社会保険適用促進手当とは？仕組み・対象者・導入時の注意点などをわかりやすく解説

社会保険適用促進手当は「年収の壁」に向けた対応策

パートやアルバイトなどの短時間労働者にとって、社会保険への加入によって保険料負担が発生し、手取り収入が減少することは、働く時間を抑える「年収の壁」の一因となっています。

こうした就業調整への対応策として設けられたのが、「社会保険適用促進手当」です。
社会保険適用促進手当は、社会保険に加入する労働者の保険料負担を軽減するため、事業主が支給する手当になります。

本記事では、社会保険適用促進手当の仕組みや対象者、支給する際の注意点について、企業側の視点からわかりやすく解説します。
制度の導入を検討している企業は、ぜひ参考にしてください。

社会保険適用促進手当とは？

まずは、社会保険適用促進手当が具体的にどういった手当なのか解説します。また、2026年10月の社会保険適用拡大との関連性や設けるメリットなども併せて紹介していきます。

社会保険加入による手取り減少を抑えるための手当

社会保険適用促進手当とは、短時間労働者の社会保険適用を促進することを目的に、従業員の保険料負担による手取り減少を抑えるために支給する手当です。
短時間労働者は収入を増やすために労働時間を増やしたいと考えていても、労働時間が増えたことで社会保険の加入が必要となり、社会保険料の負担が発生してしまいます。
社会保険料の負担を抑えようと働き控えをする人もいる中で、社会保険適用促進手当を支給することで働き控えによる人材不足の解消を目指せます。

国ではなく事業主の任意で支給されるもの

社会保険適用促進手当は、あくまで事業主の判断で支給するものであり、手当で支払った分の金額が後で戻ってくるわけではありません。
その代わり、強制的に取り入れないといけないわけではなく、事業主が任意で決められます。

2026年10月の社会保険適用拡大との関係

2026年10月から、短時間労働者の社会保険加入条件にあった「所定内賃金が月額88,000円以上」という賃金要件が撤廃されます。
月額88,000円を年収に換算した場合、約106万円になることから「106万円の壁」と呼ばれていた要件です。

10月以降から賃金要件が撤廃されることで、「週20時間以上で2カ月を超える雇用が見込まれており、学生でない人」は賃金にかかわらず社会保険の加入対象となる可能性があります。
社会保険の適用拡大を受け、社会保険料の負担による手取り額の減少を懸念し、就業調整を行う短時間労働者が増える可能性も十分に考えられます。
就業調整による人手不足のリスクを回避するためにも、社会保険適用促進手当が設けられたのです。

【2026年10月】社会保険適用拡大で何が変わる？対象者・変更点・企業の準備を解説

社会保険適用促進手当を設けるメリット

社会保険適用促進手当を設けるメリットとして、就業調整による人手不足のリスクを回避しやすくなる点が挙げられます。
従業員は手当を受け取ることで社会保険に加入しても手取り額の減少を抑えられ、就業調整を行わずに済みます。
就業調整だけでなく手取り額の減少による離職リスクを防ぐことも可能です。

また、社会保険適用促進手当は社会保険料の算定に活用する「標準報酬月額・標準賞与額」の算定対象には含まれません。
例えば年収106万円の労働者が新たに社会保険適用の対象となり、年間16万円の社会保険料が発生したとします。

この負担を軽減するために社会保険適用促進手当を支給した場合、手当分は算定対象に含まれないため、算定基礎の年収は106万円＋16万円＝122万円ではなく、106万円のままで、従業員本人の保険料だけでなく事業主の追加負担分も軽減されることになります。

社会保険適用促進手当の対象者・支給額・期間

社会保険適用促進手当は、すべての労働者・事業所が対象になるわけではありません。ここで、対象者や支給額、期間について解説します。

対象となるのは標準報酬月額10.4万円以下の労働者

社会保険適用促進手当が適用となるのは、新たに社会保険に加入した労働者で、標準報酬月額が10.4万円以下の労働者です。
標準報酬月額が10.4万円を超えている場合、手取り収入が106万円を超えることになります。

本来、社会保険適用促進手当は106万円の壁が撤廃されることで、社会保険が適用され、保険料の負担が増えた従業員を支援するための制度です。
106万円をすでに超えている場合は、制度の趣旨に反することから対象外となっています。

