大切です。

従業員への周知・社内説明

制度改正で従業員の働き方や手取り額、福利厚生などに影響が生じる場合は、施行前から十分に説明しておくことが重要です。
特に社会保険の適用拡大では、新たに加入対象となる従業員に対して、保険料の負担や加入によるメリットなどをわかりやすく伝える必要があります。

まとめ・早めの準備と対応で改正前後の混乱を防ごう

2026年10月は、社会保険の適用拡大やハラスメント対策、パート・有期雇用労働者に関するルール、インボイス制度など、さまざまな制度改正が予定されています。
企業は自社への影響を早めに確認し、対象者の洗い出しや就業規則・各種書類、業務フローなどを見直しておくことが大切です。
あわせて、従業員への周知や担当者への説明も進め、改正前後の混乱を防ぎましょう。制度の内容を正しく理解し、計画的に準備を進めることが重要です。

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（編集：創業手帳編集部）