LiBが実践する創業期の「人材採用」と「組織創り」のコツ

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【LiB松本氏インタビュー】2度の起業、上場経験から導きだした、創業期に気をつけたい人材採用と組織創り

(2016/05/19更新)

日本初、キャリア女性に特化した転職サービス「LiBzCAREER」を展開するLiB。前職のトレンダーズを上場に導いた後、キャリアを積んだ優秀な女性たちがより働きやすい社会に創るために2014年LiBを設立した代表の松本氏。起業・営業トップ成績・上場など数々の実績ある経験から導き出した、会社の核となる”優秀な人材”を採用するためのポイントとは? 更には、女性が働きやすい環境づくりや成長期に待ち受ける落とし穴にハマらない組織づくりの心得を伺った。

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松本 洋介(まつもと・ようすけ)
明治大学卒業後、2003年に株式会社リクルートに入社。タウンワーク・ホットペッパーの営業部門では、全国営業MVP受賞等の好成績を収めた後、新規事業開発部門の「エルーカ」の創刊に携わる。2007年4月、「東証マザーズ上場」をミッションに、トレンダーズへ入社。最高執行責任者、取締役就任、営業取締役を歴任し、2012年10月東証マザーズへの上場を実現。2014年3月の退社時には、入社当時の売上を約10倍に増収。2014年4月、キャリア女性がより活躍できる社会の実現を目指し、株式会社LiBを創業し現在に至る。

国の矛盾を解決し、ジェンダーフェアな社会へ。「LiB」創業の軌跡。

ーLiB起業に至った経緯をお聞かせください。

松本:昔から「責任と自由」という言葉が好きで、早く自律をしたいと思っていました。

大学時代には、親に頼らず、様々なアルバイトをしながら生活費を自分で支払っていましたね。

子供の頃から自営業として自律していた両親を見ていたので、知らぬ間に「自由と責任はセット」という考えが刷り込まれていたんです。

自分で生活費を工面することが一番精神衛生状態もよく、心が自由でした。

そんな中、沢山のアルバイト経験を通して、「雇われる立場では本当の自由は得られない」と実感し、在学中にデーターベースマーケティングの会社を立ち上げました。

幸いにも仲間の協力もあり事業は順調に成長しましたが、事業展開をすればするほど壁にぶち当たり、無力さを感じたことも多々あります。

また、単なるお金稼ぎで始めた会社も、徐々に目線が変わり、事業を通して「社会を変えたい」と思い始めました。

しかし、当時は社会に貢献するような会社をつくる方法が分からず、それらを学ぶために就職を決め、リクルートに入りました。

4年勤務した後、当時まだ小規模であったトレンダーズにCOOとして転職し、「東証マザーズ上場」のミッションを預かりました。

営業取締役の際に、東証マザーズへの上場を達成させ、その2年後にLiBを立ち上げました。

ー社会に貢献する会社をつくる中でも、なぜ「キャリア女性の転職支援」といった事業を立ち上げられたのでしょうか?

松本:少子化問題で労働人口や税収が減るのが確定している現代、女性が安心して出産や子育てをしながらいかに働きやすい環境を作れるか、は国を挙げてのテーマです。

現在は待機児童も多く、働き続けたいのに子供を預けることができず働くことを諦める女性や、運良く保育園や幼稚園に預けられても、希望通りの時間で働くことのできない女性たちがたくさんいます。

それって国が挙げているテーマと大きく矛盾しませんか?

大学までジェンダーの差はなく、公平な競争の中で勝負してきたはずが、ある日突然性別を突きつけられ「あなたは女性だからここまでです」「あなたは男性だからこのままいきますよ」という世界になってしまう。

結果、管理職のほとんどは男性が占める社会が存在するわけです。私が勤めていたリクルートもトレンダーズも女性が活躍する会社で、「実力があるのに活躍できない…」と悩んでいる女性たちをたくさん見てきて、女性がより働きやすい社会・環境を自分で作ろうと思ったのが起業のきっかけでした。

ー現在、LiBではどのようなサービスを行っているのですか?