社会保険料の算定から除外できるのは最大2年間

社会保険料の算定から手当分を除外できるのは、それぞれの従業員が社会保険適用促進手当で保険料の負担を軽減した月から数えて最大2年間になります。
2年が経過すると通常の手当と同様、社会保険料の算定に含めて計算をすることになるため、注意が必要です。

2026年10月以降はどうなる？保険料調整制度との違い

2026年10月から短時間労働者の社会保険適用範囲が拡大するため、従業員だけでなく企業側も実務で不安に感じている人も多いかもしれません。
また、社会保険適用拡大を受けて社会保険適用促進手当を活用しようと考えている人は、「保険料調整制度」についても知っておくべきです。

ここで、2026年10月以降の社会保険における変化や、社会保険適用促進手当と保険料調整制度との違いについて解説します。

2026年10月に「106万円の壁」の賃金要件が撤廃予定

パート・アルバイトは以下の条件に該当する人が加入対象です。

• 1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上
• 1カ月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上

所定労働時間と所定労働日数が4分の3を超えると、社会保険の加入対象になり得るため、「4分の3基準」と呼ばれています。

例えば正社員の所定労働時間が週40時間、所定労働日数が月20日の場合、パート・アルバイトは週30時間以上、月15日以上で社会保険に加入することが必要です。
ただし、4分の3基準を満たさない短時間労働者も、一定の条件を満たすと加入対象となります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内賃金が月額8.8万円以上
• 2カ月を超えて雇用される見込みがある
• 厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業に勤めている
• 学生ではない

この条件のうち、「所定内賃金が月額8.8万円以上」という賃金要件が2026年10月に撤廃される予定です。

保険料調整制度が2026年10月からスタート

短時間労働者の社会保険加入条件のひとつだった賃金要件の撤廃にともない、同じく2026年10月から「保険料調整制度」がスタートします。
保険料調整制度とは、短時間労働者のうち社会保険適用拡大によって社会保険料の負担が増加した従業員の負担を軽減するための制度です。
保険料調整制度を活用すると、本来従業員が負担する分を事業主が一時的に負担することで、通算3年間の社会保険料の一部負担が軽減されます。

例えば標準報酬月額88,000円で保険料調整制度を利用した場合、本来は従業員と事業主で社会保険料を折半し、月12,500円を負担することになります。
しかし、保険料調整制度を活用すれば、従業員の負担は月6,250円まで抑えられ、少ない負担で社会保険に加入することが可能です。

一方、事業主は12,500円＋6,250円＝18,750円を毎月負担することになります。
ただし、事業主が追加で負担した分の保険料は、一定期間が経過すると調整され、一時的な負担はあるものの実質の負担額はありません。

社会保険適用促進手当と保険料調整制度の違い

社会保険適用促進手当と保険料調整制度は、いずれも社会保険適用拡大によって社会保険料の負担が増加した従業員を支援するための制度ですが、仕組みは大きく異なります。

例えば、社会保険適用促進手当は従業員に現金を支給し、標準報酬月額から手当分が除外されることで負担を軽減します。
しかし、保険料調整制度は事業主が社会保険料の支払いを一時的に負担するだけで、現金を支給することはありません。
また、社会保険適用促進手当だとその分の金額はすべて企業が負担することになりますが、保険料調整制度だと追加で負担した分は後ほど調整されるため、事業主の負担も一時的なものになります。

ただし、保険料調整制度は2026年9月時点で3年という期限が設けられており、2029年10月1日になると制度の利用は終了するので注意が必要です。

キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」で事業者の負担も軽減される

社会保険適用促進手当を支給した事業主は、キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」が活用できます。
主にどのような助成金なのか、解説していきます。

キャリアアップ助成金とは？

キャリアアップ助成金とは、有期雇用労働者や短時間労働者、派遣労働者などの非正規雇用労働者の社内でのキャリアアップを促すことを目的に、正社員への転換や処遇を改善した事業主に対して助成する制度です。
キャリアアップ助成金は大きく「正社員化支援」と「処遇改善支援」に分けられ、さらに6つのコースが用意されています。

【正社員化支援】

• 正社員化コース
• 障害者正社員化コース

【処遇改善支援】

• 賃金規定等改定コース
• 賃金規定等共通化コース
• 賞与・退職金制度導入コース
• 短時間労働者労働時間延長支援コース

社会保険適用促進手当を活用した場合、短時間労働者が就業調整をしなくても働きやすい環境に整えたとして「短時間労働者労働時間延長支援コース」で助成金を受け取れる可能性があります。

ひとりあたりに適用される助成額

短時間労働者労働時間延長支援コースで適用されるひとりあたりの助成額は、取組みの内容と1年目・2年目で異なります。

【1年目】

【2年目】

助成金の支給対象になる事業所

助成金を活用したい場合、事業所が支給対象に該当しているか確認する必要があります。
支給対象となるには、雇用保険適用事業所の事業主で、適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を置いていることが要件です。

なお、支給申請した年度よりも前に、労働保険料を納入していなかった事業主や、支給申請日の前日から過去1年間で労働関係法令の違反をした事業主は、対象外です。

労働者の対象要件

事業所だけでなく、労働者にも対象要件が設けられています。まず、短時間労働者の中で新たに社会保険の被保険者となる場合が対象になります。
さらに、社会保険加入日の6カ月前の日以前から継続して雇用されており、社会保険加入日から過去2年以内に同事業所で社会保険に加入していなかったことも要件です。

ほかにも、従業員に対して社会保険加入日前1カ月以内に週所定労働時間を一定時間延長し、新たに社会保険へ加入させること、もしくは社会保険加入日から2カ月以内に週所定労働時間を一定時間延長することで助成金の対象となり得ます。

社会保険適用促進手当を導入する際の注意点

社会保険適用促進手当を実際に導入する際には、以下の注意点を押さえておく必要があります。

就業規則の見直し・変更を行う

常時10人以上の労働者を使用するケースでは、新たに社会保険適用促進手当を支給する場合、労働基準法に基づいて就業規則（または賃金規程）の見直しと変更を行う必要があります。
社会保険適用促進手当に関する規定を就業規則に追加し、労働基準監督署へ届け出をしてください。

なお、届け出を提出する際には、労働者の過半数から構成される労働組合の意見書を添付する必要があります。
労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付してください。

割増賃金（残業代）・平均賃金・最低賃金の算定基礎に算入されるか確認する

社会保険適用促進手当は社会保険料の算定基礎に含まれないものの、毎月支払われる場合には割増賃金の算定基礎に含まれます。
ただし、毎月社会保険適用促進手当を支払わず、臨時に支払われた賃金もしくは1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金として支払う場合は、割増賃金の算定基礎から除外することが可能です。

また、平均賃金は社会保険適用促進手当が毎月支払われる場合、もしくは3カ月ごと以内に支払われる場合は、平均賃金の算定基礎に含まれることになります。
最低賃金は毎月支払われた場合に、最低賃金の算定基礎に算入されます。
それぞれ算定基礎に含まれるかどうかは、支払う頻度によって異なるため、事前に算入するのか確認することが大切です。

不公平感が出ないように配慮して支給する

社会保険適用促進手当は、基本的に新しく社会保険へ加入する人を対象とする手当であり、もともと社会保険に加入していた人と手取り額に違いが生じる場合があります。
しかし、同条件で働く従業員に対して同水準の手当を支給した場合、すでに社会保険に加入していた人も標準報酬月額の算定除外を受けることが可能です。
従業員間での不公平感をなくすためにも、同じ条件で働く従業員に対しても同水準の手当支給を検討してください。

まとめ・社会保険適用拡大に備えて従業員の負担軽減策を検討しよう

2026年10月から社会保険の適用拡大がスタートし、短時間労働者も社会保険の加入対象者となる可能性が高まります。
社会保険料の負担を考慮し、就業調整を検討する従業員も少なくありません。
現場の人手不足問題を解消するためにも、社会保険適用促進手当による負担軽減策などを検討することが大切です。
社会保険適用促進手当は事業主が原則負担することになりますが、キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」を活用することで負担も軽減される可能性があるため、活用を考えてみてください。

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（編集：創業手帳編集部）