松本:LiBでは、日本初のキャリア女性に特化した会員制転職マッチングプラットフォーム「LiBz CAREER」の運営と、キャリアアドバイザーがユーザーと直接会ってマッチする職種や企業をご案内する「LiBz PARTNERS」の2つの事業を展開しています。

キャリア女性というのも、過去の到達年収が400万以上のキャリア層をメインターゲットとしています。

結婚・妊娠・出産・家庭事情等の様々なライフイベントに関わらず、優秀な女性がやりがいを持って働き続けられるような社会の実現を目指してサポートをしています。

また、女性に活躍して欲しいと願う企業人事や、ヘッドハンター、転職エージェントたちが有能な女性を積極的にスカウトすることもできます。

ニーズとしては、女性が足りないから増やしたいというよりは、男女関係なく優秀な人材が欲しいという企業さんが多いですね。

社格に繋がる!?創業期における人材採用の3つのポイント

ーどの会社も優秀な人材を獲得できずにリソース不足で悩んでいる声をよく聞きますね。創業期では特に条件が悪い中で優秀な人材を確保するのは大変かと思いますが、創業時における人材採用のコツはありますか?

松本:会社を拡大させる必要がなく楽しくやりたいという起業もありますので、何が正解というのはありませんが、会社を拡大したい場合、優秀な人材を採用するには3つのコツがあります。

まず1つ目に、“高さで勝負せずに「横=立ち位置」で勝負する”ことです。

高さとは例えば給与の高さや待遇の高さ社格の高さなど、いわゆる受験で言う偏差値みたいなモノです。

ここで戦うとベンチャーは大手に勝てません。

一方で立ち位置とは、会社が何を叶える場なのかという“場”の定義をし、価値観やビジョンで採用するということです。

何に挑戦する場なのか、何のために集まるのか、何のために時間を投資するのかを軸にアピールしていきます。

LiBの場合、子育て中の女性でも社会貢献ができる、お決まりの就業規則ではないオンリーワンの働きやすい環境を皆で作り上げるという軸が立ち位置にあたりますね。

ビジネスモデルだけではアピールが弱く、優秀な人材は来ないと思います。

社長はきちんとしたストーリーを描き、「言葉の武器」を持つということが大切です。

2つ目は、できる限り、“身の丈に合わない採用をする”のがポイントです。

言い換えれば「自社に入りたい人を雇うのではなく、我々が欲しいと思う人を雇う」という事です。

優秀な人をよくない条件で雇うのは難しいことですが、それを成立させるには、会社の価値観やビジョンに乗ってもらうというのが全てですね。

3つ目は、“徹底的に人に会う”ことです。

創業期の社長の仕事は、人に会って色々な話を聞く、描く夢の実現に良いと思うことを吸収し、自分の会社でどう実現できるのかを考えるといった攻めの仕事です。

待っていても人は来ないですから、自分から積極的にアプローチしていくのが良いと思います。

創業期にいい人が集まっているという会社は、大体この3つが全て高いレベルでできているのです。

逆に言えば、できていない会社は、社長が頑張って人に会っていないか、良い人材を確保するために口説いていないからです。もしくは、優秀な人材を採ろうという意識が低く、近しい仲間や後輩に声をかけてしまうケースが多いですね。

「最初のメンバーが会社の社格を作る」といっても過言ではないので、上記の3つは重要なポイントです。

最初に良い仲間が集まれば、人が人を呼ぶ良いスパイラルが生まれます。

もちろん、最初は社長が背中を見せる必要がありますが、社長1人では限界があるため、いかに全員で仲間探しができるかが大切です。

ーなるほど。まずは、価値観やビジョンをしっかり固めて、ポイントを押さえながら優秀な人材を巻き込んでいきたいですね。
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